8 апр 2020
0

5 примеров геймификации для мотивации сотрудников

Рассказываем, как игра помогает решать непростую управленческую задачу, с которой не всегда справляются «серьёзные» методы.

vlada_maestro / shutterstock

Мария Ираидина

Пишет про управление в Skillbox Media. Работала координатором проектов в Русском музее, писала для блога агентства CRM-маркетинга Out of Cloud.

Как мы уже рассказывали, геймификация — это использование игровых механик в неигровых целях. Их применяют в маркетинге, образовании и менеджменте, чтобы легче вовлекать «игроков» в разные мероприятия.

В менеджменте геймификация помогает мотивировать сотрудников: на работе людям часто приходится выполнять рутинные задачи, а геймификация превращает их в интересный процесс. А ещё с её помощью компании улучшают отношения в команде, нанимают и обучают сотрудников и даже повышают качество обслуживания клиентов.

Вот пять примеров, которые, возможно, натолкнут вас на новые идеи.

Система бейджей для сотрудников социальной сети «Фотострана»

(2013 год)

В «Фотостране» разработали систему бейджей и разместили их в карточках сотрудников во внутренней сети компании. Эти бейджи были видны и всем остальным сотрудникам.

Цель геймификации: повысить вовлечённость сотрудников и рассказать им о достижениях друг друга.

Механика: сотрудникам компании стали выдавать виртуальные бейджи за достижения — полезные идеи, выступления с докладом, перевыполнение планов. Остальные сотрудники получали дополнительную мотивацию, когда видели достижения коллег.

Результат: вовлечённость сотрудников вскоре после внедрения выросла на 20%, а через год после начала использования системы бейджей — на 22%.

Игра Walk The Talk от Tele2

(2015)

В Tele2 решили повысить клиентоориентированность и сделать так, чтобы проблемы пользователей решались как можно быстрее. Сотрудников разделили на команды (каждый регион — отдельная команда), которые должны были сражаться против инопланетян: находить и решать проблемы пользователей до того, как они сами обратятся в поддержку. Дополнительной мотивацией была игровая валюта, которую можно было обменять на призы.

Цель геймификации: совершенствовать клиентский сервис силами сотрудников.

Механика: разработали приложение и интерфейс на внутреннем портале, куда команды вносили найденные проблемы. После этого проблема автоматически переадресовывалась нужному отделу. Любой сотрудник отдела может решить проблему, а другой должен проверить, всё ли в порядке. За каждую решённую проблему начисляются очки опыта. Команда, которая соберёт больше очков, побеждает.

Результат: в игре участвовало более 5 тысяч сотрудников, которые зарегистрировали более 5,5 тысяч проблем пользователей и на момент сбора данных решили более 5 тысяч из них. Уровень решаемости проблем — 90%. На решение проблемы у сотрудников уходило в среднем три дня.

Геймификация разработчиков социальной сети «Одноклассники»

(2015)

Когда разработчики социальной сети перестали проверять баги в коде, компании понадобились игровые механики, чтобы их мотивировать. Тогда они решили создать специальную онлайн-платформу.

Цель геймификации: сделать так, чтобы исправлять баги в коде стало интересно и сотрудники сами захотели это делать.

Механика: на платформе сотрудники не просто исправляли ошибки, но и прокачивали навыки, видели свой прогресс, могли соревноваться друг с другом или работать в команде. Участие в игре было добровольным и не входило в рабочие задачи.

Результат: в игре участвовали примерно 25% всех разработчиков. Они исправили 50% багов за пять дней.

Игра Yota Star Wars от Yota

(2015)

Yota провела внутренний конкурс для сотрудников компании по мотивам фильма «Звездные войны». Конкурс компания приурочила к выходу седьмой части саги.

Участники должны были выполнить план продаж и пройти обучение: заполнить чек-листы, прослушать курсы, сдать тесты и набрать компетенции.

Цель геймификации: сильнее вовлечь сотрудников и повысить качество обслуживания клиентов, стимулировать продажи.

Механика: Республику (светлую сторону) представляли работники розничных точек, а Империю — сотрудники планового отдела (они планируют продажи). Чтобы победить Империю, сотрудники должны были выполнить план продаж и пройти обучение. Каждый раз, когда сотрудник продавал модем или сим-карту, сотрудник заряжал аккумулятор и лазер своего корабля, чтобы сделать выстрел. То есть каждая продажа увеличивала военный потенциал Республики.

Результат: количество обученных сотрудников выросло на 98%, а уровень обслуживания клиентов — на 87%.

Внутренняя социальная сеть DHLWOOD для логистической компании DHL

(2018)

У компании много подразделений и представительств в разных городах: например, у департамента по обслуживанию клиентов DHL Express есть два крупных контактных центра, а ещё сервисные отделения по всей России. Чтобы сплотить сотрудников из разных городов, в компании решили создать внутреннюю социальную сеть DHLWOOD.

Цель геймификации: объединить коллег в одно сообщество и мотивировать их обмениваться информацией, благодарить друг друга. Активных сотрудников награждают виртуальной корпоративной валютой — звёздами.

Механика: сотрудники благодарят друг друга публично, просят совета и делятся фотографиями с мастер-классов.

Результат: у компании уже были высокие показатели вовлечённости, а после появления социальной сети команды из разных городов стали, по оценке самой компании, ещё сплочённее.

Подытожим

Геймификация — полезный инструмент для мотивации команды, но если вы хотите управлять проектами, то одной её недостаточно.

Менеджер проектов должен уметь смотреть на два шага вперёд, разбираться в разных управленческих концепциях и инструментах, грамотно распределять задачи между сотрудниками и рассчитывать время на их выполнение. Научиться этому можно на нашем курсе «Руководитель digital-проектов».