6 элементов, которые помогут компании стать самообучающейся

Краткая справка

Надежда Макова

CEO LXP-платформы для корпоративного обучения K-AMPUS

Для по-настоящему эффективного обучения недостаточно составить список хороших тренингов и отправить на них сотрудников. Вся организация должна стать самообучающейся. Это значит, что руководителям всех уровней нужно создавать в компании такие условия, чтобы люди осознанно накапливали знания и делились ими.

Эта картина кажется идеальной. А как к ней приблизиться в реальной жизни? Есть шесть элементов, из которых формируется благоприятная для развития сотрудников среда.

1. Понимание руководителями важности обучения

Культура самообучающейся организации приносит пользу и самим сотрудникам, и бизнесу:

• сотрудники не стесняются задавать коллегам любые вопросы и открыто обсуждают новые идеи, не боятся пробовать новые методы работы;
• в компании налажены процессы сбора и распространения важного опыта и ключевой для работы информации (о конкурентах, клиентах, трендах на рынке и так далее);
• руководители готовы рассматривать разные точки зрения, а сотрудники признают их ролевыми моделями в обучении и передаче знаний.

Однако создание этих условий — процесс небыстрый, и положительные результаты могут быть не так заметны на ранних этапах. А без поддержки руководителей добиться изменений непросто: если начальство не выделяет на обучение часть рабочего времени, сотрудник вряд ли будет настроен учиться.

Поэтому до руководителей необходимо донести важность обучения, чтобы они создавали подходящие условия для того, чтобы их сотрудники могли развиваться в рабочем режиме. Убедить топ-менеджеров в ценности образовательных программ помогут успешные кейсы, рост показателей, отзывы сотрудников. Полезно также вовлекать самих руководителей в проведение образовательных мероприятий — например, вводных семинаров для новичков.

Читайте также:

Как развивать лидеров, не отрывая их от работы: кейс «Газпром нефти»

2. Удобная экосистема для обучения и развития

Спрос на удобную и эффективную организацию корпоративного обучения растёт, а потому появляется всё больше инструментов, которые могут в этом помочь. Причём использование разрозненных сервисов и LMS- или LXP-платформ постепенно уступает место созданию экосистемных решений, где все инструменты интегрированы в единую структуру.

Например, компания Cornerstone запустила продукт, который, скорее всего, изменит рынок корпоративного обучения. Новая платформа Cornerstone Xplor включает в себя функции LXP (персонализированный подбор образовательного контента, индивидуальные образовательные траектории), Talent Marketplace (рекомендуемые вакансии, мероприятия по развитию, проекты), Career Portal (планирование карьерного пути) и Skills Engine (развитие желаемых навыков с помощью кураторов, экспертов и менторов).

Интегрированный подход к управлению образовательным контентом предлагает и платформа Intelligent Knowledge Discovery от компании Valamis. Она тоже обеспечивает функции LMS, LXP и инструментов аналитики, обрабатывает информацию в сотни раз быстрее человека за счёт использования ИИ и машинного обучения, а также классифицирует весь контент по теме или другим параметрам. Сотрудникам остаётся только сформулировать запрос — и вот, пожалуйста, подборка нужных обучающих материалов.

Читайте также:

Почему EdTech-сервисы для корпоративного обучения превращаются в «зоопарк решений»

3. Социальное обучение

Социальное обучение — один из самых эффективных способов передать, получить и закрепить знания. Согласно широко принятому подходу «70-20-10» сотрудники получают только 10% знаний с помощью официального обучения, ещё 20% приходится на социальное обучение и 70% — на выполнение практических задач.

Кроме того, социальное обучение повышает вовлечённость в учебные курсы и доходимость, а также способствует росту удовлетворённости сотрудников. Например, 83% респондентов из опроса, проведённого компанией Starmind, отметили, что чувствуют себя счастливее на работе, когда делятся знаниями с коллегами.

Есть три подхода к социальному обучению внутри компании. Они отлично дополняют друг друга.

Подход первый: командная работа

Организовать совместную работу над проектами или документами можно с помощью различных специальных сервисов типа Google, «Яндекс.Диска» и «Яндекс.Документов», «Пачки», RocketChat, «Битрикс24» и других. Чем чаще люди будут создавать отчёты и другой контент совместно, тем проще им будет делиться друг с другом знаниями. Кроме того, совместные проекты помогут лучше узнать коллег — а значит, выяснить, к кому можно обратиться с тем или иным вопросом.

Командные чаты тоже подходят для управления знаниями, так как сотрудники обмениваются там ссылками на полезный контент, делятся трудностями и помогают друг другу в решении рабочих задач.

Подход второй: peer-to-peer

Такой формат взаимного обучения предполагает, что сотрудники помогают друг другу получить новые знания без привязки к иерархии, то есть человек идёт за советом не к руководителю, а к другому коллеге (равный учит равного).

Бизнесу этот метод также даёт немало преимуществ: повышает вовлечённость сотрудников, обеспечивает накопление и сохранение знаний в компании и снижает затраты на обучение без потери его эффективности. Например, в компании Google 80% обучения приходится на взаимодействие сотрудников в специальной внутренней сети g2g (Googler-to-Googler).

Чтобы организовать обучение в формате peer-to-peer, можно воспользоваться одним или несколькими способами, например:

• Создать систему наставничества. Наставники могут помочь новым сотрудникам адаптироваться в компании, а давним коллегам — получить новые навыки для горизонтального или вертикального перехода. По мнению участников исследования Hays, этот способ — один из самых эффективных.
• Развивать внутренних экспертов, которые будут создавать авторские программы обучения (занятия или целые курсы), выступать на внешних и внутренних мероприятиях, писать статьи, записывать видео или подкасты для пополнения базы знаний компании.

Подход третий: интерактивные обучающие платформы

Устаревшие платформы для онлайн-обучения исключают межличностное общение, и если ваша компания использует именно такую, её лучше обновить. Современные сервисы позволяют сотрудникам совместно создавать контент, работать над учебными задачами и обмениваться идеями.

Читайте также:

Как создать в компании среду, вдохновляющую на обучение: три кейса и пара советов

4. Корпоративная база знаний

Исследование под названием The High Cost of Not Finding Information («Высокая цена отсутствия информации»), проведённое компанией IDC, показало, что от 35 до 50% корпоративной информации не индексируется внутри компании. Данные «оседают» на отдельных компьютерах и в базах данных, а сотрудники не могут найти нужный контент и в результате тратят на поиски информации около четверти рабочего времени. Решить эту проблему поможет создание корпоративной базы знаний — в составе обучающей экосистемы либо на основе LXP-платформы.

В результате у компании будет:

• Быстрый доступ к любым внутренним документам и пространство для совместной работы над ними. Для удобства можно присваивать им тематические теги (например, #креативность, #язык программирования, #договор), чтобы поиск стал быстрым и эффективным.
• Ресурс для онбординга сотрудников. Вы можете составить подборку документов, которые помогут новичкам быстро вникнуть в процессы компании.
• Возможность для сохранения и накопления знаний, которыми смогут пользоваться все сотрудники. Можно не только включать в базу контент, созданный внутренними экспертами, но и интегрировать в неё внешние источники.

5. Микрообучение

У среднестатистического сотрудника есть всего 24 минуты в неделю на то, чтобы учиться. Настроить образовательный процесс под возможности людей помогает микрообучение, то есть обучение в виде коротких уроков. Например, десятиминутные видео можно смотреть в метро или во время перерыва на кофе, а подкасты — слушать в машине.

Кроме того, микрообучение повышает вовлечённость обучающихся: можно с чистой совестью на десять минут отключить уведомления из рабочих чатов и электронной почты. Если же вебинар длится полтора-два часа, такой возможности, как правило, нет, и сотрудники будут отвлекаться. Ещё одно преимущество микрообучения — оно позволяет предлагать учащимся только стопроцентно релевантный контент, без «воды».

Вот как могут выглядеть корпоративные уроки в формате микрообучения:

• короткие видео (TED Talks или ролики с YouTube);
• инфографика;
• посты в корпоративном блоге;
• карточки с полезной информацией;
• короткие письма по электронной почте или сообщения в мессенджерах.

Читайте также:

Микрообучение: плюсы и минусы коротких форматов в образовании

6. Геймификация

С помощью геймификации вы можете добавить в корпоративное обучение элементы игры. Такой подход, по данным исследования TalentLMS, положительно оценивают 83% опрошенных. Геймификация повышает вовлечённость в обучение, а соревновательный элемент помогает сотрудникам почувствовать себя частью команды.

Необязательно выстраивать геймификационную систему со сложным сюжетом. Иногда простые механики работают лучше. Например, занимаясь на образовательных платформах, сотрудники получают в качестве вознаграждения игровую валюту — коины. Они могут начисляться за разные действия — от авторизации и просмотра видеолекции до добавления материала или отзыва на контент. Также можно предоставить возможность приобретать за коины вознаграждения — например, корпоративные бонусы.