Код
#Интервью

Егор Яценко: «Рынок труда в IT повернулся к соискателю»

Известный IT-рекрутер — о том, как изменился рынок труда, какие качества нужны сильному рекрутеру и как составить классную вакансию.

Иллюстрация: Freepik / Ben Kolde / Ave Calvar / Unsplash / Дима Руденок для Skillbox Media

Егор Яценко

Специалист в области IT-рекрутмента, спикер отраслевых конференций. Один из самых авторитетных российских IT-рекрутеров, энтузиаст и популяризатор этой профессии, создатель проекта Sourcing School.


Егор выступает на ведущих HR-конференциях (HR API, MarHR, Recruiting on Top и других) и организует собственные (ISource Conf, Index Tech). Преподавал в Skillbox и «Нетологии», курировал программу для продвинутых IT-рекрутеров в OTUS.

Ведёт канал «РекруТёрки — Блог про жизнь рекрутеров» и самый большой Telegram-канал про булев поиск — Boolean Search Hacks.


«IT-рекрутмент: как найти лучших специалистов, когда всё вокруг горит» — книга с таким недвусмысленным названием недавно вышла в издательстве «Альпина Паблишер». Задача действительно нетривиальная: спрос на квалифицированных айтишников растёт с каждым днём, а количество их ограниченно.

Тем не менее есть люди, которые с этой задачей справляются, и вполне успешно. О том, как им это удаётся, мы поговорили с автором новинки — специалистом в сфере IT-рекрутмента Егором Яценко.

Читайте в этом интервью:


Российский IT-рекрутмент: детство, отрочество, юность

— Есть миллионы книг о поиске работы. В них говорится о том, как составлять резюме, как вести себя на собеседовании и так далее. Вы же смотрите на проблему с другой стороны — и, кажется, у работодателя проблем не меньше. Где искать толковых специалистов, чем их привлечь, какие требования предъявлять к HR и как их обучать, как написать запрос на вакансию — вопросы действительно назрели?

— Именно так. Со многими сыграла злую шутку кажущаяся простота работы HR и рекрутеров. Бизнесмены привыкли воспринимать их как своеобразную сервисную службу, задача которой — оформить чьего-то племянника на работу, составить график отпусков, в лучшем случае — позвонить кандидату и пригласить на собеседование, где с ним будет говорить «нормальный», грамотный специалист.

Отсюда — минимальный входной порог, долгое время существовавший при найме в HR. Это чем-то похоже на требования, которые когда-то предъявляли к менеджерам по продажам: читать-писать умеешь, язык подвешен, какой-никакой диплом есть, по телефону звонить не боишься — добро пожаловать в профессию!

В нашу отрасль исторически приходило много довольно случайных людей со случайными задачами. Как описывал работу своего отдела кадров один из моих заказчиков: «Сидят „эйчарки“ в своей „эйчарне“, что-то у них там варится — и ладно».

Сейчас мы столкнулись с задачами нового времени — и не все в состоянии их решить. Тем более в IT, где традиционно высокие требования к квалификации во всех отделах, не исключая HR. Тем более — в последние годы, когда рынок труда, по крайней мере в высокотехнологичных отраслях, передвигался от работодателя к работнику.

Инициатива до недавних пор принадлежала соискателю: он больше не хватался за работу, расталкивая локтями конкурентов, а наоборот — спокойно выбирал, иногда между несколькими десятками компаний.

Как изменился рынок в нынешней ситуации, когда из страны, условно говоря, отплыло несколько «пароходов с айтишниками»?

— Действительно, есть отток квалифицированных разработчиков из России, и довольно ощутимый. Но с другой стороны, с рынка ушли многие зарубежные компании: существенно сократился объём их вакансий в России, не со всеми отечественными айтишниками продлены контракты. То есть налицо некоторый откат в обратную сторону, когда правила вновь диктует работодатель.

Однако, уверен, этот тренд — временный, вскоре всё вернётся на круги своя. Поэтому и рекрутерам, и HR не стоит почивать на лаврах. Им в любом случае вскоре нужно будет менять подход.

Python или Ruby? Кодить или тестить?

— Какие IT-специалисты сегодня наиболее востребованны?

— В стабильном топе вакансий — разработчики на Python, JavaScript, Go, фронтендеры, веб-разработчики. Это логично — веб-сайты сегодня есть у каждой компании.

Но по большому счёту, востребованны все специальности. Да, возможны некоторые колебания. Допустим, проектов на Ruby меньше, чем на РНР — исторически более распространённом языке, на котором много чего написано. Соответственно, меньше и вакансий. Однако и кандидатов, владеющих Ruby, не так много, как пишущих на РНР, так что спрос на них всё равно остаётся высоким.

Точно так же может меняться мода и на другие языки — при желании её нетрудно отследить по тому же индексу сообщества программистов TIOBE.

Индекс сообщества программистов TIOBE в июле 2022 года
Скриншот: Skillbox Media

Понятно, что где-то могут быть чуть большие или меньшие зарплатные обещания в зависимости от специфики и квалификации. Но в целом нужны все — и программисты любого уровня и со знанием любого языка, и DevOps-инженеры, и тестировщики. С этой профессии, кстати, у многих начинается путь в IT.

Какими качествами обладает сильный рекрутер

— Какие требования предъявляются сегодня к IT-рекрутерам? В чём специфика именно этой отрасли и чем профессионал отличается от дилетанта?

— Однажды я решил расписать все качества и умения, которые должны быть у идеального рекрутера. Получился список из 43 пунктов. Понятно, что всеми ими никто в реальной жизни не обладает, но остановимся хотя бы на базовых.

Первое и главное качество хорошего рекрутера и HR в сфере IT — любопытство, желание постоянно узнавать что-то новое. Технологии меняются быстро, и нужно быть в курсе актуальных тенденций. Например, о существовании VPN-сервисов, которые сегодня у всех на устах, профессионалы в нашей отрасли узнали ещё лет шесть назад, когда Роскомнадзор заблокировал LinkedIn — базовый ресурс для поиска квалифицированных специалистов, причём не только айтишников.

Кроме того, рекрутер не должен бояться звонить и писать, в том числе в самых неожиданных каналах — например, в тех же социальных сетях.

Понятно, что нужно хотя бы базово разбираться в IT, чтобы не выглядеть глупо, понимать, о чём идёт речь, общаться с кандидатом на одном языке. Например, если в резюме кандидата указана технология ASP.NET, вы должны понимать, что он работал над веб-, а не над десктоп-проектами.

Не менее важны коммуникативные навыки: умение слушать собеседника, вовремя задавать наводящие вопросы, анализировать информацию, персонализировать сообщения, а также скиллы, связанные с поиском кандидатов. Последняя задача может занимать чуть ли не большую часть рабочего времени. Именно сорсер зачастую выходит на первый контакт с соискателями, поэтому он просто обязан знать, как грамотно с ними общаться. А рекрутер, который осуществляет полный цикл поиска, — и подавно.

На Западе сорсер — давно отдельная и очень уважаемая профессия. Может показаться, что это просто эффективный поиск на разных ресурсах, — однако практика показывает, что пользоваться этими ресурсами умеют, мягко говоря, не все. Так что хорошему рекрутеру полезно уметь делать булев запрос или хотя бы знать, что это такое.

Очевидно, что при таком интенсивном общении любой рекрутер или HR обязан быть неплохим копирайтером. Он должен обладать собственным интересным слогом, уметь грамотно излагать свои мысли и оформлять текст во что-то читабельное.

Также важно чувствовать современный язык, понимать, как устроено сознание людей, какие вещи допустимы в разных средах, мессенджерах и соцсетях, а какие — верный путь в бан. К сожалению, и с этим сейчас огромные проблемы.

Вакансии и резюме: правила хорошего тона

— Давайте с этого места чуть подробнее: как выглядит правильная, грамотно составленная вакансия? Какое мнение о компании можно по ней составить? На что обращать внимание? Что сейчас считается хорошим тоном, а что — плохим?

— Казалось бы, в ситуации последних лет, когда айтишники еженедельно получают массу предложений о работе и не особо горят желанием общаться с рекрутерами, каждая заявка от работодателя должна быть зазывной, как рекламное объявление.

Вынужден признать, что это не так. Составление вакансий — сегодня одна из самых плачевных вещей с точки зрения реализации: люди разучились писать тексты, или им просто не хватает времени. Большинство вакансий неотличимы друг от друга, максимально длинны и расплывчаты.

А ведь айтишники не любят, когда льют воду и растекаются мыслью по древу. Они и так избалованы нашим вниманием, никто не станет читать длинную «простыню» ни о чём. Отсюда — основные требования к тексту.

Обычно вакансия разбита на три стандартных блока: обязанности, требования, условия. Желательно, чтобы это не было простым перечислением тезисов. Нужно следить за структурой текста, разбавлять буллиты абзацами, смотреть, чтобы требования не дублировали обязанности.

Иногда можно отказаться от перечисления требований и рассказать подробнее про задачи. Их подробное описание может заменить требования — ведь для их выполнения нужны определённые скиллы.

Никакой воды: всё должно быть кратко, понятно и интересно соискателю. Укажите конкретную должность, задачи, продукт, который нужно разрабатывать. Желательно — на языке целевой аудитории.

Особое внимание — к условиям, в первую очередь — к зарплате. Замечательно, если в вакансии вы укажете, как она будет индексироваться, что на неё влияет, что и в какие сроки нужно сделать, чтобы получать больше.

Кроме того, я бы рекомендовал писать живым языком, стараться донести хоть что-нибудь о компании: её ценностях, правилах, стиле общения и так далее. Так вы сразу настроите соискателя на нужную волну.

Кадр: сериал «Шерлок»

— Итак, рекрутер получает первые отклики на вакансию. Как ведётся отсев резюме? Что нужно в них указывать — и чего не стоит делать ни в коем случае? На что обращают внимание?

— Сейчас количество откликов выросло. Конечно, на большинство сеньор-позиций сотни откликов на джоб-бордах всё равно не получишь, а вот 100 резюме на вакансию джуна — вполне себе норма. Если у кандидата будет красивое, интересное и ясное резюме — это всегда плюс. Такой подход не только выделяет его среди других, но и демонстрирует уважение к потенциальному работодателю.

По большому счёту, требования к резюме — те же, что и к вакансиям. Особое внимание уделите разделу «Опыт работы». Информацию о каждом месте работы можно разбить на блоки: должность, обязанности и достижения. Например: тимлид команды из 10 человек, такой-то стек, такая-то частота релизов, так строились процессы и распределение задач, такие фичи разработал.

Не стоит механически переносить должность из трудовой книжки в резюме. Минимизируйте риски — укажите лучше общепринятое на рынке название профессии. Например, вместо «инженер отдела АСУ ТП по управлению проектами» укажите «проджект-менеджер».

Если есть должности, на которых вы проработали меньше года, объясните причины ухода.

Нет смысла описывать нерелевантный опыт: вряд ли вашему работодателю будет интересно, что в студенчестве, до того как уйти в IT и претендовать на вакансию мидл-разработчика, вы подрабатывали кассиром в «Бургер Кинге».

Аналогично подходите и к разделу «Обо мне»: лучше рассказать о том, чего хотите от нового места работы, что для вас важно, какой стек технологий или ниша проектов наиболее вам интересны.

Если есть актуальные сертификаты, другие свидетельства вашей квалификации — укажите.

Особенно тщательно подбирайте слова, описывая причины смены работы. На это обязательно обратят внимание, тем более если у вас небольшие сроки пребывания в должности или «рваный» опыт.

Небольшой лайфхак по оформлению: так же как и при составлении вакансий, буллитами злоупотреблять не рекомендую.

Впрочем, это всё лирика. Я всегда говорю коллегам: прекрасно, если у соискателя толковое, грамотно составленное и правильно оформленное резюме — но, в принципе, это не его обязанность. Он может не уметь подавать себя и быть при этом прекрасным специалистом — он айтишник, у него другая профессия!

По этой же причине я не верю в «насмотренность» даже у самых опытных рекрутеров и не одобряю практику «гадания по резюме», когда на просмотр одной кандидатуры отводится чуть ли не пара секунд.

На одной конференции кто-то из спикеров позволил себе такие слова: «Мы, эйчары, — вершители людских судеб!» Я бы рекомендовал коллегам поубавить своё рекрутерское высокомерие — мы, мягко говоря, не боги, нам тоже свойственно ошибаться, и наша роль в жизни человечества не так велика, как кажется. Опять же, если вы так себя позиционируете — извольте вершить судьбы справедливо и взвешенно. Не швыряйтесь кандидатами — вникайте в каждое резюме, как бы криво оно ни было составлено.

Кадр: сериал «Мистер Бин»

От звонка до оффера: как рекрутеры отсеивают кандидатов

— Допустим, рекрутер или HR отобрал какое-то количество кандидатов с более-менее подходящими скиллами. Наступает стадия первого собеседования по телефону. Как их теперь проводят? Какие вопросы задают? Какой отсев ведётся на данном этапе?

— Главная тенденция последних лет — телефонные собеседования становятся короче или вовсе исчезают как этап переговоров. Если раньше получасовые и даже часовые интервью были в порядке вещей, то сейчас средняя продолжительность разговора — минут пять, а то и меньше. Да и в целом звонить стали реже.

Задача рекрутера на этапе телефонного разговора — выявить первичную совместимость кандидата с должностью, понять, насколько он в ней заинтересован. И определиться с тремя базовыми вещами: опыт, фреймворк, зарплатные ожидания.

Я бы рекомендовал на этой стадии постараться максимально быстро перевести разговор в область интересов кандидата: зарплата, условия работы и так далее. Можно, конечно, по давней традиции, первые три минуты посвятить монологу о том, какая хорошая у вас компания, как давно она на рынке и насколько лидирующие позиции она занимает. Но уверены ли вы, что это именно то, что хочет слушать соискатель?

— Предположим, этот этап успешно пройден. Переходим к техническому собеседованию. Как к нему готовиться соискателю и работодателю? На что обратить внимание? Какие здесь сейчас модные тенденции?

— Долгое время этот этап постоянно усложнялся и растягивался во времени. Например, в «Яндексе» была сложнейшая процедура с пятью этапами собеседования.

В разных компаниях кандидат мог проходить углублённые интервью с несколькими специалистами, его сажали в отдельную комнату, предлагали написать код на бумажке. Хейтеров у таких методов было предостаточно.

Время внесло свои коррективы. В частности после введения карантина и прочих связанных с пандемией COVID-19 ограничений выяснилось, что многие виды собеседований, которые раньше проводили только вживую, можно без проблем проводить и онлайн.

Конечно, такое общение не всегда может заменить техническое собеседование и, скорее всего, тестовое задание. Но если раньше тестов и встреч было много, то в последние годы компании стараются сократить процедуру до одного-двух собеседований с кандидатом и одного задания на дом. Причём на самих встречах чаще говорят в стиле: «А если бы у тебя была такая-то задача, как бы ты её решил? На этом проекте какая архитектура была? Почему именно эти технологии выбрал?» — и так далее.

Немало информации о кандидате можно почерпнуть в профессиональных сообществах: чатах в Telegram, Slack и других.

Впрочем, здесь всё по-прежнему зависит от особенностей каждого работодателя.

Что такое булев поиск в рекрутменте

— Вас считают одним из главных энтузиастов и популяризаторов булева поиска. В чём его преимущества и особенности?

— По сути, булев поиск — это применение методик IT в рекрутменте. Было бы странно ими не воспользоваться. Всё довольно просто: вы делаете запросы в обычных поисковиках, но включаете в них специальные логические операторы: AND, OR, " " и так далее.

Это особенно полезно, когда вы ищете кандидата со специфическими навыками или опытом. Например, с помощью операторов - (минус) и site: можно отсеивать отдельные веб-ресурсы, очищать выдачу в поисковике от нерелевантных и получать только те, которые содержат нужную информацию.

Точно так же можно работать и в соцсетях. Например, одна из моих любимых площадок по поиску талантливых специалистов — «Фейсбук»*. Грамотные булевы запросы — единственный способ найти там специалистов. Это касается и профессиональных платформ — LinkedIn, GitHub или «Хабр Карьеры».

Поиск по базам данных с помощью логических операторов придаёт дополнительного азарта работе. Особенно когда кандидатов существенно меньше, чем вакансий.

— Наши традиционные вопросы: какие книги обязан прочитать каждый уважающий себя рекрутер? Какие сайты, сообщества, YouTube- и Telegram-каналы вы порекомендуете? Какие школы, конференции, обучающие платформы?

— По оценке персонала рекомендую книги Светланы Ивановой, также «Кто. Решите вашу проблему номер один» Джеффа Смарта и Рэнди Стрита. По копирайтингу и деловой переписке — книги Максима Ильяхова. Мои герои в «Фейсбуке»*: «Злой HR», «HR хаб», Sourcing in Russia, HRDome. На YouTube: канал Язили Насибуллиной и, без лишней скромности, мой — «РекруТёрки». Каналы в Telegram: канал Язили Насибуллиной, а также рекрутинговой команды EvoTalents, Nuances of Sourcing, ну и мой. Из конференций порекомендую Index Tech и ISource, которые делаем мы, — они самые необычные, так как практико-ориентированные. Например, на ISource мы сняли первое в мире сорсинг-реалити. И конечно, классика для HR — HR-API.


* Решением суда запрещена «деятельность компании Meta Platforms Inc. по реализации продуктов — социальных сетей Facebook и Instagram на территории Российской Федерации по основаниям осуществления экстремистской деятельности».

Учись бесплатно:
вебинары по программированию, маркетингу и дизайну.

Участвовать
Понравилась статья?
Да

Пользуясь нашим сайтом, вы соглашаетесь с тем, что мы используем cookies 🍪

Ссылка скопирована