Кто настоящий заказчик корпоративного обучения: тот, кто учится, или кто за это платит?

На конференции «Комплексная система развития сотрудников в условиях дефицита кадров и ограниченного бюджета», организованной Kampus и Lerna.ru 7 апреля 2024 года, опытные эксперты затронули вопрос, кто именно создаёт запрос на обучение и влияет на то, каким оно будет, — иначе говоря, кто на самом деле выступает его заказчиком. Версий получилось несколько — приведём каждую из них.

Заказчики обучения — сотрудники

Управляющий партнёр UpScale11 Анастасия Хрисанфова выразила мнение, что заказчиком обучения должны быть те, кто учится, — то есть сами сотрудники. «Это означает, что до того, как мы формируем учебную программу и у людей возникает необходимость в ней поучаствовать, у них должна возникнуть связка, как эта учебная программа повлияет на те вещи, которые им важны внутри компании», — пояснила она.

С этим согласилась методолог корпоративного обучения и продюсер платформы Kampus Ксения Соколова. Она подчеркнула: даже если решение об обучении принимают не сами работники, их мнение в любом случае необходимо учитывать. В противном случае обучение обречено на провал. «При принятии финального решения узнайте мнение и реалии тех, кто будет обучаться, — поговорите хотя бы с непосредственным руководителем, который видит их работу каждый день», — добавила она.

Читайте также:

7 инсайтов о том, чего на самом деле хотят сотрудники от корпоративного обучения

Заказчики обучения — те, кто принимает финансовые решения

Самый очевидный ответ на вопрос, в чьей зоне находится создание запроса на обучение и кто выступает его заказчиком, — те, кто за это обучение платит. Это мнение выразила управляющий партнёр Конфедерации промышленников и предпринимателей Новой Москвы Ольга Фатеева. При этом она согласна с тем, что без воли сотрудников к учёбе обучить их и правда нельзя. Однако и за формирование этой воли к учёбе отвечает тоже бизнес, считает Ольга: именно он способен создать систему мотивации и вовлечённости — например, задействовать программы карьерного развития, выплату бонусов и прочие подобные инструменты. В этом случае сотрудники становятся партнёрами бизнеса, грамотно подходят к выбору обучения и проходят его с лучшими результатами.

От бизнеса при этом требуется не только создать систему мотивации сотрудников, но и понимать собственные потребности и взаимодействовать с HR, отметила Анастасия Хрисанфова. Специалисты, ответственные за развитие и обучение, попадают в ловушку, когда забирают на себя излишнюю часть проектирования и ответственность за результат. Куда лучше работает именно партнёрство в создании стратегии бизнеса. Для этого нужен диалог, понимание внутреннего и внешнего контекста. Однако и со стороны бизнеса это партнёрство должно работать.

«У меня не было успешных примеров, когда бизнес выключался из процесса дизайна обучения, и было много успешных примеров, когда ключевой лидер или команда топов признавали для себя, что это важный процесс, в котором нужно разобраться и который влияет на дизайн развития организации», — отметила Анастасия.

Что такое карта стейкхолдеров

Анастасия Хрисанфова предложила учитывать интересы всех, кто заинтересован и задействован в процессе создания обучения для сотрудников, с помощью составления карты стейкхолдеров.

Конечно, в карте учитываются и сами сотрудники, их опыт, возможности, интересы — в общем, все, под кого непосредственно подстраивают процесс обучения.