14 дек 2021
0

7 инсайтов о том, чего на самом деле хотят сотрудники от корпоративного обучения

Работает ли геймификация? Так ли хороши микроформаты? Новое исследование среди сотрудников российских компаний даёт важные подсказки для L&D.

Иллюстрация: Альберто Блинчиков для Skillbox Media

Анна Судейская

Редактор направления «Образование» Skillbox Media.

Из этой статьи вы узнаете:

почему микрообучение на самом деле не привлекает сотрудников и какая длительность курса оптимальна;
с каких устройств люди предпочитают смотреть курсы — со смартфонов или всё-таки с компьютеров;
почему для электронных курсов так важна навигация;
что мотивирует сотрудников учиться и готовы ли они брать на себя выбор обучения;
действительно ли геймификация и увлекательный сторителлинг так хороши, как хотелось бы думать (спойлер: не очень)
зачем учащимся сотрудникам специальные чаты и как сделать общение ещё эффективнее.

У специалистов по корпоративному обучению есть масса расхожих представлений о том, что якобы «заходит» аудитории, а что — нет. Но совпадают ли эти представления с реальностью? Компания eLearning center представила «Исследование предпочтений слушателей электронных курсов — 2021» и выяснила, что действительно могло бы быть не только полезно, но и интересно сотрудникам.

Участие в исследовании приняли 5564 человека. Респонденты работали в компаниях из самых разных направлений: производства, телекоммуникации, IT, банковской сферы, торговли.

Возраст большинства принимавших участие в опросе (24,4%) составляет 25–35 лет, чуть меньшего количества опрошенных (20,5%) — 35–45 лет. Больше половины участников — специалисты среднего звена (например, менеджеры, служащие, руководители отделов), треть составили рабочие, меньше 2% — топ-менеджмент.

Результаты исследования директор eLearning center Елена Тихомирова презентовала на вебинаре 25 ноября 2021 года. Вот какие основные выводы следуют из представленного отчёта.

Сотрудники не хотят растягивать процесс обучения

Модульные курсы и растянутое с помощью микроформатов обучение оказались не так уж популярны, как, возможно, хотелось бы методистам.

Удобное время на прохождение обучения

56,6% респондентов отметили, что им удобнее проходить всё обучение за один раз;
36,6% поделились, что им комфортно учиться частями по 20–40 минут в день и проходить обучение за два-три дня.
6% рассказали, что готовы растягивать обучение на неделю и выделять на занятия короткие промежутки времени.

«Мы общались с несколькими [респондентами] вживую. В основном [желание пройти курс за один раз] связано с тем, что людям очень сложно регулярно выделять время на обучение. Им намного проще собраться — раз в две недели, в три недели, раз в месяц — и пройти курс», — объяснила Елена Тихомирова на презентации отчёта.

Желание единоразово проходить курс, по мнению эксперта, объясняется не только нехваткой времени, но и отсутствием привычки постоянно учиться, а значит, и неумением планировать последовательное обучение. Людям проще действовать по принципу «выделили день — и сняли с себя эту задачу». Поэтому, считает Елена Тихомирова, методистам стоит чаще доносить до сотрудников пользу регулярного приобретения новых знаний и сделать модульное обучение более эффективным.

При этом больше половины опрошенных специально выделяют время для обучения, а не просто встраивают его в промежутки между рабочими задачами, и даже отмечают, что такая возможность — главное преимущество обучения из дома. Другие выделенные респондентами плюсы обучения на удалёнке также говорят о желании сосредоточиться: дома удобнее останавливаться на сложных моментах, изучать дополнительные источники и разбираться в материале.

Сотрудникам нужно больше времени, чтобы погрузиться в тему

О желании действительно вникнуть в суть обучения говорит и оптимальная длительность курса, отмеченная респондентами. Причём исследователи не предоставили им вариантов ответа на выбор, а предложили самостоятельно определить её.

Выяснилось, что удобнее всего слушателям проходить модули, которые длятся по 45 минут. Организаторы исследования подчёркивают — именно такой показатель выбрали не только молодые специалисты, но и респонденты на руководящих должностях. За это время сотрудники успевают подготовиться, погрузиться в тему и обдумать её, а ведь 10–15 минут на это вряд ли хватит, то есть популярное сегодня микрообучение на деле оказывается вовсе не таким полезным и привлекательным.

«Есть предположение, что мы, когда говорим про микрообучение, исходим из такой логики: люди не очень хорошо проходят курсы, их сложно мотивировать, они говорят, что у них нет времени. И мы — разработчики, поставщики, провайдеры и организаторы — отвечаем на запрос „Нет времени“. Здесь вроде бы логичная последовательность: нет времени на что? На большой курс, хорошо. Наверное, есть время на короткий курс. На самом деле ответ на вопрос „нет времени“ чаще всего лежит в другой плоскости, он не про время, это [значит, что] нет желания, нет понимания задачи, нет мотивации», — подчёркивает Елена Тихомирова.

Вероятно, с необходимостью сконцентрироваться и сознательно подойти к учёбе связана и непопулярность смартфона как девайса для прохождения курсов. Да-да, именно так: вопреки расхожему представлению о том, что люди предпочитают учиться со смартфонов, большинство опрошенных отметили, что прибегают к «мобильному» обучению, только если другой возможности нет, или в принципе не проходят курсы таким способом, поскольку это неудобно. Это также может служить аргументом против коротких и популярных форматов в духе постов или сторис в социальных сетях.

Только 9,1% респондентов учатся исключительно с помощью мобильных гаджетов. Тихомирова отмечает, что в основном это «полевые» сотрудники, у которых попросту нет стационарного рабочего места. Для остальных респондентов предпочтительнее формат с ноутбуком или ПК.

«Как мне кажется, это просто удобнее: когда человек с ноутбуком садится за стол и начинает учиться, то сам по себе процесс [уже] другой. Он более вдумчивый, более сфокусированный — можно взять ручку, бумагу. <…> Когда я сижу — это выделенное время, когда я на ходу — это что-то, что у меня там в ушах играет, что-то, что идёт вторым планом, поверх моей основной деятельности», — объяснила Елена Тихомирова.

Корпоративным курсам не хватает навигации и быстрого доступа к материалам

Желание запастись ручкой и бумагой упомянуто не просто так. Больше трети (36,4%) опрошенных делают записи в блокноте во время прохождения курса, ещё часть респондентов предпочитают записывать информацию на электронных устройствах. Большинство (43,9%) делают скриншоты экранов, чтобы сохранить ключевую теорию на будущее.

Вероятно, это говорит о желании быстро найти важный для себя материал в нужный момент. И с этим связаны две сложности, на которые методистам стоит обратить внимание, отмечает Елена Тихомирова:

Не во всех компаниях сохраняется быстрый доступ к пройденным курсам. Но информация из курса может ещё понадобиться, а сотруднику может быть неудобно обращаться куда-то ради этого, тратить на это время. Эксперт считает, что к обучению стоит сделать быстрый доступ (например, с помощью постоянных ссылок), а важные материалы курса надо представлять ещё и в виде памяток или чек-листов. Больше трети респондентов опроса указали, что действительно хотели бы получать основные материалы после завершения курса, а четверть пожелали сохранить вообще всю предоставленную в рамках обучения информацию.
Во многих курсах нет содержания, понятной и открытой навигации. Например, чтобы дойти до нужной информации, учащемуся приходится совершить множество действий, а если потребуется вернуться к какому-то моменту, то закрытая навигация просто не даст это сделать — и процесс нужно будет мучительно повторить заново.

Елена Тихомирова призывает обязательно делать содержание и открытую навигацию, потому что процесс изучения чего-либо похож на чтение книги — здесь начал читать, тут перелистнул, потом вернулся назад. По мнению эксперта, людям важно и в курсе иметь возможность вернуться к какой-то информации.

Согласно опросу, необходимость заново пройти курс, чтобы найти нужную информацию или освежить в памяти пройденное, возникает у 85,7% респондентов, причём у 47,7% — иногда, у 32,5% — редко, а у 5,5% — регулярно.

Примечательно, что большинству опрошенных также приходилось проходить какой-либо курс заново из-за недобора баллов с первой попытки — 7% сталкиваются с этим часто, а 78,6% иногда. Казалось бы, такие результаты должны многое говорить о мотивации и желании учиться — однако на деле с этим не всё так однозначно.

Больше всего мотивирует желание «быть в теме», но не хочется выбирать тему самостоятельно

По результатам опроса, внутренняя мотивация к обучению всё же перевесила «внешнюю». Больше всего слушателей курсов подталкивает учиться желание «держать руку на пульсе» — так ответили 65,8% респондентов, а ещё 17,8% рассказали, что просто боятся пропустить что-нибудь важное. Второй по популярности ответ о мотивации (42,9%) — появление задачи, которую невозможно сделать качественно без дополнительных знаний. А вот распоряжение руководства подталкивает к обучению и заставляет быстро начать курс треть опрошенных, то есть такая форма внешней мотивации всё ещё работает, но тем не менее она неосновная.

Стоит отметить, что, по данным других опросов, больше всего мотивирует учиться желание увеличить заработок и продвинуться по карьерной лестнице, но при этом, судя по ответам опроса SuperJob, обучение реально приводит к повышению зарплаты или должности очень немногих.

Самым главным же в обучении, по ответам респондентов, можно считать практичность. Наиболее важными для учащихся оказались:

примеры применения материала в работе;
хорошо изложенная теория;
задания и упражнения на примере реальных проблем;
качественные иллюстрации к материалу (схемы, диаграммы и так далее).

Но даже если сотрудникам хочется поддерживать актуальность знаний, то отвечать за обучение в рамках своей работы и самостоятельно выбирать вектор развития они оказались не готовы. Чуть больше 70% респондентов ответили, что для них будет комфортным сценарий, при котором работодатель сам определяет темы, готовит учебные материалы и назначает их.

Самообразованием в свободное время тоже занимаются далеко не все. По данным опроса:

34,3% иногда проходят обучение вне рабочей необходимости;
28,4% делают это очень редко;
21,8% вообще ничего не учат «на стороне»;
11% учатся на сторонних курсах достаточно часто;
4,5% постоянно проходят какое-то обучение.

Между тем даже такое обучение сотрудников, которое не касается напрямую их работы, может быть очень полезным, считает Елена Тихомирова.

«Обучение не по работе, для личного, для самостоятельного, чего-то неприменимого на работе, стимулирует идею обучения как-такового. Я бы, честно, продвигала вообще идею обучения, не только корпоративного, чтобы люди получали от этого пользу, и тогда корпоративное обучение от этого в том числе выиграет», — объяснила она.

«Развлекательные» инструменты на деле не так важны, а иногда и просто лишние

Казалось бы, различные игровые инструменты, хорошие сценарии с классным сюжетом должны дополнительно мотивировать и вовлекать сотрудников. И они действительно вызывают интерес — 41,3% респондентов ответили, что самым привлекательным для них будет курс с яркой и насыщенной графикой и необычным сюжетом. Но связь с реальным рабочим опытом оказалась важнее — больше 70% респондентов отметили, что, выбирая между курсом с необычным сюжетом, красочным дизайном и курсом с большим количеством примеров, заданий и лаконичным оформлением, выберут второй вариант.

«Это, на мой взгляд, руководство к действию. То, во что мы должны инвестировать наше время, наш ресурс как разработчики, — это создание хорошей практики, хороших кейсов, хороших примеров. Пускай у нас будет аккуратное, простое, равномерное оформление, на которое не нужно будет тратить время», — отметила Елена Тихомирова.

Примеров, кстати, участникам опроса в курсах явно не хватает — 43,5% респондентов хотели бы видеть больше кейсов в рамках обучения, и только 9% хотели бы сократить их объём.

Хорошим показателем того, как на самом деле выглядит отношение к вовлекающим, развлекательным элементам в курсах, стал рейтинг дополнительных инструментов, которые респонденты посчитали подспорьем в учёбе.

Вот что людям важно в корпоративном обучении:

возможность увидеть результаты по всем выполненным заданиям (свой ответ, правильный ответ и разбор ситуации) — 65,2%;
возможность увидеть свой текущий прогресс в обучении (сколько изучено, сколько осталось) — 58,4%;
возможность увидеть причинно-следственные связи на примерах реальных ситуаций или показателей компании — 41,7%;
счётчики баллов, переход по уровням по мере продвижения в изучении курса — 35,7%;
значки и награды внутри курса, которые выдаются по мере прохождения обучения — 24,1%;
герой курса, от имени которого выполняются действия и которого можно развивать по ходу курса — 8,8%.

«Часто происходит некоторая подмена понятий <…> между любопытством и мотивацией. Истинная мотивация возникает тогда, когда человек видит практическую ценность, когда он понимает, как изученное можно применять на практике, как это можно сделать, использовать. Любопытство возникает от яркой картинки, и любопытство от яркой картинки в истинную мотивацию совершенно спокойно может не перерасти, если этой практики заданий, тренировки нет», — объяснила Елена Тихомирова.

Однако если геймификация на деле курсам не так уж и нужна, то от сторителлинга не стоит полностью отказываться, подчёркивает эксперт. В классическом варианте с реальными кейсами и практикой он будет полезен, а вот фантастические истории и метафоры развлекут, но вряд ли помогут понять, как применять полученные знания.

Данные о дополнительных инструментах также указывают на важность планирования обучения. Желание увидеть свой текущий прогресс и понять, как распределить своё время, стоит учитывать в проектировании, считает Елена Тихомирова. Она отметила, что если раньше организационные данные — счётчики слайдов, идентификаторы прогресса и даже обычные уведомления ещё до старта обучения — были стандартом, то сегодня используются гораздо реже.

«Когда мы стали увлекаться разными необычными форматами, подходами, инновационными и не очень, эта часть „вымаралась“, её не стало. Сегодня очень много курсов мы открываем, и в них оргданных нет: сколько времени потребуется, какие условия для прохождения. А на самом деле для планирования обучения каждому человеку это чрезвычайно важно — я хочу понимать, сколько мне потребуется времени, какие усилия нужно сделать», — объяснила она.

Социализация остаётся важным элементом обучения

Общение, особенно для тех, кто работает удалённо, приобретает особое значение, поэтому в обучении на первый план выходит коммуникация. Причём как с коллегами, так и с экспертами.

Меньше трети (25%) респондентов указали, что им в принципе не требуется поддержка экспертов. Большинству (56,8%) она всё же нужна иногда, а 16,8% опрошенных отметили, что хотели бы достаточно часто получать её. Однако далеко не всегда такой вид помощи заложен в архитектуру корпоративных курсов, подчёркивает Елена Тихомирова. Это может привести, в том числе, к тому, что учащиеся буквально пролистывают материалы, не вникая в суть.

Схожая ситуация и с обсуждением изученного с коллегами в процессе прохождения курса. Только 14,5% опрошенных высказались, что не нуждаются в этом вообще, а вот большая часть (85,5%) в той или иной степени хотели бы общаться в процессе учёбы.

Самые удобные каналы коммуникации:

чаты или группы с экспертами — 53,8%;
чаты или группы с теми, кто проходит курс, — 44,3%;
возможность комментирования внутри курса — 31,4%;
форумы на учебном портале или внутреннем сайте — 19,0%;
вебинары, конференции, собрания по итогам курса — 17,3%.

В компаниях большинства опрошенных такие возможности уже есть и ими активно пользуются, и только 25% рассказали, что у них нет доступных каналов для коммуникации в процессе обучения или после него.

Уже существующие инструменты для социализации можно дополнять полезными функциями, чтобы упростить коммуникацию для учащихся. Елена Тихомирова привела пример из мира социальных сетей — возможность проверить, кто из пользователей находится в онлайн-режиме. Например, в систему дистанционного обучения можно внедрить схожую функцию, чтобы сотрудники видели, кто в данный момент проходит курс вместе с ними, — и могли во время учёбы делиться впечатлениями, знаниями и опытом.

«Люди хотят динамичного, живого общения, чат в этом смысле — лучший инструмент», — заключила эксперт.

Сотрудникам нужна помощь не только в обучении — но и после него

Исследователи предложили респондентам оценить, всё ли изученное они используют в своей работе и жизни, по шкале от 0 (ничего не применяют) до 10 (применяют все полученные знания постоянно). Общий средний балл составил 6,4 — то есть знания всё же применяются, но, вероятно, избирательно. Зависит ли это от качества обучения, мотивации респондентов или других факторов — сказать сложно.

Зато если уж сотрудники начинают использовать новые знания, то достаточно быстро:

76,4% — в течение пары дней после обучения;
10,6% — через 2–3 недели после обучения;
9,7% — редко получается применять;
2,7% через 1–2 месяца после обучения;
0,6% через 2 месяца после обучения.

«Это говорит о том, что нужно работать над задачей применения изученного на практике. И это тоже наша с вами задача, это тоже очень важно нам с вами: как навык у себя развивать и как активность в проектировании делать — помогать в дальнейшем применении. Потому что обучение не заканчивается, когда человек сдал тест. Всё самое интересное начинается тогда, когда мы с вами начинаем пробовать применять то, что мы изучили. И вот здесь нужна гораздо большая помощь иногда, чем в процессе обучения», — заключила Елена Тихомирова.

Читайте также: