Фреймворк для разработки тренингов по командным навыкам сотрудников

Если команда сотрудников сформировалась совсем недавно, в коллективе появились новички или просто продуктивность участников оставляет желать лучшего, на помощь придут тренинги с командными упражнениями. По опыту ИТ-директора в компании Docker Джеффри Штрауса, они полезны на разных стадиях развития команды, но особенно — на этапе нормализации по модели групповой динамики Такмана. Поясним: достижение этой стадии означает, что участники уже разрешили изначальные разногласия, и теперь им нужно установить внутренние нормы и правила, наладить эффективное общение, повысить доверие и научиться слаженно работать.

Упражнения для повышения продуктивности команд Штраус относит к четырём основным тематикам:

• переговорам,
• достижению согласия,
• координации,
• достижению результата.

В статье для сайта Chief Learning Officer эксперт описал разные виды упражнений, предложил фреймворк для их разработки и упаковки в тренинг с каким-либо сценарием, и рассказал, как измерить эффект от внедрения. Пересказываем суть.

Упражнения на ведение переговоров

Умение вести переговоры, считает Штраус, важно не только для работы с клиентами, но и для взаимодействия внутри команды, чтобы совместно расставлять приоритеты и формулировать правила, планировать с учётом противоречивых мнений, распределять роли в проектах и так далее.

Упражнения на ведение переговоров помогут сотрудникам сформировать такие навыки, как убеждение, понимание речевых и невербальных сигналов (в первую очередь в личном общении), умение находить компромиссы, формулировать предложения и отвечать на них. С помощью упражнений члены команды могут отрабатывать прозрачную и эффективную коммуникацию, развивать эмпатию и креативность, учиться разрешать конфликты, управлять групповой динамикой, принимать решения в условиях давления и неопределённости.

Читайте также:

Кейс: как научить сотрудников навыкам переговоров с помощью онлайн-турниров

Такого рода упражнения обычно включают в себя индивидуальные цели для разных участников, а также общую цель для команды: участникам нужно договориться между собой и прийти к результату, при котором будут достигнуты как общие, так и индивидуальные цели.

Упражнения на достижение согласия

Этот вид упражнений во многом похож на предыдущий, но нацелен конкретно на умение формулировать общее решение проблемы путём уважительного, взвешенного обсуждения.

Упражнения на достижение согласия фокусируются на равном участии, умении слушать других, не перебивая и не подавляя их, построении культуры взаимоуважения даже при различиях во мнении. Члены команды развивают критическое мышление, учатся ясно высказывать свою точку зрения и корректировать её на основе новой информации, рассматривать проблему с разных ракурсов.

Эффективные упражнения строятся на равноценном вкладе всех членов команды и совместном принятии решения, учитывающем мнение и аргументы каждого участника.

Упражнения на координацию в работе

Координация — неотъемлемая часть командной работы. Её развитие означает более чёткую и целенаправленную коммуникацию, умение мыслить системно, способность согласовывать между собой действия разных участников и уверенность в том, что в команде действительно есть понимание и доверие, а сотрудники ответственно относятся к общему результату.

Особенность упражнений на координацию в том, что участники получают разные фрагменты информации или разные ресурсы, и им нужно эффективно соединить всё это вместе, чтобы решить задачу. Такие упражнения ещё называют пазлами, потому что выполнить задание в одиночку не получится ни у кого, и если хотя бы один участник команды не станет прилагать усилия, это саботирует общий результат.

Читайте также:

Как управлять коммуникациями в проекте, чтобы он не провалился: подробный гайд

Упражнения на достижение результата

Эти упражнения Джеффри Штраус называет одним из самых мощных инструментов для развития команды, потому что они воспроизводят реальную коллаборацию, нацеленную на результат — совместное создание продукта, будь то презентация, план или прототип. И если участники не сработаются, результата не будет.

Такие упражнения обычно включают полный цикл действий, требуемых в совместной работе над проектами: анализ и принятие решений, планирование, выполнение поставленных задач, тайм-менеджмент. Идея в том, чтобы по итогам упражнения участники могли проанализировать и сам процесс, и его результат, увидеть, как их решения повлияли на конечный продукт, определить этапы, где они застряли или отвлеклись от цели.

Читайте также:

Что такое проектное обучение и где оно применяется

Как использовать модель FRAMED для создания командных упражнений

Для разработки упражнений, описанных выше, Джеффри Штраус использует фреймворк под названием FRAMED — это аббревиатура из первых букв названий входящих в модель компонентов:

• построение (англ. formation),
• распределение ролей (англ. roles),
• согласованность (англ. alignment),
• сценарий (англ. mapping),
• выполнение (англ. execution),
• подведение итогов (англ. debrief).

При работе над каждым компонентом разработчику упражнения нужно ответить на какой-либо ключевой вопрос.

Построение (англ. Formation)

Какую проблему из реального мира должно симулировать упражнение? Ответ на этот вопрос определяет ключевую концепцию сценария и правила взаимодействия участников.

• Переговоры: в основе лежат индивидуальные интересы участников, связанные с распределением благ, ценообразованием или различиями в приоритетах, где каждый может что-то выиграть или проиграть.
• Достижение согласия: команде необходимо принять неоднозначное или морально сложное решение (кому передать ограниченные ресурсы, как установить справедливые правила и так далее), которое участники совместно обсуждают для достижения консенсуса.
• Координация: задание для участников воспроизводит работу над проектом в кросс-функциональной команде или реагирование в экстренной ситуации, где успешный итог зависит от вклада каждого.
• Достижение результата: в основе лежит симуляция проектной работы — команда должна произвести некий продукт в условиях ограниченных ресурсов и в установленное время.

Распределение ролей (англ. Roles)

В основе этого компонента вопрос: какие позиции занимают участники, к каким целям стремятся, какими преимуществами и ограничениями обладают?

• Переговоры: каждому участнику назначается роль с понятной индивидуальной целью, личными средствами её достижения и ограничениями. Конкуренция между ролями участников будет стимулировать творческий подход к заключению сделок.
• Достижение согласия: роли участников различаются по своим ценностям, взглядам или ставкам в итоговом результате. Роли не должны быть противоборствующими, но при этом участники должны занимать несхожие позиции, которые команде нужно между собой примирить.
• Координация: каждый участник обладает уникальным фрагментом информации, навыком или инструментом, и вклад каждого необходим для решения задачи.
• Достижение результата: участники берут на себя функции или роли с разными наборами сильных сторон и ограничений. Каждая роль может повлиять на финальный продукт, и от эффективности командной работы зависит, достигнут участники синергии или зайдут в тупик.

Согласованность (англ. Alignment)

Ключевой вопрос: какой общей цели должна достичь команда?

• Переговоры: цель — не победа над соперниками, а достижение справедливого, устойчивого соглашения. Важно прояснить это для участников и обозначить, что если они не договорятся, проиграет вся команда.
• Достижение согласия: в этом случае цель такая же, только фокус на том, чтобы соглашение полностью удовлетворяло каждого члена команды. Причём команде важно не только добиться формального согласия, но и аргументировать, почему принятое решение действительно учитывает взгляды и позиции всех участников.

• Координация: объединив индивидуальные ресурсы участников, команда должна найти единственно верное (или оптимальное) решение поставленной задачи.
• Достижение результата: команда совместными усилиями создаёт продукт, соответствующий заданным параметрам, и презентует его.

Сценарий (англ. Mapping)

Ключевой вопрос: какую историю, контекст и логику развития вы выберете для вашего сценария?

• Переговоры: нужно чётко обозначить роли, чего хочет каждый участник и чем рискует. Стоит также включить небольшую предысторию, чтобы подчеркнуть конфликт между ролями и сделать мотивацию каждой стороны понятнее для участников.
• Достижение согласия: следует придумать достаточно сложную и неоднозначную ситуацию, для которой нет очевидного решения, чтобы участники сначала разделились во мнениях и только общими усилиями смогли бы достичь соглашения.
• Координация: в центре сценария — общая миссия, выполнение которой задействует знания и ресурсы каждого члена команды.
• Достижение результата: нужен сценарий с чёткой ориентацией на общую цель, требующий от команды принятия стратегических и творческих решений.

Выполнение (англ. Execution)

Какие ограничения в процессе выполнения задания сделают упражнение захватывающим и станут вызовом для участников?

• Переговоры: чтобы добавить динамики и повысить напряжение, можно ввести временные ограничения, усилить конкуренцию между ролями участников или разделить игру на раунды.
• Достижение согласия: можно ввести запрет на голосование (чтобы достигнутое соглашение действительно было общим, а не решением большинства) или добавить в ситуацию неожиданное осложнение, с которым участники столкнутся на полпути к решению.
• Координация: усложнят выполнение такого задания ограничение способов коммуникации, временной лимит, а также повышенные риски для команды в случаях, если кто-то из участников не полностью включится в совместную работу.
• Достижение результата: здесь будут уместны ограничения времени и ресурсов, установленный формат презентации проекта. Также можно ввести роль заказчика, который оставит свой критический фидбэк.

Подведение итогов (англ. Debrief)

Ключевой вопрос: чему команда научилась, что участники узнали о себе и друг о друге? Этот компонент Джеффри Штраус называет одним из важнейших и рекомендует ни в коем случае его не упускать. На этапе подведения итогов важно фасилитировать рефлексию и обсуждение приобретённого командой опыта, задав участникам наводящие вопросы.

• Переговоры: как на общем результате сказалось влияние отдельных участников, их предубеждения, компромиссы? Кто отстоял свои интересы, а кто сдался раньше времени?
• Достижение согласия: каждый ли участник оказался услышанным? Разногласия способствовали принятию наилучшего решения или скорее мешали ему?
• Координация: каждый ли участник внёс свой вклад? Что в общении внутри команды не сработало, а что оказалось очень эффективным?
• Достижение результата: каким образом команда нашла баланс между своими идеями и заданными ограничениями? Что помогло творческому процессу, а что ему повредило? Что бы вы сделали точно так же в будущем, а что хотели бы сделать иначе?

Читайте также:

Рефлексия в обучении: зачем она нужна и как её организовать

Как измерить результат упражнений

Чтобы измерить эффект командного упражнения и отследить, как с течением времени изменилось поведение участников команды, Джеффри Штраус рекомендует проводить оценку до тренинга и после него. Полезными для этого методами автор статьи называет:

• самооценку — например, по шкале Лайкерта (участники отмечают, насколько согласны или не согласны с приведёнными утверждениями) или в свободной форме, как рассказ о своём опыте на рабочем месте;
• оценку «360 градусов», основанную на опросе руководителей или коллег участников;
• оценку по рубрикам со стороны тренера или фасилитатора, который проводил упражнение;
• анонимный опрос участников команды.

В анкеты для участников автор рекомендует включить открытые вопросы, чтобы таким образом собрать развёрнутые отзывы. Также Штраус приводит пример утверждений для самооценки по шкале Лайкерта, соответствующие разным командным навыкам (см. таблицу ниже).

Пример утверждений для самооценки по шкале Лайкерта

Оценку стоит провести непосредственно перед тренингом, сразу после него, а затем — через 6–8 недель, чтобы отследить устойчивость изменений и применение новых навыков на рабочем месте.

Как оценить эффективность упражнений по бизнес-метрикам

Чтобы доказать эффективность и ценность L&D-программ, результаты обучения сотрудников важно связать с бизнес-показателями.

Джеффри Штраус приводит пример формулировки показателей по методике OKR (англ. Objectives and Key Results, «цели и ключевые результаты»):

Также для того, чтобы интегрировать обучение команд с целями компании, можно использовать метрики KPI:

Ещё один вариант — связывать приобретённые сотрудниками навыки с конкретными результатами их работы:

Завершая статью, Джеффри Штраус подчёркивает, что приведённые командные упражнения — это не просто увлекательная активность, а обучение ключевым навыкам, напрямую влияющим на продуктивность команд. Разрешая игровые ситуации, симулирующие настоящие профессиональные вызовы, участники учатся коммуницировать, доверять друг другу, разделять ответственность. Если внедрять такие упражнения осознанно и стратегически оценивать их результат, они приведут к ощутимым изменениям.