«Грамотное управление персоналом помогает бизнесу достигать целей»: история HR-специалиста

«Хотела простого человеческого отдыха в новогодние и майские праздники»: о работе в фешен-отрасли

Высшее образование у меня менеджерское: я училась в Кубанском государственном университете и параллельно развивалась в фешен-ретейле. Начинала с позиции консультанта, но первое время была очень застенчивой и боялась инициировать общение с людьми.

Покупатели попадались разные, и постепенно я всё же училась взаимодействовать с ними. Помогло понимание, что к каждому нужен индивидуальный подход: я начала его искать и идти на контакт стало легче. Видимые результаты вселяли уверенность, что я на верном пути, несмотря на сложные моменты и ошибки.

За два с половиной года я доросла до управляющей магазином бренда Levi’s. Мне нравилось быть в этой должности и работать с командой: каждый день я ставила цели, мотивировала коллег и организовывала работу — всё это было очень интересно.

Однако в один момент я осознала, что не хочу и дальше работать в точке продаж розничной сети. Решила, что должна уйти в офис и найти для этого подходящую профессию. Задавшись вопросом «Что у меня хорошо получается и что мне нравится больше всего?», поняла почти сразу — работа с персоналом.

Конкретных причин для смены профессии было несколько. Во-первых, я чётко понимала, что фешен-ретейл не моё призвание. Да, я хорошо владела навыком продаж в этой индустрии и понимала, как они устроены, но… работа не приносила мне удовольствия. Чтобы показывать результаты, приходилось через силу прикладывать много усилий.

Во-вторых, мне совсем не подходил график. Я хотела простого человеческого отдыха в новогодние и майские праздники, на которых почти всегда работала, а ещё — чтобы выходные были фиксированными, а не плавающими.

В 2022 году компания, где я работала, ушла с российского рынка и передо мной всерьёз встал вопрос о том, куда двигаться дальше. Возвращаться в ретейл я точно не хотела. Ещё раз взвесив все свои желания и способности, выбрала HR. В этой сфере крайне важны опыт взаимодействия с разными людьми и развитая эмпатия — всё это у меня было, что только придавало мне уверенности в своих целях.

Я понимала, что для смены профессии потребуется серьёзная подготовка, и поэтому пошла на курс. Мне было важно получить актуальную базу знаний, которую я точно смогу применить на практике и оперативно адаптировать под ситуацию: уже тогда, на старте, я осознавала, что в работе с персоналом и клиентами нет универсальных инструментов. Каждый раз нужно проявлять смекалку и разбираться, что за человек перед тобой.

«Решила двигаться маленькими шагами»: о подходе к обучению

Поначалу я уделяла учёбе пару часов в день и параллельно сразу искала работу в HR. Решила не медлить. Когда нашла подходящую позицию, начался процесс адаптации в компании: требовалось вникнуть в большой объём новой информации и процессов. Свободного времени, как и времени на учёбу, оставалось всё меньше.

Чтобы не забрасывать обучение насовсем, решила двигаться маленькими шагами: слушать по 1–2 лекции в день, уделяя учёбе лишь полчаса в сутки. Домашние задания выполняла постепенно, разбивая их на небольшие задачи.

Если говорить про конкретные темы, то труднее всего мне было разобраться в том, как устроено трудовое законодательство и кадровое делопроизводство. Обычно я изучаю информацию через логику и осмысление, а тут скорее надо было просто заучить материал.

Проще же всего было погрузиться в тему рекрутмента и адаптации персонала, поскольку у меня уже был опыт работы в этих направлениях на предыдущем месте. В целом обучение далось мне без особых проблем: спасибо дисциплине и тому, что все преподаватели передавали знания в простой форме.

Читайте также:

«Зачем вам эта головная боль?»: кто такой HR-бизнес-партнёр и как им стать

После окончания курса по HR-менеджменту я решила продолжить обучение и углубить свои знания на курсе для HR-бизнес-партнёров, который также входил в профессию. Хотела разобраться в том, как устроены ключевые процессы в компаниях и как можно решать задачи бизнеса с помощью кадров.

Там узнала об особенностях смежной с HR отрасли — HRBP-менеджменте, где специалист работает на стыке бизнеса и кадрового менеджмента. То есть через управление персоналом помогает бизнесу достичь стратегических целей.

Я старалась глубоко погрузиться в материал, чтобы в дальнейшем лучше понимать запросы высшего руководства, а ещё — грамотно формулировать цели и изменения.

«Появилась ориентация на бизнес»: о первом опыте создания HR-стратегии

Поскольку я окончила два курса, то и итоговых работ у меня тоже было две — по HR-менеджменту и для HR-бизнес-партнёров.

В рамках первой итоговой работы я разработала HR-стратегию для компании в сфере детского образования. Для этого проанализировала текущие HR-функции и рыночную ситуацию. Далее расписала стратегические HR-задачи и декомпозировала их. Пригодилось то, что куратор курса предварительно расписал мне структуру готовой работы — по ней было проще двигаться. И конечно, я активно применяла инструменты, которым училась на протяжении всей программы.

Тот, первый, курс дал уверенную базу для старта в профессии. Кроме того, в HR-пути большую роль сыграл и мой университетский опыт, где я научилась формулировать стратегические цели компании и превращать их в конкретный план действий.

Для второй, финальной, работы я разбирала кейс крупной компании, S7 Airlines: анализировала HR-процессы, разрабатывала и реализовывала HR-задачи. Окончательно разобралась в том, как строить HR-стратегию на основе текущей ситуации бизнеса.

К сожалению, когда я доделывала итоговый проект, нагрузка на работе была настолько высокой, что я решила просто отправить работу и не защищаться. Теперь жалею, что не воспользовалась возможностью улучшить свой навык публичного выступления.

Обучение сильно изменило мой подход к HR-менеджменту. Раньше я и не догадывалась, насколько эта сфера обширна, а в итоге смогла погрузиться в каждую HR-функцию, определить, как они взаимосвязаны и как решают задачи бизнеса.

Я приобрела много полезных инструментов и потом использовала их в повседневной работе. А именно:

• Внедрила мотивационные беседы с сотрудниками, перформанс-ревью и новые метрики рекрутмента.
• Научилась строить индивидуальные треки развития для сотрудников, получила шаблон и научилась его использовать (полезно при том же перформанс-ревью).
• Узнала про exit-интервью и внедрила его в работу.
• Научилась мыслить глобально и постоянно ориентироваться на бизнес и его потребности.

Параллельно обучению я активно развивалась в сфере профессионально и уже к завершению курса уверенно работала как HR-дженералист. Так продолжалось некоторое время, после чего я решила сменить вектор своей карьеры и углубить свои знания в оценке и обучении персонала.

«Управляю образовательным процессом линейных руководителей»: о текущих обязанностях

Освоив понемногу разные HR-функции и реализовав по ним проекты, я выбрала, в какое направление действительно хочу погрузиться глубоко. Им стало T&D (тренировка и развитие). Оказалось, что организовывать обучение и заниматься развитием сотрудников мне нравится больше всего.

Сейчас я работаю в команде оценки и развития сотрудников сети «Теремок». Управляю образовательным процессом линейных руководителей сети в точках питания: разрабатываю образовательные программы, провожу онлайн- и офлайн-обучение, курирую их процесс.

Моя главная задача — выстраивать такую систему обучения, которая бы поддерживала стратегические цели бизнеса и отвечала его потребностям. В сети работает более 250 человек с одинаковыми обязанностями и профилем должности, поэтому выстроить эффективную систему действительно важно.

Если внутренние программы обучения покрывают необходимые компетенции, а сотрудники их вовремя проходят и применяют знания, то ресторану обеспечен рост, а сотрудникам — высокий результат работы.

И, наоборот, если сотрудник уже стал руководителем, а компетенции у него не развиты до необходимого уровня, то он не справится с работой и компания понесёт убытки. Поэтому так важно развивать и поддерживать корпоративные программы развития.

Недавно мы с коллегами приступили к формированию матрицы обучения, чтобы понять, на развитие каких компетенций у сотрудников стоит делать упор. Поняли, что у нас совсем нет внутреннего обучения по анализу и принятию решений, а это необходимая компетенция для руководителя.

Помимо этого, по результатам перформанс-ревью руководителей мы выяснили, что эта компетенция уже сейчас «провисает» сильнее всего. Поэтому я стала активно разрабатывать программу обучения по этой теме — она выйдет совсем скоро.

Также по итогам обучения каждого сотрудника я провожу eNPS и отмечаю, что можно улучшить. А ещё занимаюсь оценкой сотрудников в рамках ассесментов. Ассесменты в «Теремке» проводятся ежемесячно для трёх должностей: бариста, администратор ресторана и наставник-администратор (для последних двух дважды в месяц).

Важность ассесмента заключается в том, что мы можем оценить кандидата с помощью разных методов. Это позволяет составить комплексную картину о наличии у него необходимых личностных и деловых качеств для успешного выполнения конкретной работы. Причём ассесмент даёт более точную оценку, чем другие методы (интервью или оценка текущих результатов деятельности).

Также ассесменты полезны и для самого сотрудника — они позволяют попробовать себя в решении ситуаций, соответствующих желаемой должности. Помимо этого, сотрудник получает подробный отчёт о развитии своих компетенций с выделением сильных сторон и зон роста, а также с рекомендациями по тому, как в этих зонах роста можно прокачаться.

«Отдых тоже нужно планировать»: о подходе к распределению нагрузки

Я веду свой телеграм-канал, в котором пишу в том числе о том, как организовать себя, соблюдать work-life balance и приоритизировать задачи. Лично мне не прокрастинировать, не выгорать и работать эффективно помогает стремление слушать свой организм и распределять нагрузку.

Дело в том, что, даже если вы спланируете свои дела так, чтобы в теории всё успеть и не приложить при этом сверхусилий, свои коррективы всё равно могут внести внешние факторы: срочная задача от руководителя или увольнение коллеги, например. Поэтому обычно после таких «забегов» я увеличиваю дедлайны по задачам и сокращаю список дел на день, чтобы дать организму восстановиться. Если бы я продолжала в прежнем ритме, то в скором времени точно свалилась бы с ног.

Второй важный момент: отдых тоже нужно планировать. Можно прямо отмечать в календаре время, в которое вы собираетесь отдыхать.

Ещё я очень люблю декомпозировать задачи. Причём, чтобы к ним было проще подступиться, не просто делю их на части, но и распределяю по типам и ставлю на один рабочий день задачи только одного типа. Например, креативные.

В такие дни я не провожу никаких созвонов и очных встреч. Взаимодействие с людьми отнимает много ресурсов, как и сам креатив. Условно, если после большого собрания вы решите придумать что-то новенькое, то вряд ли получите что-то стоящее. В те же дни, когда мне предстоит много общения, я ставлю только рутинные задачи, не требующие значительных энергозатрат.

«В профессии я раскрыла себя по‑новому»: об удачном и неудачном кейсах из практики

В HR можно многому научиться на собственных ошибках. Так, однажды я нашла очень классного кандидата на руководящую позицию. Он идеально подходил по компетенциям, но я не учла его cultural fit, из-за чего он просто не вписался в компанию и ушёл через полгода. С тех пор я тщательно проверяю каждого кандидата на соответствие ценностям компании.

Есть и кейс, которым я по-настоящему горжусь. Во время первой HR-работы в компании из сферы детского образования мне удалось разработать систему перформанс-ревью, хотя я ничего об этом не знала. Компания столкнулась с некоторыми проблемами, и их как раз должна была решить новая система оценки профессиональных качеств сотрудников.

До этого сотрудники не грейдировались или грейдировались хаотично. Процесс не был прозрачным, что сильно демотивировало людей, особенно сотрудников со стажем более года, которые хотели расти, но не понимали как.

Руководители принимали решения субъективно, сталкивались со сложностями при выборе кандидата или при появлении возражений со стороны команды. Наиболее остро проблема ощущалась в отделах с наибольшим количеством сотрудников — продаж и административном.

Систему удалось разработать благодаря обучению и моим друзьям, которые делились кейсами, принятыми в их компаниях, а также информации из открытых источников на эту тему. Система базировалась на объективных критериях оценки сотрудников отдела продаж и административного отдела: с их помощью мы проводили перформанс-ревью и принимали решения о повышении грейда.

Иногда я сталкиваюсь со стереотипами об HR-специалистах. Так, люди не всегда понимают, зачем мы нужны. Рекрутеров считают помехой, а общение с ними — бесполезным этапом: будто бы они не дают поговорить с будущим боссом, а затем отказывают, хотя не имеют никаких компетенций для этого. Ещё иногда слышу, как эйчаров называют кадровиками, хотя это некорректно: подбор кадров — лишь одна из функций HR-специалиста.

Обучение и поступенчатое развитие помогли мне глубоко разобраться в профессии: теперь я чувствую себя очень уверенно и стрессоустойчиво — мало что может вывести меня из себя.

Смена работы дала мне понять, насколько важно реализовывать свой потенциал и находить именно своё призвание. В HR для меня идеально сошлись все пазлы: я получаю настоящее удовольствие и огромную отдачу от своей работы.