Что такое дисциплинарные взыскания и как их применять

Если сотрудник делает ошибки в важных отчётах, опаздывает на работу или грубит коллегам, работодатель имеет право применить к нему санкции. За прогул работника можно уволить, а за менее серьёзный проступок — сделать ему выговор. Увольнение и выговор — виды дисциплинарных взысканий.

В этом материале рассказываем главное о дисциплинарных взысканиях. Статья будет полезна руководителям, HR-менеджерам и всем, кто хочет знать о своих правах и обязанностях на рабочем месте. Из материала вы узнаете:

• что такое дисциплинарные взыскания;
• какие бывают виды взысканий и как нельзя наказывать сотрудников;
• могут ли работодатели узнать о взысканиях на прошлом месте работы;
• как правильно оформить взыскание;
• в какой срок можно вынести взыскание;
• сколько действует взыскание и как его снять.

Статью проверил

Владислав Ким

Юрист, руководитель юридической группы АО «ВАРЗ-400».

Что такое дисциплинарные взыскания

Дисциплинарное взыскание — это наказание для сотрудника за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Взыскание могут назначить, например, за опоздание или за неявку на рабочее совещание.

Есть несколько видов взысканий: замечание, выговор и увольнение; подробнее о них мы расскажем ниже. Эти взыскания описаны в Трудовом кодексе, там же перечислены правила их применения. Кроме того, при назначении взысканий работодатель может опираться на правила внутреннего трудового распорядка, которые действуют в компании.

Замечание и выговор вводят в действие приказом и фиксируют в личном деле сотрудника. Дисциплинарное взыскание числится за работником в течение одного года со дня его применения. Позже оно аннулируется автоматически либо снимается самим работодателем.

Если сотрудник получит несколько замечаний или выговоров, работодатель может применить более строгое наказание — увольнение.

Какие есть виды дисциплинарных взысканий

Существует три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Все они перечислены в статье 192 Трудового кодекса РФ. Разберёмся, в чём разница между ними.

Замечание считают самым мягким взысканием, хотя в законодательстве это напрямую не прописано. Также в законе не указаны проступки, за которые работник может получить замечание.

Обычно замечание выносят за небольшое нарушение, которое не принесло работодателю материального или репутационного ущерба. Также замечанием ограничиваются, если это первый проступок и ранее сотрудник дисциплину не нарушал.

Например, если продавец в пекарне вышел на смену и не надел форму, менеджер может сделать ему замечание. Также такое взыскание можно получить, например, за опоздание на работу на несколько минут или задержку отчёта на 1–2 дня.

Замечание становится дисциплинарным взысканием, если его оформляют официальным приказом. Если замечание вынесли в устной форме — это не дисциплинарное взыскание, а профилактическая беседа, её не фиксируют в личном деле.

Выговор. В Трудовом кодексе нет чётких различий между выговором и замечанием, но именно выговор работодатели чаще всего фиксируют документально и сохраняют в личном деле сотрудника.

Как и в случае с замечаниями, в законе нет списка оснований для вынесения выговора. Однако принято считать, что это более строгая мера, которую работодатели применяют в случаях, когда сотрудник нанёс компании явный ущерб.

Например, работник может получить выговор, если откажется выполнять задание руководителя. Допустим, грузчик в магазине проигнорировал поручение выставить замороженные продукты в морозильник, в результате чего товар испортился, а работодатель потерял деньги.

Также выговор могут объявить за грубость в разговоре с клиентом, за ошибку в бухгалтерской отчётности, из-за которой её пришлось подавать заново, или за задержку сдачи проекта заказчику.

Увольнение. Самое серьёзное из дисциплинарных взысканий. Работодатель может уволить сотрудника за грубое нарушение трудовых обязанностей.

Список таких нарушений определён в статье 81 Трудового кодекса РФ. Например, сотрудника можно уволить, если он хотя бы один раз:

• появился на работе в состоянии опьянения;
• прогулял работу или отсутствовал на рабочем месте более четырёх часов подряд без уважительных причин;
• раскрыл коммерческую или иную охраняемую законом тайну;
• грубо нарушил требования охраны труда;
• совершил на рабочем месте хищение чужого имущества.

Также сотрудника можно уволить, если тот в течение года получил два и более выговора или замечания.

Что нельзя применять в качестве дисциплинарного взыскания? Санкции материального характера: штрафы, лишение премии или снижение оклада.

Если сотрудника штрафуют, например, за невыполнение плана продаж, это незаконно. Он может обратиться в Трудовую инспекцию с жалобой или подать на работодателя в суд.

Лишить сотрудника премии или снизить её размер можно лишь в случаях, которые предусмотрены внутренними локальными актами работодателя, и только в установленном актами порядке. С этими локальными актами работник должен быть ознакомлен заранее и под подпись.

Могут ли работодатели узнать о взысканиях сотрудника на прошлом месте работы? Информации о вынесенных замечаниях и выговорах нет в открытом доступе. Новый работодатель может узнать о них, только если обратится на предыдущее место работы соискателя напрямую.

А вот увольнение фиксируют в электронной трудовой книжке, данные из которой нельзя удалить. Например, в случае увольнения за прогул в книжке укажут подпункт а пункта 6 статьи 81 ТК РФ. Все последующие работодатели будут знать формальную причину ухода с предыдущей работы.

Как правильно оформить документы о дисциплинарном взыскании

Если работодатель хочет вынести замечание или выговор, он должен оформить его письменно в определённый законом срок. Вот что для этого нужно.

Составить акт и приложить к нему доказательства. Акт — документ, первично фиксирующий нарушение работника. В нём работодатель должен указать Ф. И. О. и должность сотрудника, описать ситуацию и поставить свою подпись. Акт можно составлять в свободной форме — для него нет образца, установленного законом.

В качестве доказательств можно использовать запись с камер наблюдения, копии документов, скриншоты переписки и показания свидетелей в письменном виде.

Например, сотрудник косметического производства зашёл в цех без шапочки для волос и маски. Таким образом он нарушил санитарные нормы. Нарушение зафиксировали камеры; также сотрудника без спецодежды видели двое других работников.

При составлении акта работодатель укажет, в какой день сотрудник совершил нарушение, в чём оно заключалось, и приложит показания свидетелей с их подписями.

Получить объяснительную записку от сотрудника. Работодатель должен запросить у сотрудника письменное объяснение проступка. Это делается, чтобы работник мог изложить свою версию произошедшего. На подготовку объяснительной записки сотруднику дают два рабочих дня.

Например, сотрудник, который работал на производстве специальной одежды, забыл маску и шапочку в раздевалке и не придал этому значения. В пояснительной записке он может признать свою ошибку. В этом случае работодатель может либо объявить сотруднику письменный выговор, либо смягчить наказание и ограничиться устным замечанием.

Бывают ситуации, когда работник не согласен с решением начальства. В этом случае он может изложить в записке свою версию событий. Например, сказать, что его не уведомили о необходимости носить спецодежду. Тогда начальник должен будет разобраться, правда ли сотрудник не проходил инструктаж или не читал санитарные правила. Только после этого он сможет вынести окончательное решение о взыскании.

Издать приказ о дисциплинарном взыскании. С его помощью юридически подтверждают наличие дисциплинарного нарушения и назначают наказание за него.

В приказе также указывают имя и должность нарушителя, описывают суть и дату совершения проступка и ссылаются на правила, которые нарушил сотрудник. Приказ необходимо предоставить сотруднику на подпись в течение трёх рабочих дней.

Например, в приказе о вынесении выговора сотруднику, который работал без каски и перчаток, работодатель может сослаться на внутренний документ компании — правила техники безопасности. В приказе нужно указать номер статьи и пункта документа, в котором прописано, что находиться на территории производства без спецодежды запрещено.

В какие сроки можно применять дисциплинарные взыскания

Срок давности различается в зависимости от совершённого проступка. Вот какие сроки установлены для разных нарушений.

В общем случае дисциплинарное взыскание можно применить не позднее шести месяцев с момента совершения проступка. При этом у работодателя есть только один календарный месяц на применение взыскания после того, как он узнал о нарушении.

Допустим, сотрудник не явился на работу 1 июня и работодатель узнал об этом в тот же день. В таком случае он сможет применить взыскание в срок до 1 июля. А если о неявке сотрудника работодатель узнал 20 декабря, то у него будет только 11 дней до истечения шестимесячного срока с момента совершения нарушения. После этого взыскание он наложить не сможет.

Если нарушение нашли во время аудиторской проверки или ревизии, наложить взыскание можно в течение двух лет с момента нарушения. Например, если сотрудник неправильно пробил товар в магазине 20 декабря 2023 года, а ревизию провели 15 августа 2024 года, то назначить сотруднику взыскание можно до 20 декабря 2025 года.

Самый большой срок давности у нарушений закона о противодействии коррупции — три года с момента нарушения. Например, если сотрудник дал взятку пожарному инспектору, чтобы пройти плановую проверку 1 апреля 2023 года, то взыскание к нему можно применить до 1 апреля 2026 года.

Как снять дисциплинарное взыскание

Взыскания можно снять тремя способами.

По сроку давности. Замечания и выговоры перестают действовать спустя один год после вынесения. Если сотруднику сделали выговор в июне 2024 года, то он будет отображаться в личном деле до июня 2025 года. Если за этот период сотрудник не получит новых взысканий, то будет считаться, что у него нет нарушений.

Исключение составляет увольнение — спустя год уволенного сотрудника не восстановят в должности.

По желанию работодателя. Руководство может самостоятельно снять взыскание с сотрудника, если считает, что тот исправился. Снять взыскание можно в любой момент до того, как оно перестанет действовать автоматически.

По ходатайству контролирующего органа. Если сотрудник не согласен с вынесенным решением, то может обратиться в трудовую инспекцию или суд и представить доказательства своей невиновности. В этом случае устроят разбирательство, и, если сотрудник сможет доказать свою правоту, взыскание потеряет свою силу.

Главное о дисциплинарных взысканиях в 4 пунктах

• Дисциплинарное взыскание — это наказание за проступок, который сотрудник совершил на рабочем месте. К проступкам относятся, например, прогулы, опоздания, задержка в сдаче проектов, отказ от выполнения поручений руководителей, нарушение санитарных норм или техники безопасности, грубое обращение с коллегами или клиентами.
• Взыскания бывают трёх видов: замечание, выговор и увольнение. Считается, что замечание — самая мягкая мера взыскания, а увольнение — самая строгая.
• Работодатель должен оформить специальный акт о нарушении, запросить у провинившегося сотрудника объяснительную, а затем выпустить приказ о наложении взыскания. Оно будет храниться в личном деле сотрудника. Сотрудник, в свою очередь, может изложить собственную позицию относительно нарушения, а затем оспорить решение работодателя в суде или обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.
• Замечание или выговор автоматически теряют силу спустя год после вынесения. Досрочно аннулировать взыскание и убрать его из личного дела можно по инициативе работодателя либо если работник сможет доказать свою невиновность трудовой инспекции или суду.