7 типов вопросов, из-за которых вас могут не взять на работу

Екатерина Гераськина

Директор по коммуникациям компании «Артикс»

— Был случай, когда мы очень хорошо пообщались с кандидатом, обсудили его опыт, и казалось, что мэтч может произойти. Но единственным встречным вопросом к нам был вопрос о зарплате.

Сам вопрос неплохой и даже важный не только для кандидата, но и для нанимающей стороны. Но у нас в компании ценятся партнёрство и ответственность. Если кандидата интересует только размер зарплаты и он совсем не интересуется проектами, командой или тем, как сможет повлиять на результат, это многое говорит о его мотивации и отношении к работе.

Лала Пашаева

HR-директор Oasis

— Стоп-фактор для рекрутеров — вопрос «Как быстро я могу рассчитывать на повышение зарплаты?».

Во-первых, это намёк на то, что кандидата уже на этапе собеседования в вакансии что-то не устраивает. Значит, компания рискует вложиться в сотрудника, который долго не задержится. Во-вторых, вопрос наводит на размышления о том, что кандидат больше заинтересован в материальном вознаграждении, чем в самом процессе.

Ещё рекрутеры могут отказать кандидату в случае, если он согласен брать на себя дополнительные задачи только в случае доплаты.

Екатерина Гераськина

Директор по коммуникациям компании «Артикс»

— «Я не успел изучить ваш сайт, расскажите, чем занимается ваша компания». Такой вопрос для меня красный флаг, потому что обычно я собеседую пиарщиков, для которых изучить информацию заранее — это база.

Как правило, до встречи со мной с кандидатом уже провели две встречи: первичное короткое и полноценное онлайн-собеседование. И если к этому моменту кандидат по-прежнему просит в общих чертах рассказать о компании, значит, мы ему неинтересны.

Максим Захаренко

СЕО «Облакотеки»

— Мы работаем удалённо, и по некоторым вопросам кандидатов сразу видно, что такой формат им не подойдёт.

Один из самых тревожных вопросов: «Вы контролируете, сколько именно часов я буду сидеть за компьютером?» Для нас важны результаты, а не время, проведённое перед экраном. Если соискатель заранее обеспокоен тем, как его будут контролировать, возможно, он не привык самостоятельно организовывать свою работу и отвечать за её результат.

Ещё один «красный флаг»: «Если я иногда не смогу выходить на связь в течение дня, — ничего страшного?» При удалённой работе коммуникация — ключевое условие. Отсутствие обратной связи или долгие периоды молчания могут негативно сказаться на всей команде и общем результате работы. Для нас важно, чтобы сотрудник был на связи в рабочее время.

Евгения Гофман

Старший консультант ГК Selecty

— «Можно ли работать в своём графике, без фиксированного расписания?» Такой вопрос кандидата может говорить о его нежелании соблюдать дисциплину, которая важна для стабильной работы в любой компании. Работодатели ищут сотрудников, способных адаптироваться к установленным стандартам, особенно в условиях командной работы.

Яна Воронина

Директор по развитию в агентстве «Дела PR»

— «Как вы контролируете сотрудников?» Такой вопрос может звучать вполне безобидно, но мы сразу обращаем внимание на подтекст. Он может означать, что кандидат заранее планирует работать по минимуму и беспокоится не о результате, а о системе надзора. Это сигнал о том, что человек потенциально ориентирован на формальный подход к обязанностям — делать вид, а не давать результат.

В сфере PR критически важна самостоятельность и возможность оценивать риски и результаты. Руководители выручают и подсказывают, но контролировать KPI и качество публикаций менеджеру важно уметь самому.

Дмитрий Котов

Эксперт по управлению и подбору персонала в IT. Спикер курса «Профессия IT-рекрутер» в Skillbox

— «Можно ли официально платить мне маленький оклад, чтобы высчитывали меньше алиментов?» Это единственный вопрос, из-за которого моё мнение о кандидате резко менялось.

Таких соискателей я встречал дважды, оба были компетентными, но решение о том, чтобы им отказать, было однозначным. К счастью, в обоих случаях нанимающие руководители согласились со мной.

Причина отказа была даже не в том, что так делать незаконно, — оформить трудовой договор так, чтобы не нарушать закон и минимизировать риски для компании, технически возможно.

Причина в низкой этичности кандидата, которая, весьма вероятно, отразится и на деловых отношениях. И даже если мы это как-то проконтролируем, что решение о найме такого человека будет говорить уже о нашей этичности? Такой ли компанией мы хотим быть?

Яна Воронина

Директор по развитию в агентстве «Дела PR»

— «Как быстро я смогу вырасти в руководителя?» Звучит амбициозно, и, на первый взгляд, это хорошо. Однако, когда речь идёт о начальной или средней позиции (junior, middle), до демонстрации реальных компетенций сотрудника такой вопрос может говорить о смещении фокуса. Возможно, кандидат хочет в дальнейшем просто повысить свой статус, а не действительно вырасти профессионально.

Ещё тревожно, если кандидат не задал ни одного вопроса о задачах, культуре или целях команды, но очень интересуется скоростью своего роста.

Николай Фетюхин

Основатель и CEO Intelsy

— Кандидат на позицию тимлида спросил на собеседовании: «У вас камера на звонках всегда включена? Просто я не люблю светиться». Он заявил, что «предпочитает анонимность» даже в Zoom. На вопрос, как он планирует руководить распределённой командой и проводить стендапы без визуального контакта, ответил: «Можно же голосом».

Позже выяснилось, что он подрабатывал на двух других работах и скрывал это от всех компаний. Кандидатуру мы отклонили сразу.

На другом собеседовании кандидат на роль DevOps спросил: «У вас можно передавать задачи на аутсорс, если я всё настрою?» То есть он планировал отдавать свои задачи фрилансерам, а сам собирался только контролировать качество их выполнения. Аргументировал это тем, что «все так делают» и это «эффективное делегирование».

В голове сразу всплывает образ человека, который возьмёт у компании зарплату больше 400 тысяч рублей, наймёт студента за 30 тысяч и исчезнет, когда всё упадёт.

Евгения Гофман

Старший консультант ГК Selecty

— «Могу ли я избегать выполнения задач, которые мне не нравятся?» Этот вопрос говорит о неспособности кандидата воспринимать работу как совокупность различных обязанностей — включая рутинные и не всегда интересные.

В любой сфере важна гибкость и готовность брать на себя ответственность, выполнять разнообразные задачи, даже если они не всегда вызывают энтузиазм.

Лала Пашаева

HR-директор Oasis

— «Кто по знаку зодиака мой руководитель? Вы делаете расклады на таро?» Такие вопросы показывают, что кандидат планирует делать выводы, основываясь не на реальности, а на мистических смыслах. Это не подходит в профессиональной среде, особенно при рекрутинге топовых сотрудников.

Но у меня были случаи, когда руководители совершенно серьёзно просили не рассматривать кандидатов определённых знаков зодиака, потому что им не нравится взаимодействовать с ними. Принятия ключевых решений на основе раскладов таро в моей практике тоже были.

Татьяна Фёдорова

Владелец «Академии Спец»

— Вопросы, которые задаёт кандидат, многое о нём говорят. А если их совсем нет — значит, нет и интереса. Даже самые простые вопросы о компании, о команде, о задачах показывают, что человек думает о своём будущем в компании и ему не всё равно, куда он устраивается.

У нас был случай, когда кандидат выбрал нас только потому, что наш офис находится близко к его дому. Сначала он казался компетентным, но позже мы поняли, что у него нет никакого интереса к работе и желания вникать в процессы.

Он работал строго по графику — с 8 до 17 часов, чётко исполнял инструкции, но не работал в команде и не стремился вписаться в коллектив. И результат от его деятельности был минимальный.

Есть такая шутка: чёткое выполнение инструкций — это тоже забастовка, потому что в результате вся работа встаёт. Здесь есть доля правды: с таким сотрудником в коллективе действительно падает результативность всей команды. Больше таких людей в команду мы не берём.