Окей, бумер: как хантить сотрудников поколения Z и как потом ими управлять

Поколение Z: что они ценят в работе

В начале небольшая оговорка: поколение Z стало одним из самых уязвимых во время всеобщего локдауна. Школы, институты, выпускные и стажировки — всё перешло в онлайн. Плюс к этому зумеры первыми попали под сокращение — их увольняли на 93% чаще, чем сотрудников в возрасте 35 лет и старше.

Тем не менее зумеры не спешат накидываться на первую попавшуюся вакансию. Они готовы вкладываться в работу — но только в том случае, если она будет соответствовать их требованиям и приносить удовольствие. К таким выводам пришли в компании Deloitte. В подробном отчёте Deloitte рассказано, на что обращают внимание зумеры при выборе работы.

Важные критерии для Gen Z

Осведомлённость о компании. Зумеры хотят работать в компании, которую они уже знают или с которой взаимодействуют в повседневной жизни.

Индивидуальные задачи. Зумеры предпочитают их командной деятельности. Им важно вести проекты самостоятельно и чётко планировать своё время.

Корпоративная социальная ответственность. Почти 70% молодых специалистов готовы уйти от работодателя, если он не будет разделять их ценности. Важно не только качество продуктов и услуг компании, но также её позиционирование на рынке и социальное влияние.

Образ в социальных сетях. Зумеры знают, что такое личный бренд, и готовы выстраивать его ради карьеры. Они любят делать профессиональные страницы в соцсетях: ставить правильные хештеги и выкладывать примеры работ прямо в Instagram* — если речь идёт о творческих профессиях.

Работодатели идут за ними в Facebook* и Instagram* — таргетируют объявления с вакансиями и создают профильные группы, посвящённые поиску сотрудников.

Переоценка классического образования. Поколение Z не сильно переживает из-за корочек — дипломов вузов. Они больше любят краткосрочные курсы, которые помогают освоить новую профессию.

Баланс ценностей. Зарплата важна — но не всегда является решающим фактором. Если зумерам предложат на выбор скучную работу за большие деньги и интересную за деньги поменьше — они будут колебаться. Это, по мнению Deloitte, отличает их от других поколений.

Компенсации и льготы. Здесь зумеры похожи на миллениалов. Они знают, что работа может быть с ДМС и оплачиваемым обучением, — и будут искать именно этот вариант.

Гибкость. Почти половина зумеров готова сменить работодателя, чтобы трудиться в гибридном формате либо удалённо.

Американский сервис Glassdoor выделил самые распространённые фразы зумеров относительно «хорошей работы». Результаты представлены на инфографике ниже.

Советы работодателям: как адаптироваться, чтобы не упасть в демографическую яму

Большинство российских руководителей не выделяют молодых подчинённых в сравнении с более взрослыми сотрудниками. По нашему мнению, зря: всё больше бумеров выходят на пенсию — а люди поколения Z заменяют их. С собой они приносят новое мировоззрение и взгляды на карьеру. На рынке многие заявляют о нехватке талантливых кадров. Однако стоит присмотреться к себе и задать вопрос: меняемся ли мы вместе с соискателями, которых хотим привлечь?

Что важно, чтобы привлекать молодые таланты:

• Сильный менеджмент. В отличие от предыдущих поколений, зумеры не признают названного лидера. Чтобы вас считали начальником, мало быть просто старше по званию. Хотите завоевать авторитет зумеров? Нужно быть лидером, делиться экспертным опытом и грамотно ставить рабочие задачи — пояснять их смысл, подробно описывать требования, обозначать сроки и предлагать помощь в случае необходимости. Более 60% зумеров ожидают подробной обратной связи по результатам своей работы.
• Гибкий график. Зумеры не хотят быть жёстко привязаны к рабочему месту. Важно предусмотреть формат гибридной и удалённой работы, а также гибкое начало и окончание рабочего дня.
• Новые стратегии обучения. У поколения Z рассеянное внимание — фокус держится в среднем в течение восьми секунд. Стоит перестроить подход к адаптации сотрудников — разбить программу на небольшие этапы и назначить наставника, который будет им помогать. В противном случае они могут уволиться — или вам придётся уволить их самостоятельно из-за неэффективности.
• «Много работы, но за хорошие деньги». Несмотря на стремление к work-life balance, 58% работников поколения Z готовы работать по ночам и в выходные, если им будут платить за это больше.

Как правильно нанимать зумеров

Сотрудники Gen Z привносят в мир новые элементы трудовой этики. Для них важны равенство, экология и личностное развитие, утверждается в исследовании Pew Research Center.

Вот что можно сделать, чтобы заинтересовать зумеров:

1. Создайте прозрачный карьерный трек — во многих компаниях специалистов делят на уровни junior, middle и senior. Это помогает сотруднику представить карьерную лестницу в компании. Молодые специалисты приходят на позицию джуна и знают, что могут вырасти — как в должности, так и в зарплате.

2. Продумайте новые форматы обучения. Крупные компании внедряют лидерские программы Management Trainee. Акцент в них сделан на разнообразии — стажёры трудятся в разных департаментах по нескольку месяцев и получают представление обо всех процессах компании. По итогу и работодатель, и сам сотрудник понимают, в каком отделе работник будет максимально эффективен.

3. Налаживайте связи с университетами. Договаривайтесь о размещении вакансий на сайтах вузов, выступайте среди студентов и принимайте участие в карьерных мероприятиях. Чтобы это не превратилось в «мероприятия ради мероприятий», замеряйте KPI ваших университетских кампаний. Посчитайте, сколько человек посетило ваши встречи, какое количество кандидатов вы отобрали для собеседования и сколько сотрудников по итогу привлёк конкретный вуз.

4. Конкретизируйте описание вакансий. Избавьтесь от сухих, потерявших значимость фраз «молодой дружный коллектив» и «зарплата без потолка».

Карьерный сервис Indeed советует:

• Делайте описание вакансий кратким и понятным — если оно будет слишком затянутым, зумеры, скорее всего, его не прочтут (вспоминаем о правиле восьми секунд).
• Расскажите про обучение внутри компании и про обратную связь в коллективе — зумеров мотивируют возможности учиться и расти.
• Избегайте жаргона. Попытки использовать сленг, чтобы быть на одной волне, могут показаться неестественными и вызвать обратный эффект.
• Чётко пропишите рабочие задачи, обозначьте возможности для роста. Объясните соискателям, какой вклад они будут вносить в деятельность организации, — помните о чувстве значимости и принадлежности, важном для поколения Z.

5. Сделайте акцент на преимуществах вашей компании и отрасли в целом. В Microsoft, например, подчёркивают, что в компании расширенный соцпакет — есть страхование физического и психического здоровья, программы лояльности и даже помощь в усыновлении.

Зумеры, по данным Pew Research Center, обращают внимание на значимые мировые тренды — стоит присмотреться к экологическим инициативам и теме гендерного равенства.

Вот как это делают в Америке: Salesforce поощряет участие сотрудников в социальных проектах в свободное от работы время. За это в компании дают семь дополнительных дней отпуска. Для России будут актуальны благотворительные проекты:

6. Выстраивайте процесс рекрутинга по аналогии с воронкой продаж. Для этого даже существуют специальные рекрутинговые CRM-системы (candidate relationship management system). Вы можете вести в них расписание собеседований, присылать соискателям обновления по статусу найма и запускать рассылку с контентом о вашей компании.

7. Улучшите свой карьерный сайт. Будьте уверены — зумеры на него зайдут. Они читают даже отзывы сотрудников в интернете. Адаптируйте сайт для мобильных устройств — 81% трафика идёт именно с них. Сделайте свежий дизайн и не забывайте загружать на него карьерные новости.

8. Доведите коммуникацию до идеала. Расскажите истории своих сотрудников — подойдёт формат коротких видео. Можно привлечь текущих сотрудников: пусть они расскажут о своих задачах и о том, что любят в работе. Можно показать образцовый карьерный путь: как сотрудник начинал со стажировки и вырос до руководителя высшего звена.

Корпорация EY пошла ещё дальше и сделала собственное международное комьюнити — сообщество бывших и нынешних сотрудников компании. Экс-консультанты и менеджеры EY — предприниматели, чиновники и учёные — объединяются в сеть, чтоб помогать друг другу.

Слоган проекта «Куда бы вы ни отправились, сеть выпускников EY готова соединить вас с людьми, которых вам надо узнать». Такой подход отлично ложится на восприятие зумеров, которые ищут возможность нетворкинга, наставничества и чувство принадлежности к чему-то значимому.

Кто будет после Z?

Поколение Альфа — так их предложил назвать исследователь Марк Маккриндл. Z последняя буква латинского алфавита, поэтому Маккриндл решил начать с чистого листа и использовал первую букву алфавита греческого — как символ чего-то нового. Альфа, согласно его классификации, — люди, которые родились после 2010 года.

Альфа-детей еженедельно рождается более 2,5 млн. Такими темпами к 2025 году их станет почти 2 млрд — это будет самое большое поколение в истории человечества. Альфа-дети поглощают и перерабатывают большое количество информации каждый день — и они стали делать это ещё раньше зумеров.

Похоже, они будут ещё больше вовлечены в цифровую реальность — альфы используют новые технологии не просто с детства, а буквально с рождения. Это поколение даже не существовало до появления первого iPad и Instagram*. Чего от них ждать на работе? Узнаем только со временем.