Что происходит в HR: как бизнес-ожидания коррелируют с реальностью

27 марта в Москве состоялся кейс-марафон HR Impact Summit. В рамках деловой программы события прошла дискуссия на тему «Бизнес-ожидания vs реальность HRD». По мнению спикеров, СЕО ждут от HR не обслуживания процессов, а участия в решении стратегических задач компании. Но в чём корень разрыва и что мешает HR стать полноценным партнёром бизнеса?

Участие в дискуссии принимали управляющий партнёр UpScale11 Анастасия Хрисанфова, первый заместитель генерального директора Pony Express Александр Тимофеев, управляющий партнёр консалтинговой компании LUDI Вера Витальева, операционный директор Dream Job Константин Никонов и директор по персоналу ГК «ИК ВЕЛЕС Капитал» Марина Миронова.

Редакция «Управление» Skillbox Media посмотрела дискуссию — в этом материале расскажем:

• чего бизнес ждёт от HR сегодня;
• по каким метрикам оценивают работу и почему только их мало;
• с какими проблемами сталкиваются HR-специалисты;
• что будет происходить с отраслью дальше.

Чего бизнес ждёт от HR-специалистов

Главный запрос бизнеса к HR сейчас звучит так: помогать компании двигаться вперёд, а не просто поддерживать привычный порядок. Если раньше можно было работать по схеме «открыли вакансию → собрали отклики → провели интервью», то теперь этого мало. Бизнесу нужен HR, который понимает, где компания теряет время и деньги, почему наём «буксует» и как можно решить проблемы.

Сейчас в HR постоянный стресс, связанный с наймом на всех уровнях, говорил Александр Тимофеев. Зарплаты и затраты на персонал растут, поиск менеджеров может длиться 5–6 месяцев, сотрудники могут слишком долго «входить» в контекст компании. На этом фоне от HR ждут не пересказа проблемы, а предложений: что можно изменить, где искать людей, как перестроить подход к найму.

Но ожидания бизнеса касаются не только подбора персонала. От HR всё чаще ждут умения быстро пересобирать процессы. Если компания проседает, а HR-команда продолжает жить прежними регламентами, её воспринимают как оторванную от жизни. Поэтому Вера Витальева отдельно подчёркивала: старая модель, в которой HR просто исполняет поставленную задачу, уже не работает. Ему нужны понимание бизнеса, гибкость и проактивность.

Ещё одна важная мысль: бизнес ждёт не формальной вовлечённости, а реального погружения в процессы. Если HR-специалист не понимает, как устроена работа на складе, в филиале, в продажах или на производственной площадке, ему трудно решить проблему найма, адаптации или удержания. Поэтому, чтобы быть полезным бизнесу, HR должен видеть компанию и процессы в ней «изнутри».

На какие метрики ориентируются в HR и почему не стоит оценивать только их

Основные метрики, с которыми работают HR — эффективность найма, скорость найма, вовлечение и удержание сотрудников. По словам Константина Никонова, именно на них чаще всего ориентируется и бизнес — компании хотят быстрее нанимать, не терять людей на входе и удерживать тех, кто уже работает.

Но проблема в том, что подобные верхнеуровневые метрики часто скрывают реальную картину. Даже если с показателями всё хорошо, может оказаться, что одни вакансии закрывают быстро, а другие висят месяцами — причём именно последние критичны для бизнеса. Средняя «температура по больнице» мешает увидеть проблемы.

Поэтому в разговоре несколько раз звучала мысль, что HR нужно не просто считать показатели, а разбирать их в контексте. Метрики полезны только тогда, когда они позволяют оценить процессы: понять, почему вырос срок найма, почему снизилось число откликов, почему люди уходят из одной функции, а не из компании в целом.

Отдельно обсуждали и то, что HR пока редко смотрит на свою работу как на продукт. То есть не задаёт себе базовые вопросы: для кого мы это делаем, кому нужен этот процесс, какой результат он даёт, чем полезен бизнесу и сотруднику. Без этого метрики — просто отчётность. Когда появляется продуктовый взгляд, цифры начинают работать иначе: помогают проверять гипотезы, убирать лишнее и усиливать то, что действительно приносит результат.

С какими проблемами сталкиваются HR-специалисты

HR-специалисты находятся между молотом и наковальней, точнее — между бизнесом и сотрудниками. С одной стороны, есть требования к срокам, бюджетам, эффективности и управляемости. С другой — люди с их ожиданиями, тревогами, усталостью, мотивацией и личными ограничениями.

Кроме этого, есть ещё интересы менеджмента, интересы и особенности рынка. HR-специалисты общаются с разными руководителями и стейкхолдерами, причём с каждым на своём языке. Ещё у специалистов, кроме найма, есть и другие обязанности — порядка 20 направлений вроде мотивации, адаптации, обучения. Мастерство HR — лавировать во всём этом.

Проблема в том, что на такую работу редко хватает времени. Специалисты до сих пор тратят много времени на операционные задачи. Поэтому разрыв между ожиданиями бизнеса и возможностями HR сохраняется годами: обе стороны видят проблему, но не всегда успевают вместе её разобрать.

Отсюда вырастает ещё одна сложность — дефицит нормального диалога. Когда обсуждение начинается только в момент, когда всё уже пошло не так, разговор быстро превращается в поиск виноватого. Спикеры не раз возвращались к мысли, что HR и бизнесу нужен более частый и честный обмен обратной связью. Не «отчёт ради отчёта», а совместное обсуждение происходящего.

Как будет развиваться отрасль

Будущее HR спикеры описывали по-разному, но в одном их мнения сошлись: функция будет меняться, а не исчезать. Да, часть рутинной работы будут автоматизировать. Да, ИИ и цифровые системы будут всё больше помогать с подбором, аналитикой, сопровождением сотрудников. Но это не делает HR-специалистов ненужными — скорее освобождает им время для более сложной работы.

Роль HR будет смещаться от обслуживания процессов к проектированию среды. Уже сейчас задача HR не только в том, чтобы нанять человека, но и в том, чтобы создать такие условия, в которых нужные люди хотят прийти, могут эффективно работать и не хотят уходить.

При этом спикеры напоминали о важной вещи: чем больше автоматизации, тем выше ценность личного контакта. Люди всё быстрее считывают фальшь, шаблонность и безличные коммуникации. Поэтому персонализация и индивидуальная работа в HR будет дорожать. Особенно там, где речь идёт не о массовом найме, а о развитии, удержании, сложных переговорах, адаптации руководителей и работе с командной средой.