«Глубокое погружение в процессы компании — ключ к успеху»: история HR-директора Юлии

Видеть процессы целиком: о развитии карьеры и приходе в HR

Ещё в школе меня привлекала сфера взаимоотношений между людьми. Одно время я даже подумывала стать учителем или психологом. Однако тогда эти профессии казались мне недостаточно престижными и перспективными, и я выбрала другой путь.

После школы поступила в Санкт-Петербургский государственный архитектурно-строительный университет на инженера. Это было вполне осознанное решение: я хотела получить техническое образование, чтобы развить системное и структурное мышление. Кажется, мне это удалось.

Уже с четвёртого курса я начала работать в строительной сфере — сначала помощником проектировщика, затем инженером производственно-технического отдела. Позже — перешла на административную позицию: координировала проекты, подбирала сотрудников, рассчитывала премии и разрабатывала регламенты. Всё это стало моим первым шагом в сторону HR.

Примерно в это же время я запустила свой проект «ТопКадры», специализирующийся на подборе персонала. В первую очередь — для строительных компаний, в чём я хорошо разбиралась.

Этот опыт стал для меня настоящей точкой роста. Я осознала, что просто подбирать кандидатов недостаточно. Чтобы действительно приносить пользу, нужно также глубоко погружаться в процессы компании и её культуру. Только так можно выйти на высокий уровень экспертности, к которому я очень стремилась.

НR — это не просто подбор персонала: важные открытия об отрасли и о себе

Всё изменилось ещё больше, когда я начала работать в консалтинге. Постепенно я стала погружаться в различные аспекты бизнеса — финансы, продажи, маркетинг, операционное управление.

Работа в HR-консалтинге научила меня нескольким очень важным вещам.

• Системное мышление. Чтобы действительно влиять на бизнес с помощью управления человеческими ресурсами, нужно грамотно структурировать информацию и видеть взаимосвязи всех процессов внутри компании. Здесь мне очень помогает мой технический бэкграунд — умение работать с данными, анализировать их и выстраивать логические схемы процессов.

• Многозадачность. Я быстро поняла: если я ограничена узким кругом обязанностей, моя мотивация неизбежно падает. HR-сфера же идеально соответствует потребности в разнообразии — здесь невозможно заскучать, поскольку постоянно приходится вовлекаться на разных уровнях: одинаково хорошо справляться как с рутинными задачами (управление отделом, распределение задач, подписание кадровых документов), так и со стратегическими (разработка системы мотивации, бюджетирование, внедрение программ адаптации и обучения).

• Взаимодействие с людьми. Результат работы во многом зависит от того, насколько хорошо отлажена коммуникация между разными отделами и специалистами. Я убедилась: даже самые стабильные процессы не работают без нормального человеческого взаимодействия.

Разбираться в тонкостях индустрии помогала и частная практика в качестве профориентолога. С 2022 года я некоторое время проводила по 2–3 консультации в месяц.

Вопросы в коучинговом формате помогали специалистам разного возраста и с разным бэкграундом лучше понять, чего они хотят сами от себя. Например, одной женщине, владевшей успешным бизнесом, я помогла найти хобби, а девятикласснице — определиться с профессией мечты: сейчас она учится на ветеринара.

Не нужно стараться угодить всем: о сложных обязанностях и дефиците кадров

HR-менеджер сегодня — это универсальный специалист. Он должен уметь многое: и управлять человеческими ресурсами, и нанимать, и развивать, и мотивировать, и увольнять. Конечно, не все перечисленные задачи даются одинаково легко.

Мне проще всего подбирать персонал и выстраивать процессы — это для меня понятные и структурированные задачи, где результат можно легко измерить. Например, сейчас в компании, где я работаю HR-директором, трудоустроено 135 сотрудников, из которых 40% пришли недавно и были наняты мной и моей командой.

Среди этих специалистов — коммерческий директор, маркетолог, инженеры-конструкторы, главный инженер проекта, инженеры технадзора и инженеры ПТО. Мне очень нравится разрабатывать для каждой команды KPI и OKR — эти инструменты помогают структурировать работу, задать фокус и повысить эффективность.

При этом на личном опыте замечу, что сегодня кадровый дефицит ощущается особенно остро — нанимать людей стало сложнее. Однако даже в условиях «голода» я знаю, как находить сильных специалистов и закрывать вакансии. Просто «зарплаты выше рынка» уже недостаточно. Важно создавать комфортную рабочую среду и культуру, в которую кандидат отлично впишется.

Читайте также:

Как искать сотрудников, которые помогут бизнесу достичь амбициозных целей

Но наём — это только полдела. Самое сложное начинается после: новых сотрудников нужно адаптировать, удерживать и развивать. Здесь очень важны три ключевых принципа:

• Регулярно давать обратную связь. Я стараюсь всегда быть в диалоге с сотрудниками — чтобы они чувствовали поддержку и понимание.

• Поддерживать честность и прозрачность в процессах. Мы с сотрудниками открыто обсуждаем их карьерные цели, ожидания и возможности для профессионального роста. Такая культура способствует повышению уровня лояльности. Более того: многие отмечают, что атмосфера в компании — это главный фактор их удержания.

• Устраивать корпоративные мероприятия. Формальные и неформальные — ужины для топ-менеджеров, тимбилдинг-игры, рядовые праздники. Всё это помогает укрепить командный дух.

Ещё одна моя сильная сторона — развитие персонала. Здесь я комбинирую материальные и нематериальные инструменты мотивации. Мне кажется важным не только стимулировать сотрудников «рублём», но и создавать комфортную среду, где каждый чувствует себя частью чего-то большего.

А вот сложнее всего мне даются увольнения — особенно если инициатива исходит от сотрудника. Но я научилась воспринимать это как часть рабочей жизни: нередко для сотрудника расставание с компанией — шанс найти себя в другом месте.

Ещё одна сложная задача — баланс интересов. Собственники, руководители, сотрудники — у всех свои цели. И иногда они не совпадают. Раньше мне хотелось угодить всем, но сейчас я учусь останавливаться и напоминать себе, что гораздо важнее фокусироваться на долгосрочной пользе для бизнеса.

Разложить знания по полочкам: как учёба помогла мне найти новую работу

В начале 2024 года я решила искать наёмную работу в корпоративной среде. Обучение на курсе для HR-бизнес-партнёров проходила примерно в это же время.

Уверена, что быстро найти работу я смогла благодаря не толькоопыту в консалтинге, но и умению разговаривать с собственниками и топ-менеджментом на одном языке, а ещё благодаря чётко структурированным знаниям, полученным во время обучения.

Всего за год я смогла завоевать доверие собственника, сформировать отдел и взять на себя все HR-функции. И вот с недавних пор меня перевели на позицию HR-директора. Теперь руковожу командой из четырёх человек и активно участвую в стратегическом развитии компании.

Вряд ли такие изменения смогли бы произойти без системного обучения. Кстати, именно за структурой в знаниях и навыках я изначально и пришла на курс. Чувствовала необходимость упорядочить информацию в голове и восполнить пробелы.

Первая часть обучения далась легко: многие темы и инструменты в программе были мне уже хорошо знакомы. Но, когда я устроилась на новую работу, свободного времени стало сильно меньше. После насыщенного рабочего дня не всегда хватало сил на выполнение домашних заданий, которые к тому же становились сложнее. И всё-таки я любыми способами старалась найти время — потому что знала, ради чего всё это затеяла.

К сожалению, из-за высокой загруженности в новой должности защитить итоговый проект я пока так и не успела. Тем не менее планирую вернуться к нему в ближайшее время.

Нахожусь на своём месте: каких ошибок HR может избежать

В работе HR-специалистов немало подводных камней. Один из них — когнитивные искажения при подборе персонала. Стандартные методики здесь эффективны далеко не всегда. На практике часто оказывается, что HR-специалист неосознанно отдаёт предпочтение кандидатам, которые похожи на него самого.

Чтобы минимизировать влияние субъективных факторов, мы в компании внедрили два важных инструмента:

• Используем структурированные интервью с чёткими критериями оценки.
• Привлекаем к собеседованиям нескольких сотрудников, чтобы взглянуть на кандидата с разных сторон и принять более объективное решение.

Без ошибок в нашей работе всё равно, конечно, не обходится. Недавно, например, при расчёте премий произошёл технический сбой, и один из ключевых сотрудников не получил выплату вовремя. Ситуация была деликатной, и нам важно было сохранить доверие. Мы сразу же связались с ним, извинились и объяснили, что произошло. Финансовый менеджер быстро подключился, и премия была выплачена в кратчайшие сроки.

С тех пор мы начали проверять расчёты по нескольку раз, а ещё чётко отработали сценарий действий на случай подобных ситуаций. Это дало нам уверенность, что, даже если что-то пойдёт не так, мы сможем оперативно отреагировать и минимизировать последствия.

Читайте также:

Как правильно давать обратную связь сотрудникам: советы, основанные на опыте

Работа в HR приносит мне огромное удовольствие. Мои задачи — это постоянный драйв, вызовы и возможность влиять на развитие бизнеса через людей.

Заметила, что за последний год я научилась спокойно воспринимать конструктивную критику и не принимать всё на свой счёт. Это дало внутреннюю устойчивость и уверенность.

Моя большая мечта — создать крупный консалтинговый HR-проект, который будет помогать различным компаниям выстраивать эффективные HR-отделы с нуля. Очень хочу, чтобы моё дело стало эталоном в сфере управления человеческими ресурсами.

Сейчас я продолжаю наращивать экспертность и рассматриваю свою текущую работу как важный шаг к этой цели — полноценный кейс, с помощью которого я оттачиваю решения, проверяю гипотезы и развиваю навыки.