В чём трудность смешанного обучения сотрудников и как её преодолеть

Курсы в формате смешанного обучения в российских компаниях сегодня не редкость, и этому формату предрекают большое будущее. Но разрабатывать программы в этом формате трудно и проходить — тоже, а это, конечно, ставит под вопрос их эффективность.

С чем связаны риски смешанного обучения и как их избежать, обсудили участники онлайн-встречи «Смешанное обучение: как сохранить всех участников» сообщества Digital Learning: CEO eLearning Center Елена Тихомирова, менеджер по продукту бизнес-юнита «Обучение» «МТС Линк» Владимир Казаков и методолог «Яндекса» Светлана Борисова.

Что представляет собой смешанное обучение и в чём его трудности

По словам экспертов, смешанным обучением называют подчас «всё что угодно», потому что чёткого определения нет. Например, Владимир Казаков привёл такие комбинации смешанного обучения:

• офлайн и онлайн, когда часть программы проходят удалённо, а часть — в едином учебном пространстве;
• синхрон и асинхрон, когда часть программы люди проходят самостоятельно, а другую часть — в составе группы;
• полностью самостоятельно и в контакте с другими людьми — преподавателями или соучениками.

В таких случаях может возникнуть ряд проблем, которые сказываются на доходимости до конца обучения.

Во-первых, как отметил тот же Владимир Казаков, немало трудностей возникает с созданием комфортного пользовательского опыта для учащихся — такого, чтобы он не отвернул их от курса ещё на первых порах. Конечно, в этом должны бы помочь удобные экосистемы онлайн-сервисов и бесшовный переход от одного формата к другому, но такие возможности есть не у всех. Так что специалистам по корпоративному обучению приходится балансировать в зависимости от целей и задач.

Во-вторых, в смешанном обучении могут быть проблемы с мотивацией слушателей, считает Елена Тихомирова. «Из-за разницы форматов мы людей приближаем и отдаляем, особенно когда речь идёт о синхронном и асинхронном форматах. Синхрон приближает, асинхрон отталкивает», — отмечает она. В первом случае человек занимается сам, во втором он зависит от преподавателя. Но уменьшение контакта влияет на то, как человек проходит курс.

В-третьих, слишком широкий набор методов и инструментов может привести к элементарной перегрузке. То есть возможен риск, что сотрудники попросту не смогут «взять» всё, что заложили в программу, предупреждает Светлана Борисова: «Наше обучение не должно ломать жизненный уклад человека, оно должно в него встраиваться. И тут классно обратиться к опыту инфобиза: чем лучше мы знаем наших клиентов, тем больше шансов, что мы можем встроить обучение и оно пойдёт. А может быть, нужно просто дать человеку этот „котелок“ — что возьмёт, то возьмёт. Есть риск, что мы заложили большой объём, а он возьмёт маленький, и заказчик скажет, что мы нерационально использовали ресурсы. Но в принципе иногда это тоже вариант».

Читайте также:

Смешанное обучение сотрудников: как сочетать очные тренинги и онлайн‑форматы

Что помогает повысить доходимость в смешанных программах

Эксперты привели несколько рекомендаций, которые помогают как минимум повлиять на общую доходимость корпоративного курса в смешанном формате. Похоже, на самом деле эти советы можно применить к обучению в любом формате.

Совет 1

Делайте программу очень практико-ориентированной

Чтобы решить проблему с приближением и отдалением слушателей, о которой говорилось выше, до них нужно донести пользу от программы.

После каждой темы или юнита практика должна отвечать на реальные рабочие вопросы. Это поможет создать «чувство голода» — желание получить больше полезного, а оно поможет не бросить обучение. Постоянной практика должна быть потому, что в любой момент учащегося может просто выбить из колеи: нет никакой гарантии, что между предыдущим и последующим блоками не произойдёт какое-то неприятное событие, рабочие или жизненные неурядицы.

Совет 2

Создавайте возможность для общения

Спикеры сошлись во мнении, что один из важных факторов успешного смешанного обучения — общение. Владимир Казаков привёл в пример несколько инструментов, которые могут в этом помочь. Первый из них — возможность пообщаться офлайн, чтобы создать живую атмосферу. «Лучше всего люди доходили до конца там, где присутствовала хотя бы небольшая часть офлайна — „химия“ между людьми очень важна. Она иногда недостижима, но если получается, но если вы можете собрать людей, даже небольшими группами — например, одна в одном, другая в другом городе, — очень классно это работает», — делится он.

Второй инструмент — платформа для общения, те же учебные чаты для обмена опытом. Третий — обратная связь в формате peer-to-peer, то есть групповая практика, задания, которые могут проверять другие участники (не тесты, а, например, эссе или проекты), мастермайнды.

При этом даже если нет возможности организовать групповую работу, можно создать её иллюзию. Светлана Борисова привела в пример результаты исследования, проведённого в Стэнфордском университете. Участники эксперимента должны были самостоятельно решить задачу. При этом одну группу испытуемых предупредили, что на определённом этапе авторы эксперимента могут дать им подсказку от себя, а вторую группу — что подсказка им, возможно, поступит от других участников.

Участники первой группы получали анонимные подсказки, а участники второй группы, помимо самой подсказки, получали информацию, от кого она якобы исходит (на самом деле все подсказки исходили от организаторов, но люди думали, что от их одногруппников). И оказалось, что те, кто думал, будто работает «в команде» и получает помощь от другого участника, готовы были дольше работать над заданием и лучше с ним справились, чем участники из первой группы «одиночек». То есть похоже, что работа в команде (и даже вера в то, что ты работаешь в команде) повышает мотивацию.

Читайте также:

Как построить peer-to-peer-обучение в своей компании

Как это учесть в условиях реального смешанного обучения? Владимир Казаков поделился примером, как он строил процесс обучения для выпускников вузов — их учили работе с клиентами в «Райффайзенбанке». Само обучение участники проходили самостоятельно — программа включала онлайн-занятия, лонгриды, тесты. Однако студентов собрали на общую ознакомительную встречу и объединили в команды. В итоге, хотя у них не было совместных учебных проектов, они всё равно общались в чате своей группы и соревновались мини-коллективами. По словам спикера, это дало хорошие результаты.

Совет 3

Геймифицируйте обучение

«Очень классно в смешанном обучении заходят различные геймификационные элементы. Смешанное обучение — тяжёлый опыт, ведь такие программы долгие, не неделя, не день, а несколько месяцев», — заметил Владимир Казаков. Как минимум некоторым людям такая «подпитка» может дать нужный заряд мотивации, чтобы дойти до конца программы. При этом геймификация совсем не обязательно означает какие-то игровые сценарии, достаточно, как в примере выше, добавить элемент соревновательности.

Совет 4

Не ограничивайте в месте обучения

Если часть программы можно пройти только в офисе, это ограничивает. Когда есть возможность поучиться в любой момент онлайн, это удобнее. Владимир Казаков рассказал, что, по его опыту, каждый раз, когда снимали такие ограничения, это оказывало благотворное влияние.