Образование
#статьи

Как построена переподготовка сотрудников в российских компаниях и что с ней не так

Разбираем исследование «СберУниверситета» и ВШЭ.

Иллюстрация: jannoon028 / Freepik / G-Stock Studio / Shutterstock / Interactive Sports / Unsplash / OlyaSnow для Skillbox Media

Из этой статьи вы узнаете:

  • почему началось «великое увольнение»;
  • какие тренды повысили значимость переобучения сотрудников в мире и в чём особенности ситуации в России;
  • каких компетенций чаще всего не хватает сотрудникам;
  • какую ещё пользу приносит компаниям переподготовка, кроме восполнения пробелов в навыках сотрудников;
  • чему учат в российских компаниях, а чему не учат, несмотря на дефицит навыков;
  • и какие форматы обучения эксперты считают перспективными.

В цикле семинаров EduTech «СберУниверситет» представил аналитический отчёт «Переподготовка как ответ на вызовы нового мира работы».

Отчёт основан на исследовании, выполненном при поддержке Института образования Высшей школы экономики. Большая часть данных была собрана в онлайн-опросе, проведённом в сентябре. На вопросы о навыковых пробелах сотрудников своих организаций и имеющихся программах переподготовки ответили 211 участников из 26 сфер деятельности. Среди респондентов были HR-директора, специалисты отделов обучения и развития. Также авторы отчёта провели интервью со специалистами по корпоративному образованию из крупных российских компаний — от X5 Group до «Росатома». Кроме того, использовали открытую государственную статистику и данные других аналитических изданий и научных публикаций.


Екатерина Ерохина

Обозреватель Skillbox Media. Магистр по научной коммуникации, интересуется социологией науки, историей и будущим образования.


Переподготовка стала ещё важнее, чем раньше. И для компаний, и для сотрудников

Как пандемия повлияла на переподготовку

На рост интереса к переподготовке в мире в целом серьёзно повлияли краткосрочные тренды, утверждают авторы доклада. За время пандемии началась ускоренная цифровизация и автоматизация многих отраслей, многие столкнулись с переходом на удалёнку, потерей рабочих дней или увольнением. Некоторые профессии за короткий срок заметно изменились, и практически везде трансформировались условия труда.

Поэтому всё больше людей в мире начинают задумываться о смене карьерной траектории — повышении квалификации (апскиллинге), чтобы претендовать на более высокие позиции, или освоении новой профессии (рескиллинге). И тот и другой путь сотрудники порой видят через увольнение с текущего места работы «в никуда».

Фото: Pavel L Photo and Video / Shutterstock

«76% работников Москвы и Санкт-Петербурга уже ищут либо планируют искать новую работу в ближайшее время. Этот тренд уже получил на стороне работодателя название „великое увольнение“», — рассказал на семинаре проректор по обучению и исследованиям «СберУниверситета» Игорь Баранов.

Если работодателю важно сохранить в компании опыт и навыки этих сотрудников, то переподготовка (рескиллинг) — это шанс найти им новое применение.

Как продолжают влиять долгосрочные глобальные тренды

Наряду с внезапно начавшейся пандемией COVID-19 на рынок труда влияют и долгосрочные тренды. Как бы ни развивалась ситуация с ковидом, ещё до неё начались и продолжатся в будущем:

  • четвёртая промышленная революция — или попросту цифровизация;
  • снижение доли рутинного труда;
  • старение населения и другие демографические изменения;
  • распространение культуры непрерывного обучения;
  • тренд на удержание специалистов с широким спектром навыков.

Долгосрочные тренды ведут к значительным изменениям в мире профессий: некоторые старые исчезают, остальные трансформируются, возникают абсолютно новые.

Авторы исследования ссылаются на отчёт Всемирного банка, согласно которому до 2025 года в мире будет ликвидировано 85 млн рабочих мест, а новых появится 97 млн. Наибольший спрос ожидается на специалистов в области работы с данными и искусственным интеллектом, создания контента и облачных вычислений. Переподготовка в этом мире будущего — необходимое условие развития.

Заместитель директора по корпоративным сервисам и директор аккредитации CLIP в Европейском фонде развития менеджмента (EFMD) Мартин Мёрле считает, что за жизнь человеку будущего придётся освоить 7–8 профессий.

Переподготовка нужна не только для смены специальности, она требуется и тем, чьи профессии понемногу, но неуклонно меняются. Предполагается, что во многих отраслях переподготовку придётся проходить каждые 3–5 лет, где-то и чаще. На презентации отчёта прозвучало, что в таких сферах, как кибербезопасность, существенное переобучение требуется уже не реже раза в два года.

Кроме того, к переподготовке, по логике составителей отчёта, стоит относить и сравнительно небольшие курсы по освоению отдельных навыков — в том числе тех, которые не относятся к конкретной профессии. Вот как эту позицию объяснил на презентации отчёта проректор «СберУниверситета» Игорь Баранов:

«Переподготовка — это отнюдь не только изучение профессиональных навыков. В первую очередь это обучение тому, что останется с тобой, даже если ты в следующий раз поменяешь профессию. Есть такое понятие — foundational skills. И вот если технические навыки устаревают очень быстро, каждые 2–5 лет, то эти foundational skills — это то, что развивает твой человеческий капитал очень надолго. <…> Такого рода программы — это тоже рескиллинг. Они, может быть, не учат какой-то конкретной профессии, но они делают вас другим, меняют ваш набор навыков».

По мнению Мартина Мёрле, развитие таких навыков должно стать одной из целей всей сферы образования.

Ситуация с переподготовкой в России — особенная

Не все названные выше мировые тренды в равной степени проявляются в России. По данным Росстата, ежегодное обучение проходят лишь 22,9% работающего населения. Это в два-три раза ниже, чем во Франции, Германии или Швеции. При этом квалификационная яма — разрыв между тем, какие навыки востребованы, и какие есть на рынке труда, — у нас глубже, чем в других странах. По некоторым данным, в ней находится до половины работающего населения.

Всем нужно больше навыков, чем раньше

Гибкие и другие надпрофессиональные компетенции, объясняется в отчёте, становятся важнее, потому что усложняется набор навыков для всех профессий. Всё меньше остаётся занятий, для которых достаточно только узких предметных знаний: и от маркетолога, и от разработчика, и от учителя нужны одновременно социальные, когнитивные и технологические навыки.

Именно навыки из группы социальных, наряду с цифровыми, чаще всего в дефиците в российских компаниях, судя по приведённым в отчёте результатам.

Каких навыков особенно не хватает:

54% опрошенных назвали навыковым пробелом в своей организации отсутствие инновационного мышления;

часто отмечали также нехватку креативного (43,1%) и стратегического мышления (40,8%);

в сфере цифры самые заметные пробелы — в области анализа и управления данными (53%) и продвинутых цифровых навыков и программирования (45,5%);

не хватает также лидерских навыков (46%) и навыка управления изменениями (39,3%).

Фото: Aila Images / Shutterstock

Причём, по мнению респондентов, в переобучении нуждаются разные категории сотрудников: в опросе часто называли производственный персонал, сотрудников служб маркетинга, PR и корпоративных коммуникаций, аналитиков и специалистов в сфере исследований и разработок.

В отчёте отмечается, что за счёт внешнего найма сегодня невозможно справиться ни с проблемой кадрового голода, ни с дефицитом конкретных навыков. Проще говоря, на кадровом рынке не хватает специалистов, обладающих полным набором нужных работодателям навыков, людей всё равно приходится доучивать или переучивать.

Поэтому переподготовка своих сотрудников приобретает всё большее значение. Кроме того, переобучение сотрудников, по мнению опрошенных:

  • помогает сохранить лояльность персонала (76% участников отметили этот вариант в опросе);
  • поддерживает уровень удовлетворённости сотрудников (70% ответов);
  • снижает текучесть кадров (39%);
  • повышает внутреннюю мобильность (38%).

В практике и российских, и международных компаний, по словам Игоря Баранова, гораздо больше распространена переподготовка внутри своей профессиональной области, чем переподготовка для перехода в иную область: например, тренинги по лидерским навыкам для занятия руководящей должности или расширение цифровых компетенций, когда облик профессии меняется.

Чему и как учат сотрудников в России: ожидание и реальность

Авторы отчёта «СберУниверситета» приводят данные из исследования Deloitte, согласно которым более 50% руководителей в России считают, что ответственность за развитие новых навыков лежит на самих сотрудниках. В чём же тогда задача компаний-работодателей? В том, чтобы нанимать заинтересованных в обучении людей.

Но участники опроса и интервью, проведённых в рамках исследования «СберУниверситета» и ВШЭ, видимо, не разделяют эту точку зрения — многие компании берут на себя задачу переобучения сотрудников.

С одной стороны, участники опроса учитывают тренд на усложнение навыковых профилей и обучают своих сотрудников не только узким профессиональным навыкам и компетенциям (о таких программах сообщили 41,2% респондентов), но и надпрофессиональным навыкам работы в команде, лидерства, стратегического мышления и управления изменениями. О реализации таких программ сообщили около трети участников опроса.

С другой стороны, специализированные профессиональные программы сейчас всё-таки преобладают, а ресурсы компаний на обучение сотрудников не бесконечны. В организациях, данные о которых вошли в отчёт, курсы по некоторым дефицитным надпрофессиональным компетенциям доступны меньше, чем обучение хард-скиллам. Этот разрыв отметил на презентации отчёта один из его авторов, заместитель директора Института образования ВШЭ Илья Коршунов:

«Получается, что наш российский бизнес решает в первую очередь острую проблему: пришёл человек — обучили, запустили, получили результат. И только во вторую очередь российский бизнес думает о навыках будущего».

В частности, судя по данным опроса, мало в каких компаниях есть программы по следующим компетенциям, хотя они очень востребованы:

  • анализ и управление данными;
  • инновационное, креативное мышление;
  • предпринимательское мышление;
  • инновационная разработка продуктов;
  • бережливое производство;
  • well-being (благополучие, баланс между работой и отдыхом).
Фото: Pavel L Photo and Video / Shutterstock

Ещё одна проблема российских организаций, согласно отчёту «СберУниверситета», — недостаточное использование актуальных форматов переподготовки. В целом, делают вывод авторы отчёта, российские компании пока не сформировали эффективные подходы к программам переподготовки — у них ещё нет достаточного опыта таких инициатив.

Чаще всего используются классические методы — профессиональные конференции и семинары (65% участников опроса), индивидуальная передача опыта внутри компании (63%), программы собственных корпоративных университетов (48%) и внешних провайдеров (56%).

Чем плохи эти форматы? Конкретного ответа отчёт не даёт, но предыдущие исследования авторов показывают, что сами сотрудники выбрали бы, будь у них возможность, другие программы переподготовки — с более удобным расписанием, в том числе в онлайн-формате, в более престижных внешних образовательных организациях, а не во внутренних корпоративных университетах, и по востребованным во многих отраслях надпрофессиональным навыкам, а не по хард-скиллам.

Кроме того, отмечается в отчёте, успешные инициативы по переподготовке можно реализовать только в организации с особым обучающим климатом. На это в своём выступлении обратил внимание и Мартин Мёрле. Он подчеркнул, что компаниям стоит заботиться не только о развитии технологической инфраструктуры для переобучения, но и о внедрении культуры обучения. «В любом случае процесс обучения должен заслужить такое же внимание, как и все остальные аспекты, а не по остаточному принципу финансироваться».

Что будет актуально на рынке переподготовки

Перспективными авторы отчёта называют следующие модели переподготовки сотрудников:

  • Краткосрочные интенсивы по высокотехнологичным востребованным профессиям для всех желающих. Это поможет быстрее закрывать такие вакансии. Подобные школы есть, например, у «Сбера» и X5 Group.
  • Программы переподготовки под новые бизнес-процессы и новые карьерные траектории для сотрудников массовых специальностей. В отчёте приводятся кейсы Банка России, «Сбера», РЖД. Например, РЖД обучает действующих машинистов электропоездов работе на составах с автоматизированным управлением.
  • Программы по развитию цифровых, социальных и когнитивных навыков для руководителей — например, программы кадрового резерва в «Ланите» и НЛМК.
  • Программы по развитию предпринимательских компетенций специалистов. Такие есть в «Сбере» и «Ростехе».
  • Переподготовка совместно с вузами и другими внешними партнёрами, которая позволяет обеспечить фундаментальную базу для перехода на новое направление или профессию. В отчёте приведены кейсы «Сбера» и «Росатома».
  • Программы с господдержкой для обновления навыков по приоритетным направлениям развития экономики.
Фото: Anton Gvozdikov / Shutterstock

О переподготовке в вузах стоит сказать особо. Формат повышения квалификации в профильных университетах существует давно — что в нём новаторского? Авторы исследования считают, что новые программы переподготовки в вузах всё чаще разрабатываются адресно под запросы компаний и заказчик может контролировать качество обучения.

В ряде случаев это сотрудничество по модели франшизы: корпорация сама разрабатывает учебные материалы и обучает преподавателей, подобранных вузом. Администрирование процесса, предоставление инфраструктуры при этом — на вузе, и подобные программы могут быть очень масштабными. Такую программу, например, запускают «Росатом» и Санкт-Петербургский политехнический университет.

Около 30% внешних программ переподготовки и повышения квалификации, о которых сообщили участники опроса «СберУниверситета», реализуются в вузах.

При этом, как сказал на презентации отчёта Илья Коршунов, когда люди выбирают программу обучения сами, они в 48% случаев идут на курсы независимых провайдеров дополнительного профессионального образования. Значит, если использовать этот тренд, можно охватить обучением больше сотрудников. Работодатели могут сотрудничать с популярными провайдерами и предлагать сотрудникам наиболее востребованные программы.

Однако, по мнению Коршунова, эта перспектива не означает, что скоро все компании откажутся от сотрудничества с университетами и начнут заказывать переподготовку на профессиональных курсах: «Университеты всё-таки не сойдут с этого рынка, потому что сотрудничество с университетами и колледжами предоставляет возможность использования различных государственных инициатив».

Программы переподготовки с господдержкой, например, в рамках федеральных проектов «Кадры для цифровой экономики» и «Содействие занятости», — на самом деле заметное явление на рынке. В отчёте отмечено, что по данным 2020 года доля переподготовки в общей структуре обучения взрослых выше в регионах с низким уровнем экономического развития и производительности труда. То есть не там, где у бизнеса есть ресурсы на обучение сотрудников и более-менее развита культура непрерывного образования, а там, где власти вынуждены «перезапускать» целые отрасли региональной экономики за счёт господдержки переподготовки.


Курс

Менеджер по обучению и развитию персонала

Вы научитесь выстраивать программы корпоративного обучения сотрудников и оценивать их эффективность. Сможете начать карьеру в HR-департаменте и внедрить работающую систему развития персонала в компании.

Узнать про курс
Понравилась статья?
Да

Пользуясь нашим сайтом, вы соглашаетесь с тем, что мы используем cookies 🍪

Ссылка скопирована