Все
Истории
Дизайн
Код
Геймдев
Бизнес
Маркетинг
Управление
Кино
Музыка
Проектная фотография
Развитие
Здоровье
Деньги
Образование
EdTech
Корп. обучение
Блог Skillbox
Глоссарий
Спецпроекты
Профориентация
«Каждые 5–7 лет человек должен иметь возможность взять академический отпуск»
Обучение в течение всей жизни — привлекательная идея, но как её реализовать для пользы людей и компаний-работодателей? Мнение европейского эксперта.
Мартин Мёрле
Заместитель директора по корпоративным сервисам и директор аккредитации CLIP в Европейском фонде развития менеджмента (EFMD).
Мартин выступил на семинаре EduTech «Reskilling Talks. Как оставаться востребованным на рынке труда?» «СберУниверситета». Его презентация была посвящена тому, какие стороны заинтересованы в переподготовке взрослых и трансформации рабочей силы и какой вклад каждая из сторон может внести в процесс.
На этом семинаре был представлен аналитический отчёт «СберУниверситета» и Института образования НИУ ВШЭ «Переподготовка как ответ на вызовы нового мира работы». Об отчёте мы писали здесь.
Фото: официальный сайт EFMD Global
Как и другие участники семинара, Мартин Мёрле в своём выступлении обратил внимание на то, что важность профессиональной переподготовки растёт. Он напомнил, что в прошлом промышленная революция всегда означала исчезновение части старых профессий и появление новых. Будет ли результат цифровой трансформации таким же?
«Некоторые эксперты говорят, что процесс будет абсолютно другим — общее воздействие на рынок труда будет отрицательным, а не положительным, будет расти уровень безработицы. Проблема заключается в том, что переподготовка будет слишком крупномасштабной. Совершенно другие навыки понадобятся, чтобы трансформировать рынок труда и подготовить соответствующих специалистов».
Себя Мартин Мёрле относит к оптимистам и считает, что рынки труда вполне способны получить пользу от цифровой трансформации. Но понадобятся усилия всех заинтересованных сторон: системы образования, правительств, корпораций и самих граждан.
Система образования: развитие фундаментальных навыков и объединение в экосистемы
Чтобы работники вовремя обновляли компетенции и могли при необходимости освоить новую профессию, они должны обладать так называемыми foundational skills. К ним Мёрле относит критическое мышление, эмпатию, навыки командной работы, межкультурные коммуникации — словом, ключевые надпрофессиональные навыки, важные в любой области. Но развивать их нужно ещё до начала активной карьеры:
«Недостаточный акцент делался на этих навыках на первых трёх уровнях образования — то есть в начальном, среднем и высшем образовании. Тем не менее развитие таких навыков должно стать одной из целей всей сферы образования».
В дальнейшем карьерном развитии, по мнению Мартина Мёрле, работник тоже должен иметь возможность учиться в университете. Вузам стоит отходить, считает он, от ориентации только на молодёжь: «Вузы должны становиться партнёрами на весь срок работы человека в какой-либо компании». Это касается и профессиональной подготовки, и развития мягких навыков. Конечно, для этого нужна более крупная экосистема с участием как вузов, так и высокотехнологичных компаний и иных представителей бизнеса.
Правительство: финансовая поддержка и стимулирование переподготовки
Обсуждается много идей о том, какую роль в трансформации рабочей силы может играть государство, отметил Мёрле. Главная задача — формирование новой законодательной базы и финансовая поддержка обучения:
«Каждые 5–7 лет человек должен иметь возможность взять академический отпуск на несколько месяцев, и возникает вопрос, кто будет платить зарплату, кто будет платить за переподготовку. Будут ли предоставляться налоговые вычеты или выдаваться ваучеры каждому гражданину, чтобы человек смог инвестировать эти деньги в личностное развитие и в переподготовку».
Другой вариант, рассказал Мёрле, — пенсионные планы как дополнительная мотивация для переподготовки. Вероятно, он здесь имеет в виду рост размера пенсии в зависимости от учебной активности в трудоспособном возрасте.
Но самая важная задача государства, по мнению Мартина Мёрле, — информировать граждан о том, как меняется мир, чтобы четвёртая промышленная революция, автоматизация, необходимость переподготовки не были для них новостью.
Компании: финансирование, развитие культуры обучения и создание таксономии навыков
«Процесс обучения должен заслуживать такого же внимания, как и все остальные аспекты, а не по остаточному принципу финансироваться», — считает Мёрле.
Среди возможных решений для компаний, которые отметил эксперт, — специальные корпоративные фонды, из которых компании могут выделять сотрудникам гранты на переобучение. И подобные решения, по его словам, уже есть в ряде крупных компаний — AT&T, Novartis, PwC, Siemens.
«Если вы хотите пройти программу переподготовки, получить навыки цифровизации или какие-то узкоспециализированные навыки в программировании, вы можете подать заявку. Ваша заявка будет профинансирована из этого фонда, создаваемого в крупных корпорациях».
Но вопрос не только в готовности работодателей оплачивать профессиональное развитие сотрудников, он ещё и в том, как распределяются эти средства:
«Мы видим огромные инвестиции в создание инфраструктуры для удалённого обучения, самообучения. Но это „железо“, аппаратные средства. Теперь нам требуется сделать акцент на создании культуры образования и обучения. Как сделать так, чтобы переподготовка становилась приоритетом для людей, чтобы они могли получать навыки непосредственно на рабочем месте, чтобы они понимали, что самообразование — один из приоритетов».
Стимулировать развитие культуры обучения, считает Мёрле, могло бы создание в компаниях «маркетплейсов» для высокопотенциальных специалистов — платформ, где можно размещать внутренние заказы, предложения и запросы на обучение и обмен опытом и где компетентные сотрудники могли бы заявить о своём желании выступить наставниками для молодых специалистов. «Мне кажется, что такой маркетплейс, такая платформа для обучения могла бы способствовать неофициальному процессу обучения, а самое главное — обмену знаниями и опытом между специалистами. Это смоет границы между обучением и работой», — уверен Мёрле.
При этом сейчас, по наблюдениям Мёрле, многие компании не понимают, где они находятся, они идут вслепую.
«Поэтому необходимо разрабатывать таксономию оценки навыков, чтобы определить статус-кво, а потом уже начать создавать экосистему для переподготовки, для повышения квалификации, для программ обучения, образования. Это всё будет делаться на персонализированной основе, в зависимости от текущего состояния рабочей силы в вашей компании».
Целью всего этого должна быть персонализированная система, чтобы люди сами выбирали карьерные траектории, соответствующие потребностям компании.
Читайте также:
6 самых перспективных технологий для корпоративного обучения
Каждый человек
Раньше образование и развитие карьеры не требовали от человека многого, считает Мёрле:
«Раньше люди должны были учиться по моделям, которые реализовывались в школах, потом в вузах, потом в компаниях. Этого было бы достаточно для того, чтобы выстроить успешную карьеру, успешную личную жизнь. Вас практически кормили с ложечки, за вас кто-то придумал ваш карьерный рост».
Но чем дальше, тем в большей мере каждый человек становится предпринимателем, управляющим своим развитием и карьерой. Чтобы это реализовать, требуется, по словам Мёрле, изменить общественное мировоззрение. «Люди должны научиться учиться и отказываться от каких-то навыков», — отметил он и добавил, что в течение своей профессиональной жизни человек будущего освоит семь-восемь разных профессий. Пока общество к этому не готово. Но к переменам пора двигаться. По всем оценкам, на преобразование и трансформацию рынка труда уйдёт десять лет, говорит Мёрле. Это длительный период времени, но перемены вполне реалистичны, главное — требуется добрая воля и заинтересованность всех сторон работать в этом направлении.
Корпоративное обучение
Развиваем компетенции ваших сотрудников: линейных специалистов и управленцев
Узнать подробнее
