«Я больше не боюсь конфликтов, теперь я ими управляю»‎: история Ольги Арифулиной

Ольга Арифулина

Тиват, Черногория

---

Пройденные курсы

«Управление конфликтами»

---

Достижения

На курсе разобралась с типами конфликтов и обрела навыки для их решения и предотвращения. Теперь помогает коллегам сглаживать острые углы и находить общий язык.

---

ссылки

---

Ольга рассказала:

• о своём карьерном пути из ивент-индустрии в IT;
• о причинах и типах конфликтов;
• о том, к чему приводят конфликты и чем это опасно;
• о том, как находить выход из любых сложных ситуаций;
• о результатах обучения.

---

«Надо менять не только сферу, но и место проживания»: как Ольга оказалась в IT

В IT я попала окольными путями. По образованию я преподаватель французского и немецкого языков. Из дополнительных специальностей у меня — телережиссура, а также ландшафтный дизайн и дизайн интерьеров.

Прежде чем прийти в IT, я очень много лет работала на радиостанции, вела прямые эфиры. Также я успела попробовать себя на телевидении — как в прямых трансляциях, так и за кадром, продюсировала открытие телеканала. Перед тем как сменить сферу окончательно, около пяти лет посвятила ивент-индустрии.

В какой-то момент я поняла, что достигла потолка в ивент-сфере в своём городе. Рассуждая о будущем, пришла к мысли, что хочу поменять сразу всё: и отрасль, и характер работы, и даже место проживания. Меня вообще всегда увлекало освоение нового.

Всю жизнь я работала на стороне заказчика — поэтому, чтобы разобраться, как устроена работа на стороне исполнителя, стала целенаправленно искать только подходящие под этот критерий вакансии. В итоге — получила должность помощницы руководителя проектного офиса в Paragon Software Group.

Труд в итоге дал свои плоды: примерно через год я возглавила проектный офис, а потом ушла в компанию, которая занималась системами защиты информации. И снова пришлось много учиться. Помогал азарт и умение взаимодействовать с разными людьми. Как результат: и в том месте я выросла до руководителя отдела.

А ещё спустя год я получила новый оффер от компании, разрабатывающей системы навигации. Вот тут-то я и поняла, что всё делала правильно. Ведь меня пригласили не из-за технических знаний и навыков (про навигацию я тогда не знала ни-че-го), а благодаря умению грамотно строить распределённые команды и управлять ими, способности решать любые проблемы.

Ещё через год я решилась на переезд из России в Черногорию и вновь приступила к поиску работы. Пока искала, познакомилась с очень классными людьми. Я просто раскидывала своё резюме по местным чатам, и меня заметили. Мы обменялись опытом: я рассказала о том, какие мероприятия организовывала, что умею, какие проекты запускала, в каких сферах работала, а ребята — о себе.

Чуть позже они предложили мне присоединиться к их команде и запустить инкубационную программу для стартапов — Startup Factory. Тогда я ещё не понимала, какое классное случайное знакомство завела. Проект Startup Factory подарил мне столько новых и полезных знаний и контактов, сколько в моей жизни никогда не было.

А основную работу в Черногории я тогда в итоге нашла примерно за три недели: устроилась руководителем проектов в одну довольно крупную международную компанию. Чтобы ещё больше прокачать свои навыки коммуникации и работы с командой в кризисных ситуациях, решила пройти курс по управлению конфликтами.

«Конфликты не возникают на пустом месте»: об их причинах и типах

В любой рабочей среде так или иначе возникают конфликты. Без них никуда, когда работаешь с людьми. Безусловно, все конфликты совершенно разные, но глобально их можно поделить на два типа — продуктивные и непродуктивные. Их различие очень простое.

Представьте, что в диалоге нарастает накал страстей и эмоций. Люди с выяснения рабочих моментов переходят на личности — это характерная черта непродуктивного конфликта.

Если же в разговоре озвучиваются только факты или выясняются какие-либо обстоятельства, но при этом люди не нарушают личные границы друг друга, проявляют уважение и аргументируют свои точки зрения — то даже при разговоре на повышенных тонах такой конфликт всё ещё можно считать продуктивным.

Конфликты никогда не возникают на пустом месте. Среди наиболее распространённых причин, которые я выявила на основе личного опыта и пройденного курса, я бы выделила следующие:

• Неудачный совместный опыт.

Люди в команде могут обсуждать рабочие вопросы и не находить общих точек, потому что ранее между ними уже возникали конфликтные ситуации. Это может привести к тому, что они и дальше продолжат предвзято относиться друг к другу, — тогда конфликтные ситуации будут возникать на пустом месте.

• Неумение объективно оценить оппонента.

Нам может казаться, что профессиональный уровень коллеги ниже, чем есть на самом деле. По этой причине мы не доверяем ему полностью или боимся совершить ошибку по его вине. Это мешает конструктивной коммуникации.

• Обманутые ожидания и отсутствие прозрачной коммуникации.

У обеих сторон обязательно должна быть возможность чётко и спокойно озвучить ожидания или своё видение задачи и результата. Представьте, что первая сторона додумывает за вторую сторону, а потом удивляется несовпадению ожиданий с реальностью. Поэтому любое недопонимание лучше фиксировать и корректировать на ранних стадиях.

«Опасный итог — текучесть кадров и нервная обстановка в коллективе»: почему важно устранять конфликты

Главная проблема выяснения отношений состоит в том, что зачастую мы не можем сделать шаг назад и посмотреть на конфликт со стороны. Вместо этого мы эмоционально вовлекаемся в спор, теряем ориентиры, продолжаем принимать слова коллег на свой счёт, обижаться и страдать или обижать в ответ. В конечном итоге общение с человеком портится.

Поэтому в таких ситуациях команде обязательно нужен человек, который поможет всем остыть и подсветит то, что цель у всех одна — двигаться вперёд и достигать результатов, что никто никого не считает идиотом, все друг другу доверяют, просто имеют разные точки зрения.

Если в компании такого человека нет, а остальных сотрудников не обучают эффективному общению друг с другом, то внутри коллектива вряд ли удастся достигнуть конструктивного, профессионального и уважительного диалога.

Вместо этого, вероятно, установится недружественная атмосфера, нервная обстановка, возникнет текучесть кадров. Переговоры станут токсичными, а общая продуктивность снизится. Скорее всего, сотрудники постепенно начнут терять энтузиазм и работать без особого желания.

При этом нельзя сказать, что проблема конфликтов касается в основном руководителей. Нельзя сказать, что руководители вступают в них чаще линейных сотрудников. Нет, всё очень индивидуально и сильно зависит от конкретной компании.

Помню ситуации, когда руководители работали душа в душу друг с другом, но при этом не могли наладить общение с линейными сотрудниками. Также у меня есть опыт разрешения конфликтов среди линейных сотрудников, которые никогда не доходили до руководства.

«Здесь назревает буря»: как находить выход из любого конфликта

Моя главная задача при любом конфликте — найти его зерно и выработать план действий. Когда вижу недопонимание, обычно иду и по очереди разговариваю со всеми участниками спора. Сначала спрашиваю у одного: «Как ты думаешь, почему это произошло?» Выслушиваю и повторяю свой вопрос. После этого уточняю ещё несколько моментов: каким сотрудник видит развитие ситуации, и какой из сценариев был бы для него самым благоприятным.

Дальше по такому же принципу общаюсь с другими работниками. Если видение нескольких людей совпадает, иду к ним и говорю примерно следующее: «Ребята, произошла такая и такая ситуация. Давайте разберёмся, почему это случилось, какими были ожидания, и выработаем план действий для подобных моментов в будущем».

Лучше всего, на мой взгляд, подключаться ещё до разгорания конфликта и пытаться успокоить назревающую бурю на берегу. Помогать сторонам отбрасывать эмоции и разговаривать на языке фактов. Разбираться, где один сотрудник на самом деле задел личность другого, а где — лишь критикует работу и процесс. Отделять одно от другого. Сделать это самостоятельно, к сожалению, довольно сложно.

Читайте также:

Управление конфликтами между сотрудниками: большой гайд для руководителей

«Я больше не боюсь конфликтов»: о пользе обучения и профессиональной мечте

До обучения я интуитивно определяла себя как хорошего медиатора. Всё-таки я напрямую руковожу командой из 10 человек, ежедневно общаюсь в среднем с 20–25 людьми. Более того, я неоднократно помогала коллегам разрешать конфликтные ситуации: они видели, что я умею находить правильные слова и подход к людям.

Хотелось придать своим знаниям и навыкам больше структурности, за ней я и пришла на курс. А ещё — подтянуть некоторые личные моменты: в моей повседневной практике было немало ситуаций, когда из-за страха вступать в конфликты я не могла добиться желаемых результатов. Шла на компромисс, и меня продавливали.

Помню, что раньше подобные ситуации неизбежно приводили к неделям переживаний. Например, я обращалась к своему руководителю с просьбой повысить мне зарплату или с предложением классного проекта, а мне отказывали. Раньше эти отказы напрочь выбивали из колеи, даже доводили до желания уволиться и сказать, что вообще это не моя компания и работать я в ней больше не буду.

Теперь всё иначе: я бы не стала переживать из-за подобной ситуации дольше одного дня. Да и вообще мне сложно представить, чтобы я сейчас с кем-то ругалась из-за какого-либо отказа.

Я сразу увидела результат обучения на практике: стало меньше эмоций в ссорах, нет страха обидеть других людей. Вместо этого появилась уверенность в том, что я могу помочь с разрешением любой сложной ситуации, понять обе стороны конфликта. В общем, удалось разложить по полочкам то, что я и так умею, и обрести навыки, которых мне не хватало.

Читайте также:

Сотрудники уже готовы драться, что делать? Стартовый гайд по управлению конфликтами

Также в рамках обучения я смогла разобраться в том, как устроена профессиональная мотивация. Для каждого человека в работе есть ключевые бенефиты, которые он получает. И речь далеко не всегда о деньгах: мотивировать может и признание от руководства, и расширение ответственности, и вовлечение в принятие важных решений — всё, что повысит собственную значимость человека.

В силу педагогического образования и многолетнего профессионального опыта я вообще всегда стремилась и стремлюсь помогать людям учиться новому. Как руководитель проектов менторю свою команду, направляю в сложных ситуациях, слежу за атмосферой в коллективе. А ещё сейчас внутри компании вместе с другими тренерами обучаю начинающих проджект-менеджеров.

Мне бы очень хотелось больше делиться своим опытом, помогать людям на их пути. Сейчас прилагаю максимум усилий, чтобы масштабировать эти навыки и однажды выступить на международной конференции для более широкой аудитории. Думаю, всё получится.