Что, если кризис навыков — просто страшилка, как «Великий навозный кризис» в 1894 году?

В феврале 2023 года британские медиа сообщили пугающие новости: 65% лондонских компаний не могут закрыть свои вакансии. Это стало результатом наступающего кризиса навыков на рынке труда.

О дефиците и его последствиях говорят давно. Например, в 2018 году международная компания в сфере управленческого консалтинга Korn Ferry приводила такие данные: к 2030 году 85 млн рабочих мест будут пустовать из-за нехватки нужных специалистов. Тогда эксперты предрекали, что к этому же сроку Россия, как и США, столкнётся с нехваткой до шести миллионов человек, Китай — 12 млн, а Япония, Индонезия и Бразилия — 18 млн.

Это, конечно, не единственный подобный отчёт, но он хорошо иллюстрирует, почему о навыках сегодня так много говорят и почему так важно вкладываться в до- и переобучение сотрудников. И это только «стартовая» статистика: подобных предсказаний много, и все они не радуют: отсутствие нужных скиллов у кандидатов может обернуться грандиозными экономическими потерями.

Но есть ли кризис на самом деле или это просто большая страшилка? Собрали несколько мнений зарубежных экспертов: как тех, кто считает, что кризис уже наступил, так и тех, кто уверен — бояться не нужно.

Мнение первое: кризис уже здесь — и решать проблему нужно сейчас

Футуролог и консультант по бизнес-стратегиям Бернард Марр отмечает в своём блоге LinkedIn (заблокирован на территории РФ), что уже наступающий кризис связан не просто с развитием новых технологий Web 3.0 вроде блокчейна, VR или ИИ, а с тем, что по ним очень мало специалистов.

Позиция Бернарда схожа с тем, что говорят и другие эксперты: к резкому дефициту навыков приводит стремительное развитие технологий. Речь не только о том, что нужных специалистов не хватает, собственно, для того, чтобы эти технологии развивать, но и о том, что мало кто умеет уже имеющимися технологиями грамотно пользоваться — этому тоже нужно учить.

Так, в отчёте образовательной платформы edX по результатам опроса 800 руководителей (включая CEO) за 2023 год приводятся такие данные: 49% навыков, которые используются сегодня на рабочих местах, потеряют актуальность в 2025 году, а 47% работников к этому просто не готовы. Связано это, конечно, с появлением генеративного искусственного интеллекта и стремительным ростом применения различных рабочих инструментов на его основе.

Предсказуемо, повышение квалификации и постоянное переобучение — сквозная тема в любом разговоре о кризисе навыков. Например, Бернард Марр называет в числе таких навыков программирование, развитие AR- и VR-продуктов, аналитику данных и кибербезопасность. Он уверен, что компаниям необходимо привлекать новые таланты (и развивать HR-бренд), регулярно развивать уже существующие, в том числе и те, которые не относятся к разработке технологий напрямую. Связано это с появлением принципиально новых ролей — например, организаторов виртуальных мероприятий и советников по этике.

Читайте также:

Персональное развитие сотрудника — уже не привилегия, а норма, как отпуск и гибкий график

В целом советы разных экспертов по поводу сферы обучения и развития персонала схожи и различаются лишь широтой. Так, профессор практики в работе и навыках будущего Международного университета бизнеса (Канада) Джина Дженеру помимо работы с талантами предлагает HR и L&D сконцентрироваться на аналитике данных и новых технологиях для построения таксономий навыков и отслеживания соответствующих потребностей как работников, так и самой компании. Она также предлагает внедрять более гибкие структуры взаимодействия и усиливать горизонтальные связи внутри организаций.

При этом реальный бизнес, судя по всему, ещё не до конца осознал и поверил в существование кризиса и величину угроз, которые он в себе таит. Например, говоря о навыковом подходе к работе, директор HR-практики консалтинговой компании Gartner Джонатан Таба отметил: лишь малая доля компаний реально внедряет новые практики, все остальные, скорее всего, выйдут на этот путь лишь через пять-шесть лет.

Казалось бы, подход странный, особенно с учётом указанных выше прогнозов. Однако некоторые специалисты считают, что не так страшен чёрт, как его малюют, — проще говоря, не стоит бросаться немедленно переобучать всех подряд. Неудивительно, учитывая, что даже внутри самой индустрии корпоративного обучения переход к новым технологиям и форматам идёт черепашьими темпами, например за последние десять лет мало что поменялось, и это на фоне громких разговоров про инновации.

Мнение второе: кризиса на самом деле нет и не будет

В одном из выпусков британского подкаста Lively and Disagreeable о кризисе навыков рассуждали два знаменитых и очень опытных эксперта в сфере L&D — Ник Шеклтон-Джонс и Гай Уоллес. В частности, они обсудили, насколько вообще реальна такая угроза. По мнению Ника Шеклтона-Джонса, бояться, скорее всего, нечего. Эксперт сравнил её с «Великим навозным кризисом» 1894 года: тогда газета Times сообщила, что через 50 лет каждая лондонская улица утонет в отходах лошадиной жизнедеятельности, потому что число городских жителей увеличивается, и количество транспорта в городе тоже растёт, а транспортом тогда выступали только лошади. Но в реальности через 50 лет по улицам ездили автомобили вместо лошадей.

В пример Ник привёл компанию Uber: она работает только потому, что существуют GPS-системы. Если раньше таксистам приходилось идеально знать городскую карту, а значит, учиться, то теперь в этом нет необходимости — технологии подсказывают, куда нужно ехать.

Идея Ника заключается в том, что нужно не обучать и переобучать (его позиция, кстати, вообще радикальная: он считает, что обучение нужно исключить из рабочих процессов), а в том, чтобы поддерживать производительность полезными для сотрудников способами, в том числе и с помощью ИИ. Да и людей нужно нанимать, может быть, с меньшим набором готовых навыков, но способных к развитию и отличным результатам. Тогда, считает эксперт, ни с каким кризисом в будущем работники не столкнутся.

Отчасти с этой точкой зрения согласен и Гай Уоллес. Он обратил внимание, что «мания навыков», вызванная опасением грядущего кризиса — явление на самом деле не новое и отчасти опасное. Два-три десятка лет назад в среде специалистов по обучению был культ компетенций, 40 лет назад — культ поведения. Как ни назови очередную «манию», а люди концентрируются больше на самой проблеме недостатка чего-либо (навыков, компетенций, знаний), но не на том эффекте, который должно дать обучение.

Он привёл в пример свой опыт работы с компанией Motorola — в начале 1980-х там хотели научить сотрудников фабрик работе с компьютерами. Конечно, тогда это была технологическая новинка, доступная далеко не всем. Гай задался вопросом, а что же именно должны выучить работники, но его руководители развели руками — чёткой цели у них тоже не было, кроме того, что люди должны примерно понимать, что это вообще такое, а потом уже самостоятельно решить, как использовать новшество в работе.

По мнению Гая Уоллеса, для начала нужно действительно дать людям некие общие, неспецифические навыки, затем — возможность применить их в конкретном рабочем контексте с обратной связью. В противном случае подавляющее большинство либо не сможет перенести абстрактные знания в нужный контекст, либо потратит на это лишние ресурсы, и перенос будет менее эффективным. Но превращать навыки в самоцель вряд ли стоит.

Кстати, недавний опрос, проведённый среди российской аудитории, показал, что и работодатели, и соискатели не считают навыки работы с сервисами на основе ИИ и машинного обучения наиболее ценными, то есть такими, которые нужно срочно осваивать в первую очередь. И это — несмотря на то, что буквально из любого утюга несутся уверения в том, что такие инструменты скоро будут, да даже уже сейчас являются остро необходимыми в любой работе и любой профессии. Похоже, у большинства всё это вызывает лишь скепсис.