Как оценить эффективность обучения без цифр: 7 альтернативных метрик

Оценка эффективности обучения сотрудников — неиссякаемая тема для дискуссий. До сих пор нет единой позиции насчёт того, как её оптимально проводить и какие показатели учитывать.

На ежегодной конференции Digital Learning, организованной одноимённым профессиональным сообществом, эксперт в области e-learning Елена Тихомирова поделилась своими наблюдениями о том, почему привычные для отделов обучения и развития метрики не всегда работают, и предложила идеи, чем их можно заменить.

Елена Тихомирова

• Эксперт в области e-learning, дипломированный специалист по проектированию обучения (20 лет непрерывного стажа в электронном обучении).
• Автор книги «Живое обучение», а также телеграм-канала с аналогичным названием и популярного блога про e-learning.
• Генеральный директор eLearning center.
• Спикер более 500 конференций.
• Эксперт по методическому консультированию, проектированию учебных программ и траекторий, разработке электронных курсов, а также построению систем электронного обучения в компаниях.

Что надо учитывать при оценке эффективности обучения

Елена Тихомирова считает, что единственный параметр эффективности обучения — это достижение цели. А если цели не было, то с оценкой однозначно будут проблемы. Конечно, цели могут быть разные.

Для оценки эффективности важно понимать обстоятельства и условия, в которых проводилось обучение. Например, во время кризисов или значимых событий в компании даже самый крутой курс может оказаться бесполезным — просто потому, что голова сотрудников занята другими задачами. «Есть условия занятости, нагрузки — обучение, которое проходит не в пике, будет лучше, в нём будет больше воздуха», — говорит она.

Читайте также:

«Всё горит, и они горят»: как обучать сотрудников во время кризиса

Условиями обучения Елена Тихомирова называет то, на каком уровне сотрудники знают тему, которой посвящено обучение. Ведь если уровень у людей разный, то итоговый результат тоже будет различаться.

Учитывать нужно и барьеры, которые мешают людям учиться, — страхи, сомнения, личные обстоятельства. Если не работать с ними, то обучение вряд ли окажется эффективным.

А ещё важно принимать во внимание не связанные с обучением обстоятельства, которые могут повлиять на показатели, измеряемые для оценки эффективности обучения. Елена приводит такой пример: сразу после тренинга для специалистов по продажам компания запустила рекламу на телевидении, а потом зафиксировала рост продаж. Ясно, что причиной роста могла стать как реклама, так и прекрасно сработавшее обучение, после которого сотрудники стали продавать больше. Но точно нельзя приписывать эффект одному лишь обучению. В такой ситуации по этому параметру вообще вряд ли можно судить об эффективности обучения.

Читайте также:

7 инсайтов о том, чего на самом деле хотят сотрудники от корпоративного обучения

Какие метрики на самом деле не работают

Конечно, метрик оценки эффективности обучения множество, но не все они одинаково полезны. Елена Тихомирова называет три метрики, которые вряд ли покажут реальную картину:

• Завершение курса/доходимость. Во-первых, если обучение для сотрудников обязательное — такой курс они так или иначе пройдут. Во-вторых, сам факт завершения курса не показывает, что человек вынес из этого обучения и вынес ли вообще хоть что-то. Поэтому использовать эту метрику можно, но скорее для того, чтобы наблюдать за динамикой прохождения обучения.

• Успешная сдача тестов. Аргументы здесь схожие: способность ответить на несколько вопросов не означает перенос знаний на практику. Да и обстоятельства у самих сдающих могут быть разными: кто-то был уже знаком с материалом, поэтому и сдал успешно (именно поэтому полезно знать, каков уровень знания темы у сотрудников на старте обучения), а кто-то побежал сразу использовать нужное на практике и даже не дошёл до теста — в итоге цифры просто не будут отражать реальность.

• Количество экранного времени на учебном портале. Один сотрудник читает быстро, другой медленнее — и экранное время у них будет разное, а эффективность может быть на одном уровне. Кто-то вообще пролистывает слайды.

Проще говоря, цифры не показывают всей ситуации как минимум потому, что в них не учитывается общий контекст обучения. «Есть цифры, которые красиво смотрятся в отчётах, хорошо воспринимаются, но в них надо сомневаться. Это не значит, что они плохие, но, когда они появились, их нужно подвергнуть сомнению», — заключает эксперт.

Метрики, которые действительно помогают оценить обучение

Елена Тихомирова приводит несколько признаков, по которым действительно можно судить об эффективности или неэффективности обучения. Правда, измерять их сложно. Вот они:

• Обучению доверяют. «Есть доверие к обучению как к источнику решения проблем. Доверие — это метрика, показатель. Люди понимают, что, если они откроют обучение, это поможет им решить их проблемы. Очень круто, когда вы спрашиваете, как [сотрудник] решил проблему, а он отвечает, что курс прошёл», — объясняет спикер.

• Нет необходимости дополнительно мотивировать людей. То, что людей надо «пинать», чтобы они прошли курс, придумывать им ради этого «курс поярче, бейджиков побольше», — уже само по себе признак плохого обучения, считает Елена. Потому что если обучение хорошее, то люди его и без дополнительных стимулов пройдут (подталкивать нужно лишь в моментах со сложными темами).

• Обучение обсуждают и на него ссылаются. Эту метрику можно отследить даже на обычных совещаниях: если о новом курсе никто не говорит, то с ним точно что-то не так, даже если у него приличный NPS. Если же люди делятся своими впечатлениями — это хороший показатель. Даже если они при этом говорят, что не согласны с учебным материалом («Мой опыт показывает, что надо делать вот так-то, а не так, как сказано в курсе!»). Если кто-то так сказал — отлично, это значит, что человек как минимум вник в содержание, а не пропустил курс мимо ушей. «Если они спорят, они не согласны — это потрясающе! Лучшее, что мы можем получить, — это конфликт», — комментирует спикер.

• Сотрудники могут вспомнить несколько последних курсов. Конечно, вряд ли кто-то запоминает конкретные названия курсов, но вот суть — о чём они были — сотрудники должны запомнить, если действительно прошли обучение. А вот если они совсем не могут вспомнить, то это беда, говорит Елена.

• Сотрудники могут вспомнить хоть одну цитату или главную мысль. Об этом почему-то редко спрашивают в сфере корпоративного обучения, но подобные «замеры» распространены в профессиональных книжных клубах. Если участники могут вспомнить основную идею через 2–3 месяца, значит, книга их увлекла и чтение прошло с пользой. Такой метод вполне можно использовать и в обучении, считает эксперт.

• Курс рекомендуют другим. Речь не про измерение NPS после прохождения курса, а про то, рекомендуют ли его в действительности. Идеальная ситуация — когда сотрудники советуют коллегам конкретный курс как источник нужной информации.

• Сотрудники знают, где найти курс, и возвращаются к нему. Если люди не знают или не помнят, как отыскать нужное на корпоративном портале с курсами, это значит, что у них не сформирована привычка учиться, подчёркивает Елена Тихомирова. В таком случае об эффективности обучения и речи не идёт.

Ещё один важный параметр — желание вернуться к курсам. «Нельзя выучить сразу всё, поэтому должна быть возможность вернуться к материалу. Большинство тем, которым мы учим, не воспринимаются за один раз», — резюмирует Елена.