Персональное развитие сотрудника — уже не привилегия, а норма, как отпуск и гибкий график

Недавно международная компания по онлайн-обучению Good Habitz, среди клиентов которой такие гиганты, как H&M, Philips, Miele, Puma, KLM («Королевские голландские авиалинии»), аэропорт Лондон-Сити, опубликовала исследование «Три глобальных тренда, которые меняют рынок труда». В его основе — данные большого опроса. Его провели в конце 2022 года совместно с исследовательским агентством Markteffect среди 24 тысяч работников из 16 стран, включая страны Европы, Латинской Америки и Австралию.

Выводы этого исследования прокомментировал CEO Института обучения и производительности (The Learning & Performance Institute) — независимой британской организации для профессионалов в сфере обучения — Эдмунд Монк. На примере данных исследования он объяснил, почему сегодня корпоративное обучение в целом и такой тренд в рамках него, как создание возможностей для персонального развития каждого сотрудника, становятся жизненно важной частью бизнеса и как это влияет на рынок труда. Кратко пересказываем его основные тезисы.

Эдмунд Монк

CEO Института обучения и производительности

Как сотрудники воспринимают корпоративное обучение

Сегодня большинство людей ориентированы на постоянный личностный рост, как в профессиональной, так и в личной сфере, подчёркивает Эдвард Монк. Данные проведённого опроса наглядно это демонстрируют: 84% респондентов готовы поменять место работы в течение года, если не получат возможностей для развития в той компании, где сейчас работают. А для 57% обучение в компании оказалось ключевым фактором в решении остаться в ней.

Большая часть опрошенных Good Habitz (61%) уже понимают, что для продолжения карьеры им нужно получать новые навыки или же актуализировать существующие, а около 40% с удовольствием уделят обучению часть своего рабочего времени. Кроме того, 39% хотели бы уделять больше времени личностному развитию в рабочее время.

Всё это, уверен Эдвард Монк, и приводит к тому, что возможности для обучения на работе становятся важной частью нормального, а не привилегированного «соцпакета».

Но при этом он отмечает и противоречие: хотя 61% сотрудников чувствуют необходимость в переквалификации, чтобы оставаться успешными в будущем, лишь около половины отметили, что их руководители поощряют их стремление развивать новые навыки.

Эту мысль можно продолжить: получается, пока только половина работодателей осознала, что давать сотрудникам возможности для персонального развития и поддерживать их в этом — в интересах самих же компаний, и что это становится новой нормой. Но те, кто это осознал, получают преимущество в конкуренции за кадры.

Какие навыки сотрудники считают необходимыми

Эдвард Монк обратил отдельное внимание на то, какие именно навыки сегодня актуальны для самих сотрудников. В опросе Good Habitz и Markteffect респонденты отметили как навыки будущего, на развитии которых они хотят сосредоточиться:

• навыки в сфере диджитала (46%);
• продуктивность (45%);
• психологическое здоровье и благополучие (42%).

Последний пункт особенно важен, подчёркивает эксперт:

Как корпоративному обучению приспособиться к новой реальности

Новые потребности сотрудников потребуют от бизнеса в целом и от L&D-функции изменений. Эксперты Good Habitz по итогам исследования предложили рекомендации, которые помогут удовлетворить спрос и нарастить свою эффективность:

• Задействовать «тихий наём».

Это означает, что нужных специалистов надо искать не извне, а среди нынешних сотрудников — и давать им больше внутренних возможностей для карьерного роста. В Good Habitz считают это главным принципом управления персоналом, ориентированным на личностный рост.

Конечно, для этого придётся выявить лидеров, самых активных и талантливых. Присмотритесь: кто уже берёт на себя больше, чем требуют их должностные обязанности?

• Развивать культуру обучения.

«Обучение и возможность развития новых навыков становится важной частью идентичности вашей организации, что в итоге приводит к тому, что сотрудники останутся с вами в долгосрочной перспективе и создадут бизнес, который более устойчив к вызовам будущего», — отмечают авторы отчёта.

Читайте также:

Культура обучения в компании: что это, зачем нужна и как её построить

• Сделать обучение и развитие персонализированным.

Это соответствует человекоцентричному стилю управления в целом (human-centric leadership style), к которому в последние годы призывают все столпы мира обучения и развития сотрудников. Его суть в том, что пора прислушаться к потребностям своих сотрудников и претворять их в жизнь.

Стоит позволить сотрудникам самим определять свой путь обучения. Задача компании — предложить им решение, которое даст возможность учиться тому, чему они сами хотят, и так, как они хотят (но калибруя это и с целями бизнеса, конечно!).

С помощью различных форматов обучения и мероприятий можно спланировать учебный процесс сотрудника так, как ему подходит наилучшим образом. Кроме того, образовательный контент стоит адаптировать к языку и культуре сотрудников.

• Строить путь обучения на основе оценки.

Авторы отчёта предлагают смотреть на вопрос о том, чему учить, глубже, чем просто на важную триаду «диджитал-навыки, продуктивность и психологическое здоровье». Стоит проводить тесты — в том числе для самооценки и самопознания сотрудников. Тестами стоит выявлять не только те навыки, которые требуют дополнительного внимания, но и ключевую мотивацию людей — что двигает их на пути к росту.

Основываясь на результатах подобных оценок, вы и ваши сотрудники будете знать, как выглядит их путь роста и на каких навыках следует сосредоточиться в предстоящем году, заключают эксперты.