24 июн 2021
0

Как обучить сразу несколько тысяч людей и получить «Оскар»: кейс «Северстали»

За этот проект, связанный с корпоративным онлайн-обучением, команда компании получила первое место в одной из номинаций в престижном HR-конкурсе.

Анастасия Алтынцева

Филолог и журналист с опытом работы в кадровых агентствах. Пишет об HR для HR-специалистов и всех, кто работает с кадрами.

В 2017 году в металлургической компании «Северсталь» было решено провести цифровую трансформацию производственных и бизнес-процессов. Машинное обучение, искусственный интеллект, технология компьютерного зрения, 3D-печать, AR и VR — все эти новейшие технологии входили в рабочие будни. Словом, компания становилась цифровой.

Такая задача, само собой, предполагала обучение персонала цифровой грамотности и цифровой культуре. Причём всех — от рабочих до топ-менеджмента. А это ни много ни мало 50 тысяч человек.

Зачем рядовым рабочим диджитал-навыки, ведь не все же поголовно уже перешли на «умное» цифровое оборудование? В компании считают, что это необходимо для будущего, о котором нужно думать уже сейчас. Невозможно будет научить людей более сложным навыкам, если они сейчас не владеют азами.

«Мы переходим на территорию новых профессий. Мир ускорился, всё меняется: не исключено, что уже в ближайшем будущем без определённых цифровых компетенций невозможно будет работать на производстве. Да и как минимум надо уметь, к примеру, зарегистрироваться в корпоративном приложении», — объясняет Мария Лорман, руководитель управления «Цифровое взаимодействие и управление данными» в «Северстали».

В той или иной степени с цифровыми инструментами сталкиваются все, а это значит, что порой случаются:

угрозы информационной безопасности данных и IT-систем;
трудности в цифровом взаимодействии между командами и внутри команд;
сложности в использовании корпоративных цифровых инструментов.

Мария Лорман рассказывает, что всё это выражалось в типичных проблемах, знакомых, пожалуй, любой компании — например, многие сотрудники не умели вычислять фишинговые письма в электронной переписке и опасные запросы на установку приложений, которые несут риски для баз данных. У кого-то уровень владения базовыми программами вроде Excel недотягивал, а кто-то вообще не умел пользоваться ими самостоятельно. С цифровыми подрядчиками сотрудники-заказчики зачастую говорили вообще на разных языках.

Как организовать массовое обучение и не сойти с ума

В компании разработали обучающую онлайн-программу, которая за год помогла более 16 000 сотрудников овладеть цифровыми навыками, а к 2023 году должна охватить всех. Она направлена на развитие четырёх компетенций:

Цифровое взаимодействие. Включает в себя владение диджитал-инструментами — корпоративными порталами и мессенджерами, системами обмена знаниями и так далее.
Работа с данными. Умение пользоваться программами для работы с данными, такими как Excel, BI-системы и прочие.
Цифровизация процессов. Знание последних трендов в технологиях, которые применяются в деятельности компании.
Кибербезопасность. Понимание основных типов информационных угроз и правил их предотвращения.

Конечно, сотрудникам с разными рабочими функциями нужна своя глубина цифровой «прокачанности». Поэтому установили четыре цифровых уровня, которых нужно достичь в результате обучения:

Базовый. Он должен быть у всех 50 тысяч сотрудников. Длительность курса — 20 часов.
Средний. Этот уровень нужен сотрудникам, которые активно пользуются цифровыми инструментами, заказчикам и руководителям проектов. Это порядка 4 тысяч человек в «Северстали». Длительность курса — 60 часов.
Продвинутый. Такой уровень необходим руководителям подразделений (около 500 человек). Они должны владеть одной из перечисленных компетенций на продвинутом уровне, а также быть готовыми к получению аккредитации в IT. Длительность курса — 500 часов.
Экспертный. IT- и digital-специалисты, которые ставят себе целью постоянное до- и переобучение и саморазвитие (около 1 300 человек).

Обучение на экспертном уровне самое сложное в реализации и проходит пока в тестовом режиме.

«Мы видим дефицит экспертных позиций на рынке, поэтому хотим растить людей внутри компании. В нашем понимании эксперты в цифровых компетенциях — это люди, которые достигли профессиональных достижений в IT, но хотели бы попробовать свои силы и в бизнес-функциях. Главное требование к учащимся на этом уровне — чтобы они были предрасположены к постоянному обучению и могли одновременно поддерживать владение несколькими компетенциями. На данный момент нам приходится договариваться с лояльными подразделениями, чтобы нам выделили для этого людей», — объясняет Мария.

Разработка программы обучения и обучающего приложения заняла чуть меньше года. Всего в процессе участвовали около ста человек: проектная команда, разработчики и методисты.

Программа представляет собой видеолекции и тесты. Большинство спикеров, которые помогали записывать курс, — это сотрудники компании (руководители проектов и департаментов), вся предоставляемая информация базируется на кейсах «Северстали».

Как сделать обучение не для «галочки»

Любой, кто занимался корпоративным обучением, знает, что разработать хорошую программу — это полдела. Надо ещё сделать так, чтобы люди её прошли. А для этого учиться должно быть интересно. Если нужно сделать так, чтобы одинаково интересно было очень разным сегментам аудитории, то задача сильно усложняется. Случай «Северстали» — именно такой.

«Нам требовалась уникальная платформа, через которую можно говорить на одном языке и с топ-менеджерами, и с шахтёрами», — рассказывает Мария.

Игра — это то, что способно одинаково увлечь всех, независимо от бэкграунда. Технически онлайн-приложение, в которое удобно войти и с компьютера, и с мобильного телефона, разработали с помощью создателей умной викторины Castle Quiz, а элементами геймификации процесса стали:

баллы, начисляемые за успешное прохождение уроков и тестов программы;
«дуэли» и командные бои учащихся на знание пройденного урока (естественно, тоже с начислением баллов за победу);
суммирование баллов в рейтинг, который не только отображается на общей доске в приложении, но и дублируется на корпоративный портал компании — чтобы «страна знала своих героев».

«С накоплением баллов каждый участник повышает свой игровой статус в программе. Например, я сейчас на 12-м уровне и считаюсь „Адмиралом инженерного флота“. Каждый уровень визуализирован. Ещё есть набор особых достижений, который отражается в профиле значком с аурой», — рассказывает Мария Лорман.

Сейчас всё строится на чистом азарте, но в будущем команда проекта планирует ввести подарки и бонусы за достижение высоких результатов. Ожидается, что это послужит дополнительной мотивацией для прохождения заданий.

«Какой такой „диджитал“? Мне не надо, отстаньте!»

Геймифицировать процесс корпоративного обучения — тоже мало. В него надо ещё как-то заманить, иначе никто так и не узнает, какой он классный.

Конечно, в «Северстали» не обошлось без сопротивления некоторых сотрудников, которые не понимали, зачем им учиться. Предвидя это, проектная команда организовала ряд вовлекающих мероприятий:

Промокоммуникации во внутренних каналах: в корпоративной социальной сети, в интранете, в рассылках и по другим каналам. Использовали разные форматы. Например, во внутренней корпоративной соцсети создали группу, в которой регулярно публикуют статьи и новости про цифровизацию. Здесь же консультируют участников программы и оказывают им техподдержку.
Сняли и распространили мотивационные видеоролики про новые возможности специалистов с освоением цифровых навыков (короткая версия видеоролика в открытом доступе).
Онлайн-турниры по материалам программы и конкурсы по цифровым знаниям, по итогам которых определялись победители с последующим награждением.

Сейчас проект пора масштабировать, и проектная команда продолжает работать над новыми идеями вовлечения, включая использование соцсетей.

Так, и что в результате?

По словам Марии Лорман, сейчас базовый уровень программы обучения прошли 16 тысяч человек, причем 80% из них — из «топ-4000» (руководители разного уровня). И 5 тысяч сотрудников прошли средний уровень. Фактически это был пилотный режим перед тем, как распространить обучение на всех.

Любопытная деталь: во время прохождения базового уровня индекс лояльности участников (Net Promoter Score — NPS) в среднем составлял 80%, а когда стартовала программа среднего уровня, показатель упал до 50%. Однако Мария считает, что это не страшно, потому что организаторы собрали обратную связь, которая помогает лучше понять потребности аудитории и вносить улучшения в контент. Словом, важно не бояться на первых шагах в чём-то потерять (всё новое всегда сначала встречает сопротивление), чтобы в перспективе выиграть в чём-то большом и долгосрочном.

Главное — обучение уже приносит плоды. За время действия программы в компании уменьшился процент фишинговых атак с 24% до 8%. То, что во время пандемии более 10 тысяч человек легко перешли на удалённый формат работы, в компании тоже считают во многом заслугой программы.

Команда проекта (который, кстати, назвали «Цифровой сталью») получила за него награду первой степени в номинации «Федерация» премии «HR-бренд».

Читайте также: