Что такое рекрутинг и чем занимаются рекрутеры: стартовый гайд

Рассказала о рекрутинге

Олеся Новикова

Менеджер по работе с клиентами в Coleman Group. Семь лет в HR, специализируется на рекрутменте.

Рекрутмент, или подбор персонала, — это функция HR, с которой знаком каждый специалист и руководитель. Все проходят собеседования, а некоторые менеджеры ещё и сами собеседуют новых работников.

Но как выглядит подбор персонала изнутри? Какие техники есть у рекрутеров? В этой статье собрали ответы на базовые вопросы о рекрутменте:

• Что такое рекрутинг и какие задачи он решает
• Кто отвечает за рекрутинг в компаниях
• Какие есть виды рекрутинга
• Какие этапы включает рекрутинг
• Что такое воронка рекрутинга
• Кто такой менеджер по подбору персонала и чем он занимается
• Какие инструменты и методы используют в рекрутинге
• Как узнать больше о работе с персоналом

Что такое рекрутинг: основные цели и задачи

Рекрутинг — это поиск и наём сотрудников. Компании подбирают подходящих кандидатов, оценивают их навыки и опыт, а затем, если кандидаты соответствуют требованиям, высылают им офферы и устраивают их в компанию.

Допустим, компании нужен новый маркетолог. Рекрутеры определяют требования к кандидату — например, образование, навыки, опыт. Затем они размещают вакансию на платформах для поиска сотрудников.

После этого начинается этап подбора: рекрутеры просматривают полученные резюме, проводят предварительные телефонные интервью и назначают встречи с наиболее подходящими кандидатами. Финальный этап рекрутинга — оценка кандидатов по результатам собеседований и выбор среди них лучшего.

Цель рекрутинга — найти квалифицированных сотрудников, навыки которых будут соответствовать потребностям компании. Для этого в процессе рекрутинга решают такие задачи:

• определить, какие сотрудники нужны;
• привлечь кандидатов;
• оценить их навыки и опыт;
• выбрать лучших;
• предложить им условия, на которых они согласятся работать в компании.

Подробнее о том, как устроен рекрутинг и какие инструменты для него используют, будем говорить в следующих разделах. Пока разберёмся, кто занимается рекрутингом в компаниях.

Кто отвечает за рекрутинг в компаниях: менеджеры, HR или агентства

Есть три распространённых типа организации подбора:

• сотрудников нанимают руководители подразделений или руководители всего бизнеса;
• за рекрутмент отвечают штатные HR-специалисты;
• компания привлекает аутсорсинговое агентство по подбору персонала.

Выбор стратегии зависит от размера компании, её финансовых ресурсов, а также от того, есть ли у сотрудников свободное время для участия в рекрутменте. Ниже мы рассмотрим преимущества и недостатки каждого из вариантов.

Сотрудников набирают руководители подразделений или всего бизнеса. Чаще всего это происходит в молодых компаниях, у которых нет ресурсов на штатного HR-менеджера. 

На старте это неплохой вариант: основатели стартапа горят идеей и могут быстро привлечь в команду подходящие кадры. У руководителей есть понимание того, какие люди нужны, а часто и полезные профессиональные связи.

Позже, когда компания растёт, этот вариант становится ресурсозатратным. У менеджеров становится больше задач, и времени на рекрутинг остаётся меньше. От этого страдает и качество подбора, и основная работа менеджеров. На этом этапе нужно выбрать один из двух вариантов — нанять рекрутеров в штат или заказать услуги агентства.

В крупных компаниях нанимающие менеджеры, как правило, участвуют в собеседованиях с потенциальными сотрудниками после первых встреч — то есть в середине или в конце подбора. Задействовать в рекрутинге только руководителей — самый неэффективный вариант.

За рекрутмент отвечает внутренний HR-отдел. Самый распространённый вариант со значительными преимуществами. Специалист по подбору персонала знаком с нанимающими менеджерами. Он разбирается в бизнесе компании, поэтому понимает, специалистов какого профиля ищет.

«Свой» HR-менеджер знает, какой человек сможет влиться в корпоративную культуру компании, кто сможет найти общий язык с руководителем. Внутренний специалист сможет быстро связаться с нанимающим менеджером и получить ответы на возникшие вопросы. Значит, простоев у него будет меньше, чем у внешнего агентства.

Внутренний рекрутер будет работать по выстроенным и согласованным с руководителями процессам. Не придётся тратить много времени на обсуждение процесса найма по новой позиции, как это происходит в начале работы с агентством.

Но здесь есть свои ограничения. Так, профессиональные инструменты для поиска персонала дорогие, и компании не всегда могут обеспечить ими HR-отдел. Иногда HR-специалист занимается не только поиском персонала. Тогда он не может уделять достаточно времени подбору, особенно если нужно закрыть много позиций. Всё это сильно ухудшает качество рекрутинга и увеличивает сроки найма.

Компания заключает договор с HR-агентством. Сильная сторона агентств — узкая специализация на подборе персонала. Агентства чаще всего привлекают, когда нужен точечный или, наоборот, массовый подбор. Иногда к ним обращаются для узких задач: например, чтобы специалисты агентства оценили опыт соискателя по резюме или провели телефонные интервью по базе кандидатов.

Их услуги будут полезны, если:

• у сотрудников компании нет времени на организацию полного цикла подбора;
• у компании не хватает экспертности в рекрутменте;
• не хватает средств на наём рекрутеров и покупку инструментов для подбора персонала — например, на покупку базы сайтов;
• нужно найти нестандартного специалиста с уникальным опытом.

У агентства есть все нужные инструменты для поиска: собственная база кандидатов, доступ к сайтам по поиску работы, нетворкинг в социальных сетях и профессиональных сообществах. Минус агентств — их услуги стоят дорого. Однако наш опыт говорит, что сотрудничество с агентством — гарантия качества.

В этой статье мы поговорим в основном о рекрутменте силами внутренних HR-специалистов. Ниже мы разберём, какие есть виды рекрутинга, как выглядит стандартная схема подбора персонала, что такое воронка рекрутмента и какие навыки нужны рекрутеру.

Какие есть виды рекрутинга

В зависимости от того, каких специалистов нужно найти и в каком количестве, рекрутинг делят на два основных вида — массовый и точечный. Давайте разбираться.

Массовый рекрутинг. Это подбор персонала на однотипные позиции. Его используют, когда нужно найти сразу нескольких работников, у которых будут одинаковые обязанности и зарплата. Например, таким образом нанимают обслуживающий персонал, кассиров, консультантов, сотрудников колл-центров и так далее. Как правило, при массовом рекрутинге важна скорость подбора кандидатов, а не их компетенции.

Точечный (индивидуальный) рекрутинг. Его используют, когда нужно подобрать специалиста, максимально подходящего компании по компетенциям: навыкам, личностным характеристикам, опыту работы и так далее. В отличие от массового, при индивидуальном рекрутинге упор делают на качество кандидатов, а не на их количество и скорость подбора.

В свою очередь, точечный рекрутинг делят на два типа:

• Management selection — подбор высококвалифицированных специалистов и менеджеров среднего звена. Например, бухгалтеров, финансистов, руководителей отделов.
• Executive search — подбор топ-менеджеров. В отличие от руководителей среднего звена, высшее руководство редко ищет работу самостоятельно. Поэтому инструменты такого рекрутинга отличаются от management selection.

Ещё в рекрутинге есть понятие headhunting — «охота за головами». В процессе хедхантинга компания старается привлечь конкретного человека — как правило, это талантливый специалист высшей категории. Методы этого вида рекрутинга направлены на то, чтобы переманить человека из другой компании.

Из каких этапов состоит рекрутинг: классическая схема

Процесс найма сотрудников отличается от компании к компании. Роль играет размер организации, специфика, то, какие должности нужно закрыть. Даже в одной компании поиск специалистов на непохожие вакансии будет различаться. Однако в большинстве случаев новых сотрудников подбирают по общей схеме, которую можно назвать классической.

Вот какие этапы она включает:

• Кандидат откликается на вакансию или рекрутер сам связывается с потенциальным сотрудником, просмотрев его резюме.
• Телефонное интервью или переписка. Рекрутер уточняет опыт кандидата, отвечает на вводные вопросы о вакансии. На этом этапе для соискателя уместно уточнить условия работы в компании: график, адрес офиса и другое. Для HR-менеджера логично задать вопросы по резюме, уточнить, трудоустроен ли сейчас соискатель и какие предложения о работе ему интересны.
• Собеседование с рекрутером. Более подробное обсуждение вакансии. На этом этапе задают вопросы об опыте, мотивации кандидата и о том, как он справляется с рабочими ситуациями.

Цель рекрутера на этом этапе — выявить особенности личности кандидата и проверить его на соответствие корпоративной культуре. На этом этапе работодатель может предложить решить бизнес-кейсы.

• Собеседование с нанимающим менеджером или старшим специалистом. На этом этапе кандидат общается с экспертом, и компания может оценить профессиональные знания потенциального работника. Главный акцент собеседования с нанимающим менеджером — на экспертности.
• Тестовое задание. Иногда его делают прямо на собеседовании, а иногда — уже после интервью.
• Личностные тесты, анкеты.
• Собеседование с директором компании или руководителем департамента. Это финальное интервью, которое проводят, если решение должен утвердить вышестоящий руководитель.

Этапов может быть больше, если речь идёт о вакансии ведущего специалиста и руководителя, или меньше — когда нанимают стажёров и ассистентов. Мы советуем кандидатам сразу уточнять у HR-менеджера, какие этапы предстоит пройти. Этапы могут варьироваться, идти в другом порядке, некоторые могут отсутствовать. Всё зависит от компании и должности.

Что такое воронка рекрутинга и зачем её строить

Воронка рекрутинга — инструмент для оценки эффективности подбора сотрудников. Это HR-аналог привычного маркетингового инструмента — воронки продаж.

Воронка рекрутмента показывает, как кандидаты двигаются по этапам найма от отклика до оформления. Воронка — прикладной инструмент. Если регулярно её анализировать, можно оперативно определять, на каком из шагов уходит наибольшее количество соискателей. Тогда можно найти способы это исправить.

Воронка также поможет спрогнозировать, сколько работы нужно сделать, чтобы закрыть позицию, похожую на предыдущую. Сколько нужно посмотреть резюме, сколько человек пригласить на собеседование.

Воронку можно анализировать и совершенствовать на разных уровнях. Допустим, вы видите слабую конверсию на этапе, когда собираете отклики на вакансию. Тогда нужно проверить, насколько корректно и привлекательно составлено описание должности. Будет уместным подумать, какие ещё источники можно использовать для размещения вакансии.

Если вы видите, что кандидаты отказываются от должности на этапе оффера, нужно собрать причины отказов и оценить предложение. Возможно, оно неконкурентоспособно. Почему кандидаты выбирают другие предложения? Возможно, вы слишком долго принимаете решение о найме после финального интервью и за это время кандидат успевает получить другой оффер. Причин может быть множество — каждую ситуацию нужно рассматривать отдельно.

Воронка рекрутмента помогает быстро определить, где находится проблема. Теперь можно искать решение.

Кто такой менеджер по подбору персонала и что от него требуется

Поиском сотрудников занимается менеджер по подбору персонала, его ещё называют рекрутером. Его цель — предоставлять руководителям подразделений релевантных кандидатов и своевременно закрывать вакансии. На этой позиции нужно много общаться: выстраивать контакт с соискателями и внутренними заказчиками. Для рекрутера важно, чтобы он умел и любил говорить с людьми.

Для входа в профессию редко требуется специальное образование. На старте работодатели чаще обращают внимание на коммуникативные навыки будущего рекрутера: его энергичность, активность, открытость, готовность много общаться.

Если вы обладаете этими качествами, можете уверенно претендовать на позицию ресёчера. Это стартовая должность в отделе по работе с персоналом. Такой специалист ищет кандидатов и договаривается с ними об интервью, однако он не проводит собеседований. Этим занимаются более опытные коллеги — рекрутеры.

Специалист без опыта может сразу претендовать и на позицию рекрутера. Однако для этого лучше обладать теоретическими знаниями. Можно порекомендовать специальную литературу — например, книги Светланы Ивановой или Майкла Армстронга.

Полезно читать и статьи HR-сообществ: они помогут быть в курсе актуальных тенденций. Получить все нужные для рекрутмента знания помогут онлайн-курсы.

Что отличает специалиста с опытом? Он не только умеет налаживать контакт с кандидатом, но и знает, как проверить его навыки и личные качества. Для этого он использует специальные методики, о которых мы поговорим ниже.

Какие инструменты и методы используют в рекрутинге

Самый популярный инструмент рекрутера — сайты, на которых размещаются вакансии и резюме кандидатов. Также для поиска кандидатов используют социальные сети — и профессиональные, например LinkedIn, и классические, такие как «ВКонтакте».

В них можно найти профильные сообщества для поиска работы. В последнее время стал популярным поиск через мессенджеры. В Telegram есть много групп и каналов, где можно размещать вакансии — платно и бесплатно.

Чтобы увеличить количество откликов, рекрутеры могут обращаться в отдел маркетинга. Для привлечения соискателей часто используют таргетированную или контекстную рекламу. Если компания нуждается в кадрах с определённым образованием или в молодых специалистах, рекрутеры начинают сотрудничество с университетами и привлекают на стажировки студентов и выпускников, участвуют в ярмарках вакансий.

Вот какие техники HR-менеджеры используют в общении с кандидатом:

• Биографическое интервью — общие вопросы о предыдущем опыте кандидата.
• Кейс-интервью — кандидат решает бизнес-кейсы, приближенные к реальным рабочим задачам.
• Проективное интервью — обсуждение с кандидатом ситуаций, когда ему нужно оценить не себя, а других. Примеры вопросов: «Почему люди не платят кредиты?», «Почему испытывают стресс на работе?» Цель — понять ход мыслей кандидата и отношение к сложным вопросам.
• Личностное интервью. Цель — понять личность кандидата и его мотивацию. Пример вопроса: какие ваши качества помогают в работе, а какие, наоборот, мешают?
• Интервью по компетенциям. Здесь есть две популярные методики: STAR (Situaton-Task-Action-Result) и PARLA (Problem-Action-Result-Learned-Applied).

Методы STAR и PARLA похожи. Кандидату предлагают вспомнить кейс из его рабочего опыта. Метод STAR предполагает, что кейс нужно описать по схеме «ситуация — задача — действие — результат». Это помогает оценить управленческие способности кандидата на реальных примерах. PARLA немного отличается схемой: для этого метода последовательность будет «проблема — действие — результат — сделанные выводы — как применяете опыт в дальнейшем».

Обычно перечисленные методы не используют в чистом виде. Для более полной картины рекрутер использует микс вопросов. Это позволяет получить полное представление о кандидате.

Важно понимать, какие метрики позволят правильно оценивать работу. Для этого стоит изучить блок HR‑аналитики и познакомиться с показателями эффективности рекрутера. Они помогут правильно ставить рабочие цели и разговаривать с бизнесом на одном языке — языке цифр.

В HR есть много областей помимо рекрутмента. В небольших компаниях востребованы специалисты-универсалы: они могут одновременно заниматься рекрутментом, кадровым делопроизводством, курировать адаптацию персонала и его обучение, а также развивать HR-бренд работодателя.

Самое важное в 5 пунктах

• Есть три главных способа организовать подбор персонала в компании: создание внутреннего HR‑отдела, использование услуг внешнего агентства и рекрутмент силами менеджмента.
• Хотя процесс рекрутмента различается от компании к компании, часто соискателей собеседуют по похожей классической схеме. Это первичные интервью с HR, потом — проверка экспертности с нанимающим менеджером, после чего — тестовое задание и финальное собеседование.
• Воронка рекрутмента — это HR-аналог воронки продаж. Её используют, чтобы понять эффективность подбора персонала и найти слабые места.
• Для рекрутера очень важны коммуникативные навыки. Для входа в профессию не нужно много теоретических знаний, но профильные курсы пригодятся.
• У рекрутеров есть свои инструменты. Это площадки, на которых можно искать кандидатов, и техники интервью.