Корп. обучение
#статьи

Когда тактика «нанять и переобучить» работает лучше, чем поиск готового профи

Если поиск кандидата с нужными навыками зашёл в тупик, возможно, единственный вариант заполучить такого — «вырастить» его самостоятельно.

mohamed_hassan / pixabay

«Конечно, — скажете вы, — во многих отраслях, где есть дефицит тех или иных специалистов, давно уже именно так и делают, нанимая неопытных студентов и выпускников. Для того и существуют стажёрские программы. Вот только на рост профессионализма нужны годы, а где их взять, если сотрудник нужен „ещё вчера“?»

Новички с бэкграундом — особая история

В этом-то и фокус: если нанять не вчерашнего студента, а опытного специалиста — но с опытом в другой сфере, — решившегося на смену профессии, то времени на погружение в новую специальность ему потребуется меньше, чем уйдёт у вас на безуспешные поиски готового редкого профессионала. А расходы на переобучение могут получиться гораздо меньше потерь, которые бизнес несёт от нехватки нужных специалистов.

В чём секрет такого эффекта? Каждая специальность предполагает определённый набор гибких и жёстких навыков — «софт-скиллов» и «хард-скиллов», как их сейчас называют (от англ. — soft skills и hard skills). У опытного человека полезные «софт-скиллы» уже наработаны. «Достроить» к ним нужные «хард-скиллы» — уже дело техники, особенно если он очень заинтересован в новой профессии и «умеет учиться». Поэтому главное — выбрать кандидата с нужными гибкими навыками, сильной мотивацией и хорошей способностью к обучению (что, кстати, тоже один из важнейших «софт-скиллов»).

А ещё человеку со стажем, пусть и непрофильным, не надо объяснять, как устроены элементарные базовые рабочие процессы. Если в его прежней сфере они были такими же, то он отлично знает, как договариваться с коллегами и заказчиками, и, скорее всего, умеет пользоваться универсальными рабочими инструментами (такими как Trello, Jira, Active Collab). Это тоже значительно облегчает и ускоряет его адаптацию в сравнении с теми, кто только начинает свой карьерный путь.

Мы собрали мнения нескольких T&D-экспертов о таком подходе.

Когда переобученный новичок полезнее опытного

Человек с опытом в совершенно другой профессии может взглянуть на рабочие процессы в своей новой специальности с иного ракурса, не знакомого тем, кто всю жизнь работает только в этой сфере. Его «хард-скиллы» из прежней специальности тоже могут принести большую пользу и коллегам в новом деле. Так случилось, например, в отделе Data Science (дата-сайенс) компании QIWI.

Профессия Data Scientist предполагает набор компетенций из различных областей: математики, статистики, обработки больших данных (SQL-запросы), знания фреймворков проверки гипотез, ML-алгоритмов. В том числе программирования, порой даже не на одном языке. Однако дата-сайентисты, в отличие от разработчиков, меньше времени уделяют написанию кода. Поэтому мы были рады, когда узнали, что к нам хочет присоединиться опытный разработчик Perl со знанием Python. У него сильное техническое образование и больше десяти лет опыта программирования. Мы были уверены, что его знания будут полезны. Поэтому решили обучить его компетенциям Data Science, которым он раньше не занимался. И это того стоило. За год работы он вырос до Senior Data Scientist.

А ещё мы взяли в команду экономиста и бизнес-консультанта в области системного бюджетирования. Его работа была косвенно связана с IT, — приводит Александра другой пример. — Для нас были важны его развитые софт-скиллы и возможность погрузиться в предметную область. Ведь Data Science — это прежде всего аналитика, а значит, и тесная работа с заказчиками. И мы не прогадали с выбором: впоследствии он стал одним из лучших специалистов в нашей команде.

Александра Белова,
менеджер по персоналу компании QIWI

Как оценить потенциал «зрелого новичка»

Есть несколько особых правил, важных для того, чтобы решение «нанять и переучить» принесло хорошие результаты.

1. Разглядеть потенциал

Основная сложность при подборе сотрудника, который идёт в новую для него профессию, заключается в том, что стандартные методы оценки не подходят. Тут важно оценивать потенциал, а не опыт. Для этого есть специальные методики. Бессмысленно давать новичку такие же тестовые задания, как и опытным профессионалам, — гораздо важнее оценить, подходит ли его тип мышления для ваших рабочих задач.

Если кандидат из другой области, мы не требуем от него идеального исполнения технического задания. Мы подготавливаем задачи таким образом, чтобы можно было увидеть логику мышления соискателя: с чего он начинает решение, в каком направлении двигается и как анализирует результаты.

Александра Белова,
менеджер по персоналу компании QIWI

2. Убедиться в интересе

Искренний интерес к новой специальности — серьёзный мотиватор для того, чтобы человек быстро овладел знаниями и навыками. Допустим, компания готова обучать с нуля. Но как понять, что интерес есть не только на словах? Очень просто: если конкретная сфера человека действительно привлекает, то он, скорее всего, уже пытался разобраться самостоятельно — проходил какие-то курсы, читал книги, практиковался на профильных сервисах.

Нам важно, чтобы у соискателя были желание и рвение развиваться в новой профессиональной области. Кандидат должен самостоятельно получить базовые навыки до интервью. Для этого не обязательно проходить дорогостоящие курсы. Многие образовательные ресурсы сейчас легкодоступны и бесплатны: статьи, видеоролики, курсы, каналы в Telegram и так далее. Если человек хочет получить знания, практику и впоследствии работу — возможности найдутся.

Александра Белова,
менеджер по персоналу компании QIWI

3. Проверить коммуникативные способности

Для быстрого обучения очень важны коммуникативные навыки, даже если новая профессия сама по себе не предполагает много общения. Тому, кто легко идёт на контакт, проще перенять знания у коллег — такой человек не будет стесняться задавать вопросы.

4. Учесть прежнюю среду

Особая история — если кандидат пришёл из совершенно другой области, где все рабочие процессы устроены по-иному. Условно говоря, был врачом-реаниматологом — и переходит в офисную профессию. Тогда очень важно выяснить, насколько его ожидания совпадают с реальными задачами, которые нужно выполнять в новой должности, и как он в целом представляет себе рабочее взаимодействие с коллегами, клиентами и так далее.

Если человек до этого не сталкивался с такой спецификой работы, он может просто не понимать, что его ждёт. На первой встрече необходимо подробно описать будущие задачи и проговорить дальнейшие шаги. Иначе вы рискуете вскоре увидеть его заявление на увольнение.

Александра Перепелица,
менеджер подготовки персонала компании Skyeng

Для быстрого переобучения важна атмосфера

Гибкие навыки и потенциал кандидата, конечно, имеют огромное значение, но успех переобучения во многом зависит и от среды, в которой он окажется. Наши T&D-эксперты отметили три ключевых условия, которые способствуют более быстрому погружению новичка в профессию.

1. Сильная команда

Новичку нужно экспертное окружение для развития, чтобы перенимать опыт профессионалов и получать помощь и подсказки. Для этого важно, чтобы рядом с ним были коллеги с высоким уровнем профессиональных знаний и готовностью делиться ими.

В подходе «70-20-10» в рамках развития сотрудников получение новых знаний — это только 10% успеха; 20% — это социальное обучение и 70% — развивающие задачи. Теории недостаточно. Нужно, чтобы сотрудник получал практический опыт через общение с профессионалами и обратную связь.

Александра Белова,
менеджер по персоналу компании QIWI

2. Культура передачи знаний

Многие компании заявляют, что в них создана система менторства: опытные сотрудники помогают новеньким. Но если на самом деле не сформирована культура передачи знаний, то менторство существует только в HR-отчётах для галочки. Менторство по-настоящему работает, когда создана атмосфера взаимной помощи, а не конкуренции, и коллеги помогают друг другу не потому, что такое указание спущено сверху, а потому, что сами хотят делиться опытом.

3. Прозрачность данных на всех уровнях

Для быстрой адаптации любого нового члена команды, даже если он опытный профессионал в своём деле, нужно, чтобы ему была легко доступна вся необходимая для работы справочная информация:

  • об устройстве компании и процессов в ней;
  • о том, к кому из коллег по каким вопросам можно обратиться;
  • о том, где искать те или иные сведения.

Конечно, это азбучная HR-истина. Но при найме человека — новичка не только в компании, но и в профессии, — она критически важна.

Словом, общий принцип прост: если в команде хорошо встречают новых коллег, есть кому помочь и поддержать, выстроены процессы, то тот, кто делает первые шаги в профессии, быстро во всём разберётся. А если для новичков действует правило «бросили в воду — плыви», то, сами понимаете, быстрых результатов ждать не стоит даже от человека с большим потенциалом.

Корпоративное обучение

Развиваем компетенции ваших сотрудников: линейных специалистов и управленцев

Узнать подробнее

Учись бесплатно:
вебинары по программированию, маркетингу и дизайну.

Участвовать
Понравилась статья?
Да

Пользуясь нашим сайтом, вы соглашаетесь с тем, что мы используем cookies 🍪

Ссылка скопирована