Коэффициент адаптивности: что это такое и как связано с развитием персонала

«Мы будем нанимать людей не на основании того, что они знают, но на основании того, чему они могут научиться. Их способность получать знания и применять их быстро — дифференциатор. Нанимайте людей, у которых есть способность говорить о трудных вещах. Мы были сфокусированы на коэффициенте интеллекта и эмоционального интеллекта кандидатов, а теперь нам необходимо сфокусироваться на их коэффициенте адаптивности», — такой прогноз сделал в 2020 году Стив Кадиган, на тот момент HR-директор LinkedIn.

Прошло четыре года, и хотя сейчас о коэффициенте адаптивности (по-английски — adaptability quotient, или AQ) говорят, он всё же пока не стал повсеместно употребимой метрикой. Но в западных корпорациях его популярность растёт, а значит, эта мода может скоро прийти и к нам. Предлагаем разобраться, что это такое.

Зачем нужен коэффициент адаптивности

Адаптивность как важную для работы человеческую способность начали активно обсуждать несколько десятков лет назад — как минимум в 1980-х. В последнее десятилетие это обсуждение стало шире, и именно в этот период появился термин «коэффициент адаптивности» — так называют способ измерения способности человека меняться и принимать изменения.

Для начала разберёмся, как вообще появился этот коэффициент. Считается, что это понятие ввёл в употребление британский коуч Стюарт Паркин. В 2010 году он связал необходимость внедрения коэффициента адаптивности с законом Мура.

Конечно, развитие технологий непосредственно влияет на нашу жизнь, заставляя постоянно приноравливаться к очередным новшествам. Развитие технологий влияет и на наши рабочие функции. При этом, по мнению Паркина, адаптивность означает не просто «приспособленчество», а мотивацию к изменениям и способность меняться ещё до того, как изменения наступили.

Понятие коэффициента адаптивности — наравне, например, с эмоциональным интеллектом — довольно быстро вошло в обиход, о нём стали говорить как о важной для бизнеса метрике. Есть нюанс: активно говорят о нём в основном консультанты, которые предоставляют услуги по измерению этого коэффициента. Среди самых видных популяризаторов этого понятия, например, Росс Торнли, который на идее коэффициента адаптивности построил бизнес, создав компанию AQai, а также Амин Туфани, который основал целый Университет адаптивности, и, наконец, Пенни Локасо, разработавшая модель коэффициента осознанной адаптивности (Intentional Adaptability Quotient).

Росс Торнли и Амин Туфани связывают понятие коэффициента адаптивности с идеей технологической сингулярности. Так называют гипотетически возможный в будущем момент, когда способности искусственного интеллекта превзойдут человеческие, а развитие технологий станет неуправляемым.

Если это кажется всего лишь страшилками, достаточно вспомнить ChatGPT: широкая публика узнала о нём лишь год назад, а то и позже — и уже в начале 2024-го он для многих стал обыденным рабочим инструментом. Представьте, что такие революционно новые технологии будут врываться в нашу жизнь каждый месяц или даже чаще. Примерно такое будущее прочит нам идея технологической сингулярности.

Такая скорость изменений вынуждает людей постоянно развивать свою способность к адаптивности — а значит, работодателям полезно оценивать эту способность у своих сотрудников. Амин Туфани подвёл эту необходимость под экономическую идею. Он создал собственную концепцию — экзономики (на английском — exonomics), или экспоненциальной экономики, а коэффициент адаптивности стал частью этой концепции. Суть довольно проста: то, как люди отвечают на новые вызовы, становится их наивысшим навыком. Адаптироваться — значит заметить изменение, понять его и отреагировать, поясняет Амин Туфани.

Автор этой концепции считает, что три важных фактора — коэффициенты интеллекта, эмоционального интеллекта и адаптивности — выглядят как пирамида, где IQ на нижней ступени, AQ, то есть коэффициент адаптивности, на верхней, а эмоциональный интеллект посередине. А ещё Амин уверен, что адаптивность не только можно, но и нужно развивать.

В свою очередь Пенни Локасо связала свою разработку коэффициента осознанной адаптивности не просто с развитием технологий, но и с изменениями условий труда из-за пандемии COVID-19, когда для многих сфер переход на удалённый или гибридный формат работы стал шоком. Пенни не ограничивает определение адаптивности только лишь способностью измениться, а делает особый упор на желании человека меняться и его мотивации делать это. Именно поэтому она говорит не просто о коэффициенте адаптивности, а о коэффициенте осознанной адаптивности.

Читайте также:

Книжная полка: «Эмоциональный интеллект», Дэниел Гоулман

Почему коэффициент адаптивности связывают с обучением сотрудников

Авторы перечисленных выше концепций отмечают, что адаптивность — навык, который можно развивать, в том числе и благодаря обучению. Если измерить, на каком уровне у сотрудника адаптивность на данный момент, то её можно при необходимости «натренировать» получше. Однако это не единственный фактор, связывающий адаптивность с обучением.

Росс Торнли в своей колонке для Training Zone пишет, что чем выше коэффициент адаптивности, тем лучше люди справляются со стрессом, проявляют устойчивость в трудных ситуациях. L&D-функции в компаниях заняты постоянным дообучением и переобучением сотрудников из-за меняющихся условий труда (это касается и технологий, и процессов), однако делать это приходится в обстановке всеобщего стресса. То, как со стрессом справляются сотрудники, зависит в том числе от их коэффициента адаптивности — чем он выше, тем легче принимать изменения. И тем легче учиться. Именно поэтому, считает эксперт, с коэффициентом адаптивности важно считаться.

Данные о том, насколько адаптивны сотрудники, позволят создавать для них комплексное обучение и учитывать их эмоциональное состояние. К тому же обучение можно сделать более персонализированным, если знать, насколько тот или иной человек способен адаптироваться к изменениям, как он может совладать со стрессом и склонен ли применять новые знания и навыки в работе (ведь это тоже зависит от его адаптивности).

Кроме того, измерение коэффициента адаптивности полезно для анализа продуктивности: данные позволят понять, где стресс мешает способностям сотрудников учиться и перестраиваться под новые реалии.

Российские эксперты по развитию персонала тоже признают важность адаптивности. Комментируя эту тему для Skillbox Media, основатель сообщества Digital Learning и эксперт в сфере корпоративного обучения Павел Безяев поделился: «Мне видится, что в нашей реальности это точно важно, вопрос в методике, подходах и инструментах. Важно действительно помогать людям выявлять особенности или ограничения для их успешной и быстрой адаптации и давать им инструменты для учёта этих особенностей и преодоления ограничений, если это возможно».

Остаётся два важных вопроса: как измеряют адаптивность и возможно ли её вообще измерить в виде некоего коэффициента?

Как измеряют адаптивность

В российской и зарубежной практике уже есть опросники, которые позволяют оценить адаптивность человека, в том числе карьерную. Однако единой общепринятой формулы расчёта для адаптивности вообще и коэффициента адаптивности в частности не существует (в противоположность, например, так называемой большой пятёрке). Связано это с тем, что адаптивность с точки зрения науки психометрики — сложносоставной конструкт, и чтобы была единая формула оценки, нужно сначала договориться, из каких индикаторов (параметров) этот конструкт состоит.

«Самую известную модель для оценки адаптивности разработала исследовательница Элейн Пулакос в 2000 году. В 2010-е на основе этой модели множество исследователей разработали и другие научные методики, чтобы оценить адаптивность», — отмечает в комментарии для Skillbox Media руководитель практики Digital Assessment компании ЭКОПСИ Юрий Шатров.

Элейн Пулакос и группы её коллег проанализировали более тысячи критических ситуаций, возникших в разных рабочих сферах (всего изучалась 21 сфера), чтобы составить таксономию адаптивной производительности труда. А затем получившуюся модель проверили эмпирическим путём на данных 1619 респондентов из 24 рабочих сфер. Модель Пулакос включала восемь индикаторов:

• креативное решение задач,
• толерантность к неопределённости,
• устойчивость к стрессовым ситуациям,
• обучение новым подходам и технологиям,
• открытость обратной связи,
• межкультурная адаптивность,
• готовность работать в некомфортных условиях.

Проблема в том, что адаптивность — понятие настолько широкое, что каждый автор новой модели её измерения может вложить туда практически что угодно. Так, приглашённый преподаватель Института образования НИУ ВШЭ, экс-руководитель магистерской программы «Обучение и оценивание как наука» Алёна Куликова в комментарии для Skillbox Media отмечает некоторое сходство между историей коэффициента адаптивности и историей эмоционального интеллекта — с этим понятием тоже нет чёткого понимания, что именно он в себя включает.

Существующие сегодня инструменты оценки коэффициента адаптивности — это обычно коммерческие продукты бизнес-консультантов. В целом все они опираются на похожие параметры, но у каждой есть свои фишки. Приведём три примера.

Модель AQai

Один из наиболее известных инструментов оценки коэффициента адаптивности — модель, разработанная компанией AQai (уже упомянутый в этой статье бизнес-консультант Росс Торнли — один из её основателей). За её разработку отвечал доктор Николас Дюшел, исследователь из Университета Карла III в Мадриде.

Модель охватывает три параметра, каждый из которых включает по пять пунктов для оценки:

• Возможности: то, как человек реагирует на перемены. К возможностям относятся устойчивость, гибкость ума, выдержка, образ мышления и способность «разучиться» делать что-то по-старому (чтобы научиться делать по-новому).
• Характер: то, какими личностными чертами обладает человек, и то, как именно он способен их развивать. К этим чертам относят эмоциональный диапазон, экстраверсию, надежду, мотивационный стиль и стиль мышления. Всё это говорит о способности позитивно воспринимать изменения, не терять оптимизма и справляться со стрессовыми ситуациями.
• Среда: то, в каких обстоятельствах человек встречает изменения. Среда включает эмоциональное здоровье, поддержку со стороны команды и компании, наличие стресса на работе и, собственно, рабочую среду. Чем лучше обстоят дела со всеми перечисленными факторами, тем проще человеку принять новое и адаптироваться к неизвестному.

Характер говорит о том, почему человек адаптируется, возможности — о том, как он это делает, а среда — о том, когда (то есть как быстро) происходят изменения.

Оценка по этим трём параметрам делается на базе онлайн-опросника, основанного на искусственном интеллекте: человек общается с ботом, тот задаёт ему вопросы в разных формах — например, предлагает оценить то или иное утверждение или же ответить в свободной форме.

Важно отметить, что такая оценка — платная услуга компании AQai. Авторы утверждают, что свою модель создали на основе научных исследований в сфере психологии и менеджмента, а её эффективность проверяли в течение года в ходе собственного исследования в 28 странах на выборке из около одной тысячи человек. Однако никаких независимых подтверждений этой модели нет. Забегая вперёд отметим, что у других подобных моделей их тоже нет.

Модель IAQ

Intentional Adaptability Quotient (IAQ) — разработка австралийской исследовательницы Пенни Локасо. Модель строится на трёх параметрах:

• Фокус — то есть способность человека намеренно создавать пространство для изучения важных для себя вещей, концентрироваться, экспериментировать в меняющихся обстоятельствах. Фокус, отмечает автор модели, поддерживается способностью вовлекаться, создавать смыслы, а также внимательностью.
• Смелость — способность воспринимать страх или неудачи не как препятствие, а как ступеньку на пути к желаемым изменениям.
• Любознательность — умение создавать пространства для «разучения и изучения». Разучение здесь означает способность по-новому посмотреть на вещи, изучить их заново.

Как уже было сказано, Пенни Локасо особо выделяет интенцию, подчёркивая, что готовность к изменениям — сознательный выбор. Фокус предполагает желание порефлексировать, сопоставить новую ситуацию со своими ценностями, смелость — целенаправленную работу со своими страхами, любознательность — такое же целенаправленное взаимодействие с новым. Кроме того, автор выделяет несколько условий, в которых человек с наибольшей вероятностью проявит перечисленные выше качества. К ним Пенни Локасо относит честность перед собой, способность строить связи с другими людьми, способность к экспериментам.

Чтобы проверить, можно ли судить по этим параметрам об адаптивности человека, Пенни Локасо с коллегами из Университета Дикона провела в Австралии исследование с 490 участниками и утверждает, что с его помощью ей удалось подтвердить свои предположения о структуре предложенной модели. Независимых подтверждений здесь, опять же, не было. Автор предлагает измерение IAQ в качестве платной услуги (если вам интересен порядок цен, то такая оценка стоит 89 долларов США за одного человека).

Модель Университета адаптивности

Ещё одна модель измерения коэффициента адаптивности была разработана Амином Туфани, основателем Университета адаптивности. Она строится на десяти параметрах в когнитивной и эмоциональной сферах. Причём среди вполне стандартных параметров, вроде рациональной и метакогнитивной адаптивности, способности к восприятию нового и эмпатии, у неё есть и свои фишки вроде «лигометрической адаптивности».

Понятие лигометрии (лиго — от латинского «тень», метрия — измерение) — изобретение самого Туфани. Она предполагает измерение знаний о том, чего мы не знаем, поскольку область незнания у каждого человека значительно больше, чем область знания. А лигометрия стоит на стыке областей знаний и незнания. Туфани утверждает, что адаптивность можно развивать, если постоянно нарушать или подвергать сомнению устоявшиеся вещи.

Туфани утверждает, что построил свою модель измерения коэффициента адаптивности на множестве исследований, однако не приводит ни одно них, как и подробностей о принципах работы его модели. Так что это тоже скорее коммерческое предприятие, чем значительный вклад в научную разработку измерения коэффициента адаптивности.

Почему эти модели вызывают вопросы и сомнения

Как отмечает Алёна Куликова, существующие модели выглядят больше как маркетинговая уловка, ведь реальной доказательной базы (то есть воспроизводимых результатов, причём независимых) у них нет. Но и сказать точно, что эти модели не работают, тоже нельзя. По той же причине — нет объективных независимых исследований на этот счёт.

А Юрий Шатров, в свою очередь, отмечает, что адаптивность в коммерческих моделях становится чуть ли не синонимом идеального человека: «Понятие уже настолько широкое, что оно включает все качества, присущие „хорошему человеку“. Когда-то такая же ситуация была с эмоциональным интеллектом. Адаптивный человек, согласно таким моделям, хорош во всём — общается хорошо, обучается быстро, с данными замечательно работает, проявляет много настойчивости. Лучше разделять все эти понятия и отдавать адаптивности только способность подстраиваться под разные контексты. Иначе само понятие адаптивности обесценивается. Да и в целом мы начинаем путать людей».

Что происходит с оценкой адаптивности в России

Если в зарубежной практике об адаптивности заговорили давно, то в России этот тренд пока только зарождается. Так, Павел Безяев отмечает, что в России разговоры о важности адаптивности как компетенции идут с 2020 года, хотя пока практика оценки коэффициента адаптивности в российских компаниях распространения ещё не получила.

С этим мнением согласен и Юрий Шатров: он отмечает, что в ЭКОПСИ всплеск интереса к адаптивности наблюдают лишь в последние пару лет — когда сотрудникам приходится подстраиваться под принципиально новые условия. И хотя адаптивность входит в тройку новых компетенций, влияющих на эффективность работы (согласно исследованию ЭКОПСИ), запросы на её оценку пока редки.

«По моим наблюдениям, компании используют для оценки более верхнеуровневые схожие критерии — потенциал и обучаемость. Адаптивность чаще остаётся отдельной компетенцией в рамках большой модели компетенций или входит в комплексное измерение личностных особенностей кандидатов и сотрудников. То есть компании признают, что адаптивность важна, но это только один из множества измеряемых параметров у сотрудника», — отмечает Юрий.