Корп. обучение

#статьи

14 фев 2022
0

Тренды и вызовы корпоративного обучения: мнения T&D-специалистов

Обзор главных идей, прозвучавших на международной конференции EdCrunch Glocal.

Кадр: сериал «Офис»

Тамара Бурлева

Методист. 8 лет в корпоративном образовании в качестве бизнес-тренера и методиста. Одинаково любит обучать софт-скиллам и хард-скиллам. Верит в то, что образование помогает людям быстрее достигать своих целей.

Один из треков международной конференции EdCrunch Glocal, которая состоялась
7–8 декабря, был посвящён корпоративному обучению. В этой статье собрали основные тезисы о трендах этого направления и вызовах, которые стоят перед L&D‑функциями российских компаний.

Спикеры обсудили сложности и тенденции развития корпоративного обучения на двух панельных дискуссиях — «Корпоративные технологии обучения: честная дискуссия» и «L&D-стратегия, которая делает компанию сильнее», — а мы записали основные тезисы. При этом главный тренд заключается в том, что значение развития, обучения переквалификации персонала очень выросло из-за того, что на рынке труда заметный дефицит готовых кадров.

Какие вызовы стоят перед L&D-функцией

Поиск баланса между краткосрочными и стратегическими задачами

L&D-специалисты должны поддерживать как Run Business (операционные, текущие процессы в компании), так и Change Business (стратегические задачи, крупные изменения). Поэтому L&D-функции стоит научиться:

искать баланс между краткосрочными и стратегическими задачами и фокусироваться на важном в моменте;
развивать дальновидность и предполагать, какие компетенции потребуются компании через три-четыре года, проактивно формировать повестку обучения;
быть в тесной связке с бизнесом и самостоятельно предлагать образовательные решения, а не просто отвечать на запрос на обучение;
выстраивать стратегические цели обучения гибко, быстро адаптировать их под изменения внутри компании и снаружи, отвечая таким образом на высокую неопределённость среды.

«Важно быть в балансе между краткосрочными и среднесрочными задачами, которые тебе, скорее всего, твой бизнес-стейкхолдер принесёт, и стратегическими, когда никто ещё про это не думал. Надо быть каким-то особенным, дальновидным HR, руководителем T&D, чтобы понять, что этим людям потребуется через три-четыре года с учётом того, какие вызовы стоят перед бизнесом».

Оксана Фетисова,
директор Корпоративного университета МТС

Борьба за внимание, мотивацию и время сотрудника

Любого сотрудника сейчас окружает много обучающего контента, как корпоративного, так и внешнего. При этом рабочие задачи у людей в приоритете перед обучением, им просто-напросто не хватает времени. Но компании важно своевременно обеспечить сотрудников нужными знаниями и навыками, чтобы бизнес достигал целей. Эти два аспекта сталкиваются друг с другом, и L&D-функции приходится искать решение. Для этого необходимо:

сделать так, чтобы сотрудники точно знали, какое обучение предлагает компания, и имели возможность уделить ему время, не разрываясь между ним и работой;
создавать программы, которые позволяют людям осваивать нужные компетенции быстро и с удовольствием.

«Если говорить о вызовах, которые перед нами стоят, — их много. Мы видим, что компетенции, которые нам нужны, нужны и другим компаниям, компетенции дорожают. Поэтому для нас основная стратегия — это развитие компетенций, которые есть у нас внутри. На второй план выходит, каким образом сделать это более эффективно. Потому что сотрудники перегружены, они работают во всех проектах, которые двигают компанию вперёд. Сделать так, чтобы образовательный экспириенс, который у них происходит, действительно приносил результаты — это наш второй большой вызов. Сделать так, чтобы сотрудники быстро осваивали компетенции, быстро развивались и получали от этого удовольствие».

Ольга Митрофанова,
начальник управления по привлечению и развитию персонала «Северсталь»

Формирование осознанности и адаптивных треков

Чтобы люди учились охотно, нужно сформировать у каждого понимание, зачем он учится и что ему это даст. То есть задачи T&D-функции — не только обеспечить возможность учиться и организовать нужные программы, но и показать сотрудникам связь предлагаемого обучения с их рабочими задачами и карьерными целями, подсветить, какую пользу и выгоды это принесёт в будущем. А для этого важно создавать индивидуальные карты развития сотрудников внутри корпоративной системы обучения. Учиться по индивидуальному треку, понимая свою выгоду, — это совсем не то же самое, что просто ходить на обязательные курсы, потому что тебе сказали, что «так надо».

Джаннет Кашурникова, управляющий партнёр «Культуры Инноваций», подчёркивает, что запрос на осознанность и персонализацию обучения стал формироваться ещё до эпидемии коронавируса, и он постоянно растёт. «Моя секунда очень дорого стоит, я хочу понимать, что я получу и насколько обучение, которое я прохожу, мне нужно», — вот как сейчас думают сотрудники.

Конечно, всё это требует больших усилий от T&D-специалистов. Ведь персонализация обучения и воспитание осознанного подхода к нему требуют дополнительных ресурсов, внедрения новых технологий, новых методов (например, самодиагностики и саморефлексии), перестройки всей системы обучения в компании.

Формирование среды для открытого обучения

Андрей Шобанов, заместитель директора по научно-методической работе Корпоративного университета РЖД, отметил, что сейчас важно максимально эффективно, быстро и разнообразно довести обучающий контент до широкой аудитории сотрудников. «Многие компании, в первую очередь крупные, начинают двигаться к такому понятию, как самообучающаяся организация, создавая своего рода внутреннюю среду для открытого обучения, для самомотивации к обучению, для выстраивания своих индивидуальных траекторий».

Поиск идеального технологического решения

Сейчас уже невозможно представить корпоративное обучение без цифровых технологий, онлайна и гибридных форматов. Нужно такое технологическое решение, которое поддерживало бы все задачи обучения и развития комплексно: и разработку контента, и его доставку до аудитории, и администрирование как контента, так и самого обучения, и анализ результатов.

Поиск решения ведёт к выбору из трёх опций:

создание единой платформы собственными ресурсами внутри компании или разработка с помощью подрядчиков;
поиск на рынке готовой комплексной платформы, которая максимально подходит под задачи компании;
использование набора разных готовых продуктов под разные цели и объединение их в экосистему.

У каждого из вариантов есть достоинства и недостатки. Сложность как раз в том, чтобы подобрать такое решение, которое лучше всего сработает у конкретной компании.

«На сегодняшний день любая крупная корпорация ищет на рынке такое решение, которое позволяет соединить все три направления, три задачи [разработка контента, донесение контента и администрирование обучения] в единый продукт, в единую систему. Не знаю, будет она называться LMS, LXP-система или некий микс из этих двух систем, но такие решения требуются.

С другой стороны, мы понимаем, что подобное решение однозначно будет негибким. Это дилемма — создать единый продукт, единую платформу либо использовать некий набор продуктов, который под разные цели интегрируется в общую систему».

Андрей Шобанов,
заместитель директора по научно-методической работе Корпоративного университета РЖД

Обоснование трат на технологии для обучения

Качественное обучение требует денежных затрат. Автоматизация обучения — тем более. Но для лиц, принимающих решение о бюджете на L&D-функцию, важность этих вложений для бизнеса не всегда очевидна. Поэтому L&D-специалистам очень важно научиться доносить до стейкхолдеров аргументы: плюсы новых технологий с точки зрения процессов обучения, а также последствия — что может получить или, наоборот, недополучить бизнес в денежном эквиваленте, инвестируя в автоматизацию обучения.

Автоматизация L&D-функции может помочь бизнесу:

быстрее достигать образовательных целей;
быстрее масштабировать компетенции своих сотрудников внутри компании;
сокращать адаптацию, не снижая качество обучения;
разгружать руководителей и L&D-специалистов от рутинных функций, позволяя им сосредоточиться на стратегических задачах;
анализировать эффект от обучения благодаря оцифровке.

Проблема в том, что у стейкхолдеров бывает типичное заблуждение: зачем платить за дорогое кастомное решение, если есть много универсальных и бесплатных инструментов? Но на самом деле при таком подходе компания не экономит, а теряет деньги.

«Любая технология — это инвестиция. Для бизнеса нужно показывать, как автоматизация в деталях, в рублях экономит денежные средства. Очень часто нам кажется, что мы используем непрофессиональное программное обеспечение, неважно, берём мы Zoom плюс Miro и ещё какие-то платформенные решения, не специализированные для обучения, и кажется, что они обходятся бесплатно бизнесу. Нет. Отсутствие там автоматизации приводит к тому, что ежегодно компания тратит миллионы рублей на простой сотрудников внутри обучения, потому что система не автоматизирована».

Тамара Кочарова,
генеральный директор «ТренингСпэйс»

Какие тренды особенно заметны в корпоративном обучении

Ориентация на лёгкий и быстрый в производстве учебный контент

Образовательный контент и его потребление изменились за время пандемии: разнообразные предложения обучения окружают людей со всех сторон, это приводит к пресыщению и усталости. Джаннет Кашурникова, управляющий партнёр «Культуры Инноваций», назвала этот эффект «временным несварением». Она считает, что это временное явление, и требуется полтора-два года, чтобы появился новый паттерн — более осознанного и точечного развития, хотя запрос на это есть уже сейчас (об этом мы уже упомянули выше).

Но это явление уже сказалось на изменении характера учебного контента. Теперь в приоритете обучение, которое сотрудники легко осваивают и вызывающее положительные эмоции. А поскольку для L&D-функции важна ещё и скорость запуска обучения (оно часто требуется срочно, и таких задач у разных бизнес-подразделений много), учебный контент должен быть лёгким в производстве и внедрении.

«Основной запрос — что-то очень легко имплементируемое в корпоративные университеты, что-то лёгкое, возможно, что-то на грани edutainment. Гораздо меньше стало запросов на какие-то очные лекции, на которые принудительно всех пригонят, или на сложные курсы „в стол“, которые стоят дорого, делаются долго, а потом их посмотрит крайне низкий процент сотрудников».

Александра Жаркова,
сооснователь коммуникационного агентства Setters

В то же время с развлекательным элементом обучения важно не переборщить. Оксана Фетисова советует не заигрываться с форматами и не смешивать игру с обучением: «Я антиадепт геймификации: если задача решается просто — решайте её просто».

Ориентация на запрос от сотрудников

Обучающий контент должен создаваться системно, опираясь на запросы от бизнес-команды, её цели. L&D-функция уходит от директивного подхода в разработке обучения («Мы сверху лучше знаем, что вам нужно») и всё больше прислушивается к сотрудникам (чему и для чего они хотят учиться).

«Когда ты понимаешь истинную причину и запрос своей команды, продукт формируется совершенно в другой динамике, в другом формате и откликается гораздо большему проценту людей, — объясняет Александра Жаркова. — Поэтому мне кажется, что основной запрос изменился с „так надо“, с какого-то очень обезличенного запроса на что-то персонализированное с точки зрения команды, её истинной цели и запросов. Это чувствуется, и это очень круто влияет на сам процесс разработки таких проектов».

Развитие наставничества, коучинга и обучения peer-to-peer

В корпоративном обучении появляется акцент на соединении обучения, наставничества и коучинга, а также на обучение peer-to-peer. Всё это связано с возрастающей ролью социального взаимодействия в обучении, которого стало меньше на рабочем месте при переходе на удалёнку.

К тому же эти форматы обучения отвечают запросу за персонализацию и осознанность в обучении. Сотрудники хотят быстро и эффективно перенимать знания и опыт от старших коллег из любой точки мира, а также от равных им коллег (ведь у каждого есть свои лайфхаки, полезные другим) и чётко понимать, как обучение соотносится с их персональным планом развития.

Поэтому задача L&D-функции — обеспечить возможности для такого социального обучения, для появления коллабораций и комьюнити, в том числе через LXP‑платформы.

«Огромные сдвиги заметны в социальном и коллаборационном компонентах обучения. Там происходят огромные изменения. Это практически новая парадигма, которая появляется и усиливает связь с коллегами, корпорацией, сообществом».

Тодд Моран,
директор по стратегии обучения NovoEd

Управление опытом обучения и развития сотрудника

Сотрудники сейчас получают знания, необходимые для работы, не только на занятиях, организованных компанией. Они самостоятельно ищут курсы сторонних провайдеров, слушают лекции экспертов отрасли, читают книги.

Современным T&D-специалистам важно это понимать и учитывать, когда у сотрудников может случиться образовательный опыт вне корпоративного пространства, и помочь этому опыту произойти, задать ему правильное направление. Корпоративное обучение должно ориентироваться на то, в каких источниках сотрудник читает отраслевую профессиональную информацию, где и как учится вне работы, какие персоны вне и внутри корпорации имеют для него вес. Конкуренция за внимание сейчас очень высокая.

«Похоже, что мы сейчас говорим о третьей вехе развития L&D-функции как таковой. На первых порах мы говорили о том, что суперважно создавать крутой контент, потом мы перешли к платформам, потому что всё менялось так быстро, что создавать столько контента мы уже не могли. Было важно интегрировать и создавать такую среду, чтобы сотрудники хотели там оставаться. И что мы замечаем сейчас — это переход к learning experience, к управлению опытом обучения и развития, к тому, как мы проводим человека через этот маршрут развития и даём ему максимальную пользу в моменте там, где это нужно».

Джаннет Кашурникова,
управляющий партнёр «Культуры Инноваций»

Трансформация L&D-функции из производителя контента в партнёра-советника

Борьба за вовлечённость, мотивацию и эффективность обучения сотрудников в корпорациях ведёт к трансформации роли L&D-специалистов. Теперь это не просто производитель контента, а скорее фильтр контента и советник, отметили участники дискуссий.

L&D-специалисты всё чаще выступают как эксперты в:

поиске обучающего контента, образовательных программ и опций, как внешних, так и внутренних, которые помогут сотруднику достичь обучающих целей;
гармоничном инкорпорировании внешнего обучения в систему корпоративного обучения;
кастомизации внешних образовательных продуктов высокого качества под запрос корпоративного обучения.

«Я всё время вспоминаю пример, когда мы перед Новым годом сделали обзор, альманах всяких бесплатных или совсем недорогих открытых внешних площадок по обучению. Руководитель мне говорил: „Мы будто признаёмся, что у нас их нет“. Но я настояла на том, чтобы написать [обзор]. Это был самый читаемый пост в нашем паблике за год. Было под 5 тысяч переходов на обзор, огромное количество комментариев и очень много благодарных людей, которые в этой среде не варятся. <…> Ты думаешь, что все знают про какие-то платформы или лекции „Синхронизации“. Не все. И часто твоя роль не в том, чтобы „порвать рубашку“ и сделать контент, который всё равно завтра устареет и проиграет кому-нибудь, а рассказать, что есть вот это и вот это».

Оксана Фетисова,
директор Корпоративного университета МТС

Технологичность и автоматизация обучения

Спикеры выделили три проявления тренда на технологичность и автоматизацию обучения:

компании внедряют специализированное программное обеспечение или даже LXP-платформы для корпоративного обучения (масштаб автоматизации зависит от размера компании);
L&D-специалисты предъявляют разработчикам запрос на встраивание цифровых следов в программное обеспечение: это нужно, чтобы измерить вовлечённость в обучение и развитие, посмотреть, как сотрудник использует и масштабирует полученные знания;
компании собирают данные, чтобы проанализировать образовательный процесс и сформировать адаптивные треки обучения.

Так, Тамара Кочарова рассказала об исследовании, которое «ТренингСпэйс» провёл среди компаний разного размера: «Если это малый и средний бизнес, то, как правило, мы вообще практически не говорим о каких-то классных EdTech-продуктах, которые бери и внедряй. Если мы говорим о среднем сегменте, где компании могут себе позволить уже чуть больше, чем средний и малый бизнес, больше количество людей и нужно автоматизировать процесс обучения, то уже появляются специализированные ПО. Там, где количество сотрудников действительно превышает 5 тысяч и выше и большие бюджеты, эти технологии, про которые мы говорим, — peer-to-peer-платформы, LXP с адаптивными треками, VR/AR в том числе, — разрабатываются и используются какие-то внутренние системы».

Читайте также: