Чем заменить нудные курсы: модель проектирования 5Di

«Большая часть педдизайна (стили обучения, Колб, таксономия Блума) — это просто причуды и ритуалы, с минимальной доказательной базой или без таковой», — это слова британца Ника Шеклтона-Джонса.

Психолог по образованию, лектор и CEO агентства Shackleton Consulting, Ник более десяти лет возглавлял функции обучения, развития и корпоративной культуры в крупных компаниях, среди которых Deloitte UK и Siemens. Опыт и нестандартные взгляды на образование он трансформировал в теорию и основанную на ней модель проектирования обучения, а затем описал их в своей книге «Как люди учатся» (How People Learn). Она вышла в 2023 году и  на русском языке не издавалась.

Ник утверждает, что создал первую человекоцентричную модель проектирования обучения, которая позволяет сделать по-настоящему качественное обучение через опыт, а не очередную свалку контента. Разберёмся, в чём суть модели и так ли она хороша на самом деле.

Зачем понадобилась новая модель в корпоративном обучении

Ник Шеклтон-Джонс чётко разграничивает естественное обучение и традиционное образование, к которому относит не только школьное и университетское, но и корпоративное. Образование, по мнению эксперта, превратилось в свалку контента и фабрику по выдаче дипломов (или сертификатов) за бесцельные часы в аудиториях. Учащихся заставляют запоминать как можно больше информации, пугают тестами и экзаменами, а вот реальные их потребности никто не замечает.

Чтобы описать действительно работающее обучение, Ник сформулировал собственную теорию аффективного контекста. Согласно ей, обучение и запоминание означает изменение в поведении или уровне компетенции человека. Происходит это изменение в результате аффективного ответа на тот или иной опыт, действительно значимый и важный для человека. Значимость вызывают два триггера: «тяни» (человеку самому что-то интересно и он тянется к знаниям) и «толкай» (интерес создаётся извне, что подталкивает человека к обучению).

Проиллюстрировать это можно простым примером: когда человек очень интересуется динозаврами, его не нужно заставлять изучать эту тему — он и сам с удовольствием прочтёт книгу о них, сходит в музей, а главное, запомнит куда больше, чем тот, кто равнодушен к древним ящерам. Противоположностью будет скучный курс по технике безопасности — добровольно объёмные инструкции читать никому не хочется. Интерес к такой программе можно создать искусственно, как раз через эмоциональную значимость — например, сняв ролик о последствиях несчастных случаев на рабочем месте.

Теория аффективного контекста стала основой модели 5Di, которую, как считает автор, можно использовать для создания обучения в любой сфере — в том числе в среднем и высшем образовании. Однако упор в ней сделан всё же на корпоративном секторе, поэтому дальше в статье примеры будем приводить именно оттуда.

Как организовано проектирование по модели 5Di

Модель 5Di — итеративная модель проектирования. Название представляет собой аббревиатуру шести этапов проектирования.

• Define — формулирование результатов обучения.
• Discover — исследование аудитории.
• Design — проектирование учебных материалов или опыта.
• Develop — разработка опыта и подсказок (учебных материалов).
• Deploy — развёртывание обучения.
• Iterate — повторение цикла.

Это очень похоже на другие модели, но у 5Di есть свои особенности. Рассмотрим каждый из шести этапов подробнее.

Этап 1

Формулирование результатов обучения (Define)

Первый шаг — нужно определить, какие у обучения будут результаты. Причём это не классические образовательные результаты курса, а значимые изменения в поведении, мыслях и чувствах людей.

Обычно цели обучения зависят от мнения ключевых стейкхолдеров: именно они диктуют, что сотрудникам нужно знать и уметь, а могут и просто составить список тем для будущего курса. По мнению Ника, такой подход не принесёт пользы. Реально полезным будет задаться двумя вопросами: что должно измениться в поведении, мыслях и ощущениях людей и как оценить эффективность обучения. Собирать данные эксперт рекомендует в серии интервью и фокус-группах.

Автор модели разработал довольно большой набор инструментов для каждого этапа, и для первого рекомендует таблицу «Мысли, действия, чувства». Представьте, что у сотрудников компании появилась необходимость прокачать навыки коммуникации: научиться избегать токсичности в переписке и личном общении, прислушиваться друг к другу и наладить атмосферу в командах. Вот как будет выглядеть таблица.

Этап 2

Исследование аудитории (Discover)

Второй этап — исследование аудитории — тоже отличается от классического анализа потребностей. Вместо него Ник Шеклтон-Джонс предлагает выяснить, что заботит будущих слушателей и как устроен их обычный рабочий день. Для этого он рекомендует два инструмента:

• Лист забот и действий.

Участники исследования указывают десять забот, которые их волнуют в связи с исследуемой темой, и десять действий, которые они выполняют в течение дня. Они могут самостоятельно обозначить свои потребности или проранжировать их по степени значимости в заранее составленном списке.

• График эмоций.

Респонденты фиксируют свои эмоции за конкретный срок (от недели до нескольких месяцев) на графике. На нём же нужно отметить значимые моменты — важные события, которые запомнились пользователю и вызвали у него сильный эмоциональный отклик (например, сложный разговор с начальством или долгожданный запуск проекта), — и контрольные точки. Последними могут быть общепринятые временные отметки вроде окончания первой недели, первого месяца и окончания испытательного срока.

Результатами эксперимента и своими историями они делятся на воркшопе или встрече — а специалисты по обучению могут на основании этих данных легко определить реальные заботы и задачи сотрудников. Особенно хорош такой инструмент в сложных периодах: например, во время онбординга или перехода на управляющую роль.

Этап 3

Проектирование учебных материалов (Design)

Третий этап предполагает разработку учебных материалов двух типов. Это, прежде всего, ресурсы-подсказки, то есть любые средства, с помощью которых легче выполнять конкретные действия (будь то рабочие задачи или личные). Ресурсами могут быть как целые программы, так и отдельные материалы: например, карта или GPS-навигатор для ориентации на местности или инструкция по завариванию кофе возле кофемашины. Да, все эти ресурсы не назовёшь учебными, но Шеклтон-Джонс уверен, что они и не должны быть таковыми — зачем запоминать маршрут, если карта под рукой?

Второй тип — эмоциональный опыт, то есть любой момент или событие, которые запомнятся целевой аудитории надолго. Единого рецепта проектирования таких событий нет, исходить тут придётся из того, что значимо для аудитории. Событие может быть, например, ошибкой и стыдом за неё или статусной ситуацией (выступление знаменитости или доклад CEO), игрой, впечатляющей историей, симуляцией, наблюдением.

В описании своей модели зрелости педагогического дизайна Ник приводил такой пример: в компании безуспешно пытались отучить людей запускать руки в механизмы опасного оборудования, пока не предложили сотрудникам на один день перевязать «действующую» руку красным пакетом. Физический и психологический дискомфорт привёл как раз к эмоциональному и трансформирующему опыту.

Ник утверждает, что если вы хорошо проработали этапы формулирования результатов и исследования, то идеи для проектирования придут сами собой, останется их только структурировать. В этом поможет матрица CTRE. Название расшифровывается как:

• Concern — забота;
• Task — действие;
• Resources — ресурсы-подсказки;
• Experiences — эмоциональный опыт.

Сама матрица — это таблица. В первой колонке записывают топ забот и действий сотрудников, выявленных на первом этапе, а напротив каждой строки — идеи по подсказкам и эмоциональному опыту. Если вы видите, что у аудитории программы обучения нет заинтересованности в том или ином пункте матрицы, то нужно включить в программу эмоционально новый опыт. Если интерес уже есть — поддержать обучение ресурсами. Приведём в пример матрицу для процесса онбординга и адаптации новичков.

Автор модели подчёркивает, что не нужно стремиться с первого раза определить наиболее удачные форматы ресурсов и опыта. Лучше двигаться итеративно, собирать обратную связь и корректировать программу.

Этап 4

Разработка опыта или подсказок (Develop)

На четвёртом этапе создание подсказок и нового учебного опыта распределяют между профильными командами или отдельными исполнителями.

Здесь Ник Шеклтон-Джонс обращает внимание на два ключевых аспекта. Во-первых, важно не «скатиться» в педагогический дизайн, то есть не распыляться на длинные инструкции или видеолекции. Он предлагает два способа этого избежать:

• Привлекать к созданию обучающих материалов специалистов по маркетингу, актёров и организаторов мероприятий, психологов и коучей. Они лучше чувствуют потребности аудитории, по мнению автора модели.
• Ограничивать исполнителей шаблонами и чёткими задачами. Например, инструкция не должна быть больше одной страницы.

Во-вторых, необходимо помнить: фокус на потребности аудитории не означает слепого следования её «хотелкам». Например, если новички просят предоставить персонального ментора 24/7 во время онбординга, вы, конечно, не станете этого делать, а вместо этого подумаете об альтернативных способах поддержать их, вроде канала для их обращений или еженедельной встречи с HR или руководителем.

Читайте также:

7 инсайтов о том, чего на самом деле хотят сотрудники от корпоративного обучения

Этап 5

Развёртывание обучения (Deploy)

Предпоследний этап — развёртывание, или реализация, то есть непосредственно запуск обучения. Причём автор модели предлагает сначала попробовать пилотную версию или MVP, чтобы сократить расходы и время на подготовку, а затем довести курс до совершенства благодаря обратной связи.

В процессе запуска важно убедиться, что люди узнали о новом доступном им обучении — оно не должно пропасть в недрах LMS. Для рекламы хорошо сработают маркетинговые приёмы и понимание своей аудитории: кому-то потребуется письмо из головного офиса, а кто-то пойдёт учиться, увидев рекламный плакат у кофейного аппарата.

Этап 6

Повторение цикла (Iterate)

После выпуска MVP-версии курса автор модели рекомендует отслеживать, насколько его материалы оказались полезны для студентов, и регулярно собирать обратную связь от них. Недочёты делятся на существенные (исправлять их можно раз в полгода) и мелкие, которые следует поправить за месяц.

Так, по мнению Ника Шеклтон-Джонса, L&D-специалисты должны превратиться во владельцев продуктов, которые постоянно дорабатывают их по обратной связи от пользователей. Учебные материалы или курсы совершенствуют до тех пор, пока их не признают устаревшими и заменят более актуальными решениями.

Читайте также:

Петля улучшений: как совершенствовать уже запущенный онлайн-курс

Что думают о модели 5Di в профсообществе и за что критикуют

Нельзя сказать, что модель 5Di уже получила широкое распространение на практике, но в кругу специалистов по корпоративному обучению она достаточно хорошо известна. Саму модель и теорию Ника Шеклтона-Джонса применяют в основном в европейских странах и включают в рейтинги профессиональных сообществ. Однако никаких реальных доказательств эффективности модели не существует, как нет и исследований на этот счёт.

При этом даже критики признают, что у модели есть и плюсы, и минусы. Вот в чём точно можно согласиться с Ником Шеклтон-Джонсом:

• L&D-специалистам и правда нужно перестраиваться: длинные курсы заменять полезными подсказками, поддерживать обучением конкретные профессиональные задачи. В общем, стремиться к минимализму и реальной помощи.
• Перед проектированием обучения важно оценить его возможное влияние на бизнес-показатели и разобраться в настоящей проблеме и её причинах, а не идти на поводу у заказчиков.
• Важно создавать интерес и эмоциональную значимость для успешного обучения и использовать маркетинговые приёмы для популяризации обучения в эпоху, когда количество контента вокруг нас растёт в геометрической прогрессии.

Что касается критики в адрес модели 5Di, то она в основном сводится к таким тезисам:

• Эта модель не уникальна в своём предложении создавать ресурсы-подсказки для поддержки профессиональной деятельности, но при этом Шеклтон-Джонс не упоминает о тех моделях, которые предлагают аналогичный подход (например, своевременная практика в 4C/ID, обучение в процессе работы).
• Ни одна из общепринятых моделей проектирования не говорит о том, что «свалка контента» нормальна. Так что в этом смысле 5Di тоже не уникальна. А процесс в каждой конкретной компании зависит от сложившихся там паттернов и от ценностного подхода, которого придерживается руководство.
• Интерес и значимость столь же важны в продуктовом подходе к обучению, который стал общепринятым в EdTech и вполне популярен в корпоративном обучении.

Но, пожалуй, ключевая претензия к теории аффективного обучения и модели 5Di в том, что нормальное обучение невозможно построить на одном лишь эмоциональном отклике. Её в частности озвучил учёный, специалист в области образовательных технологий, CEO агентства Quinnovation Кларк Куинн.

Так стоит или не стоит обращать внимание на модель 5Di? Она вряд ли будет хороша в школах и вузах, а вот специалистам по корпоративному обучению и правда может быть полезной — потому что мотивирует их иначе посмотреть на свою работу и создавать ресурсы, которые помогут сотрудникам в ежедневном труде. Правда, пригодится 5Di скорее опытным методистам и методологам, чем новичкам: они смогут найти для себя что-то интересное, не перенимая её полностью и несмотря на неоднозначность взглядов её автора.