Как искать сотрудников, которые помогут бизнесу достичь амбициозных целей

В Москве прошла конференция TrueDigital Day, которую организовало агентство «Артикс». Спикерами на ней выступили специалисты по продвижению, продажам, продукту и маркетингу из таких компаний, как «Авито», Skillbox, «Мегамаркет», «Самолёт», VK и многих других.

Редакция Skillbox Media посмотрела запись конференции. В этом материале пересказываем выступление операционного директора «Артикса». Он рассказал, по каким критериям оценивать сотрудников, как их софт- и хард-скиллы влияют на работу и как искать и обучать персонал.

Про критерии отбора и обучения сотрудников рассказал операционный директор агентства «Артикс» Дмитрий Субботин.

По каким критериям оценивать сотрудников

Профессиональные навыки соискателя довольно просто оценить во время собеседования и испытательного срока. Но со временем мы поняли, что это лишь 10–15% от того, что на самом деле представляет собой сотрудник. На его работу и успехи влияют не только образование и навыки, но и особенности его личности.

Поэтому мы расширили список критериев оценки, чтобы сделать отбор кандидатов более осмысленным и глубоким. Вот что у нас получилось.

Хард-скиллы. Это основные профессиональные навыки, которые нужны для выполнения служебных обязанностей. Их можно и нужно развивать, если сотрудник хочет продвигаться по карьерной лестнице.

Софт-скиллы. Например, коммуникабельность, эмпатия или аналитическое мышление. Для их развития сотруднику понадобится мотивация, чтобы выходить из зоны комфорта, и помощь более опытных коллег.

Фундаментальные черты личности. Например, доброта, честность, сопереживание и так далее. Как правило, у взрослых людей личность и характер уже сформированы. Поэтому мы можем лишь понять, подходит нам сотрудник или нет, а не пытаться его изменить.

Тип мышления. Он бывает аналитический, креативный, тактический, стратегический, критический и так далее. У многих людей есть предрасположенность к тому или иному типу. Например, сотрудник из креативного отдела, скорее всего, не сможет взять на себя аналитику или работу с финансовыми документами.

Тип мотивации. Это то, что заставляет человека работать: деньги, стабильность и безопасность, профессиональные вызовы. Мотивация может меняться с течением времени — например, из-за изменений в семейном статусе, экономической ситуации в мире или из-за переезда в другую страну.

Ценности и принципы. Это то, что движет человеком по жизни: честность, ответственность, смелость, предприимчивость, принципиальность и так далее. Мы считаем, что у взрослого человека принципы не меняются с вероятностью 99%. По этой причине мы можем лишь выбрать кандидата, чьи ценности нам ближе.

Например, опытным путём мы выяснили, что нам не подходят люди, которые заботятся только о своём личном комфорте. На них нельзя положиться в периоды экономической или социальной нестабильности. Яркий пример такой ситуации — пандемия, во время которой нам пришлось перестраивать многие рабочие процессы и работать в режиме неизвестности.

Как профессиональные навыки и личные качества сотрудника влияют на его работу

Первое, на что работодатель обращает внимание на собеседовании, — это хард-скиллы. Но по мере того как сотрудник продвигается по карьерной лестнице и его грейд растёт, значимость софт-скиллов повышается, а потребность в хард-скиллах падает. Иногда навык, на который не обратили внимание при найме, может определить дальнейшее развитие карьеры.

Разные должности и грейды требуют разных типов мотивации и мышления. Сотрудникам креативного отдела нужно креативное мышление, а руководителям — стратегическое. Те, у кого хорошо с цифрами, будут эффективны на позиции аналитика.

Сотрудникам, которых мотивирует статус, успех, признание, лучше работать в сфере продаж, взаимодействовать с клиентами. Тем, кому хочется постоянно узнавать новое, реализовывать интересные идеи, — в сфере перформанса или онлайн-медиа.

Человек, который находится на подходящем ему месте, лучше видит результат своей работы, может его измерить и получить удовлетворение. В таком случае он работает более эффективно.

Как искать и обучать новых сотрудников

Мы нанимаем сотрудников двумя путями: с помощью собеседований и с помощью стажировок. Расскажу о нюансах этих способов, а также о том, что происходит после трудоустройства.

Стажировки. Восьминедельная стажировка позволяет нам отбирать молодых специалистов, которые после обучения устраиваются к нам на должности ассистентов.

Они получают возможность расти внутри компании и развиваться в интересном для них направлении. Мы получаем мотивированных сотрудников, которым можем прививать близкий нам подход к работе.

Собеседование. На интервью мы стараемся узнать больше о внутренних убеждениях кандидата, его целях и мотивации, хоть это и не всегда просто.

Один из методов — предложить соискателю разобраться с несколькими проблемными кейсами, для которых нет правильных решений. Например, что делать, если специалист из другого отдела слил бюджет в 300 тысяч рублей по твоему клиенту. Или как быть, если сотрудник просит повышения, а вчера от другой группы ушёл крупный клиент, который делал 40% твоего KPI.

В целом опытных специалистов мы нанимаем нечасто. Это происходит, если срочно нужно закрыть вакансию, а кандидатов внутри коллектива нет. Ещё один вариант — открытие совершенно нового направления в компании.

Что происходит после трудоустройства? Мы активно развиваем корпоративную культуру и HR-бренд. Регулярно делимся планами и стратегиями развития, чтобы сотрудники понимали, куда мы движемся, и чувствовали себя сопричастными. Худшее, что можно сделать со стратегией развития, — держать её в секрете.

Также каждый сотрудник проходит регулярные аттестации и со временем может повышать свой грейд. Ещё мы постоянно мониторим настроения в команде с помощью общих опросов и индивидуальных бесед.

Социально активные сотрудники могут стать амбассадорами и публично рассказывать о нашей компании и корпоративной культуре. Также желающие могут участвовать в организации корпоративных мероприятий и адаптации новичков.