Что такое корпоративные университеты и зачем они нужны

Корпоративный университет — это образовательное подразделение внутри компании, которое занимается обучением и развитием сотрудников. Но не только.

Конечно, это не университет в традиционном смысле, если понимать под этим термином высшее учебное заведение, где происходит подготовка специалистов по разным профессиональным направлениям и ведётся научно-исследовательская деятельность. Обучение в корпоративном университете призвано в первую очередь решать бизнес-задачи конкретной компании и очень тесно связано с её рабочей практикой. Такое подразделение может называться по-разному — не только университетом, но и, например, корпоративной академией или институтом, центром развития и так далее.

Чем корпоративный университет отличается от обычного учебного центра

Сейчас практически в любой компании, в которой есть своя HR-служба, сотрудники периодически проходят какое-нибудь нужное для работы обучение. В некоторых компаниях его организует для них специальный отдел, кое-где есть и свои учебные центры, но не всегда они называются корпоративными университетами. Дело в масштабах или просто в красивом названии?

Конечно, бывает, что обычный небольшой учебный центр помпезно именуют внутренним университетом, но в идеале настоящий корпоративный университет выделяется не только названием. Масштаб имеет значение, но он — лишь один из признаков, отличающих корпоративный университет от простых учебных центров:

• Корпоративный университет — это не просто небольшое подразделение компании, а крупный департамент или даже дочернее юридическое лицо, часто с лицензией на образовательную деятельность (то есть может выдавать дипломы и сертификаты) и своим кампусом.
• В корпоративных университетах сотни учебных программ, и там обучают тысячи людей в год. Например, по данным справочно-аналитического издания «Корпоративные университеты России — 2022», которое вышло в Издательском доме Высшей школы экономики под редакцией директора Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Валерия Катькало и его заместителя по корпоративному обучению Натальи Шумковой, средняя численность аудитории у российских корпоративных университетов — 73 тыс. человек в год, а среднее количество программ обучения — 356.
• Если обычные отделы обучения и развития, как правило, ограничиваются адаптацией новичков, внедрением новых стандартов в компании, знакомством сотрудников с продуктами компании, организацией тренингов по безопасности, заказом программ обучения для управленцев, а во всём остальном отрабатывают запросы от руководителей бизнеса (чему нужно обучить сотрудников в данный момент), то корпоративные университеты действуют проактивно. Они во многом сами определяют, какое обучение потребуется сотрудникам, чтобы обеспечить выполнение стратегических задач, которые стоят перед бизнесом, и организуют процесс обучения системно. Учат как специализированным профессиональным навыкам (хард-скиллам), так и универсальным гибким навыкам (софт-скиллам).
• Корпоративные университеты, как правило, обучают не только сотрудников компании, но и сотрудников партнёров, потенциальных и реальных клиентов, а также просто широкую внешнюю аудиторию. То есть они не только обеспечивают новые знания и навыки собственному персоналу компании, но и транслируют уникальные знания и практический опыт, который накоплен в компании, во внешнюю среду (курсы для внешней аудитории обычно ведут внутренние эксперты компании). Например, у «СберУниверситета» множество внешних программ, в числе которых есть даже программа «Мини-МВА» для руководителей крупных компаний и владельцев бизнеса, а преподают там руководители группы «Сбер». Интерес бизнеса к такому обучению объясняется целым рядом причин. А интерес внешней аудитории заключается в обучении у настоящих практиков, на реальных рабочих кейсах.
• Корпоративные университеты часто сотрудничают с вузами (например, создают совместные программы магистратуры), колледжами и даже школами. Пример того, как это бывает устроено, можно прочитать в интервью с Еленой Позолотиной, директором Корпоративного университета TMK2U «Трубной металлургической компании».

Из этих признаков видно, что корпоративный университет может позволить себе далеко не каждая компания, а только представители сегмента крупного бизнеса.

Читайте также:

Что такое L&D-бренд и как его создать

Когда и где появились первые корпоративные университеты

Идея стандартизированного обучения внутри компании возникла в начале XX века — например, компании General Motors и General Electric уже тогда вводили программы обучения для своих работников. В 1950-х General Electric создала целое образовательное подразделение, а позже за ней последовали корпорации McDonald’s и Motorola, Disney и Boeing.

В следующие десятилетия число компаний, запустивших корпоративные университеты, стремительно росло. Так, Business Consulting Group (BCG), ссылаясь на оценки исследователей из Corporate University Xchange, указывает, что только в США с 1997 по 2007 год оно удвоилось и достигло двух тысяч. А во всём мире аналитики насчитывают более четырёх тысяч корпоративных университетов.

В России, как сообщают Анастасия Чанько и Анна Баснер в статье «Корпоративные университеты: анализ деятельности в международных исследованиях», первые подобные подразделения появились в 1990-х в филиалах западных компаний. Однако позднее, ориентируясь на лучшие мировые практики, крупные отечественные корпорации стали самостоятельно создавать корпоративные университеты. Правда, с этим утверждением можно поспорить: в советских производственных организациях тоже действовала развитая практика обучения сотрудников — система повышения квалификации. С переходом этих предприятий к рыночной экономике она не исчезла, а перестроилась под новые реалии. А вот молодые компании, появлявшиеся с 1990-х годов, изначально ориентировались, скорее, на западные практики.

Сейчас свои корпоративные университеты есть в госкорпорациях, крупных промышленных предприятиях, телекоммуникационных компаниях, банках, ретейле и даже у администраций городов и правительств областей.

Газета «Коммерсантъ» сообщает, что, по данным Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ, в 2022 году более 100 организаций в России заявили о наличии у них проекта или программы «корпоративный университет». Инвестиции в их содержание и развитие составляют 400 миллионов рублей, а сами программы обучения охватывают более 4 миллионов человек. Иными словами, в настоящее время корпоративные университеты — очень значимый сегмент профессионального образования.

Читайте также:

Культура обучения в компании: что это, зачем нужна и как её построить

Зачем понадобились корпоративные университеты

Зачем вообще нужны корпоративные университеты, если есть университеты обычные (традиционные), с кучей программ дополнительного профессионального образования (ДПО), колледжи и техникумы, а также множество независимых центров повышения квалификации, курсов?

Во-первых, новые технологии обновляются, а связанные с ними навыки и практики управления процессами появляются быстрее, чем колледжи и вузы успевают перестроиться под новые реалии. Поэтому работодателям, нуждающимся в сотрудниках с новыми навыками, приходится решать проблему самостоятельно или в тесном сотрудничестве с традиционными образовательными учреждениями. Проще говоря, работодатели сами учат и переучивают своих сотрудников нужным для работы навыкам или встраиваются в учебные программы вузов и колледжей, используя для этого накопленный в компании опыт и перенимая чужие удачные практики.

Читайте также:

Почему мы проваливаемся в квалификационную яму и как это исправить

Кстати, первые корпоративные университеты возникли по той же причине. Как отмечает исследователь Ричард Торрако из Университета Небраски, в связи с ростом индустриализации после Второй мировой войны промышленным предприятиям понадобилось множество квалифицированных работников. Готовых профессионалов, уже обученных нужным навыкам, на рынке труда не хватало, поэтому пришлось организовывать обучение непосредственно на работе. Так в компаниях появилась функция тренинга и развития сотрудников (на английском — training and development или сокращённо T&D).

Читайте также:

7 ролей в корпоративном обучении: кто такие T&D, L&D и прочие

В послевоенном СССР тоже активно разворачивалась и совершенствовалась система постоянного повышения производственной квалификации рабочих непосредственно на заводах и фабриках, при них открывались производственно-технические курсы и школы по изучению передовых методов труда.

Во-вторых, в крупных индустриальных компаниях бывают свои особенности рабочих процессов и даже уникальные практики, которым в учебных заведениях не учат. Корпоративные университеты обобщают такой опыт и передают его новым поколениям сотрудников.

Как менялась роль корпоративных университетов

В момент зарождения главными функциями корпоративных университетов были составление учебных материалов и передача нужных знаний сотрудникам. В основном это делалось методом производственного инструктажа. Однако от традиционных учебных центров, существовавших в компаниях и раньше, корпоративные университеты первого поколения, по словам Джона Уолтона, автора книги Strategic Human Resource Development («Стратегическое развитие персонала»), отличались тем, что помимо проведения производственных тренингов продвигали корпоративные ценности и культуру.

Но в середине XX века большинство компаний, по словам Ричарда Торрако, всё ещё не понимали, зачем им вкладываться в обучение сотрудников сверх необходимого минимума. Считалось, что это лишние затраты, а в условиях ограниченных ресурсов деньги лучше вложить в разработку и продвижение продукта, развитие клиентского обслуживания и прочие направления, непосредственно влияющие на доход.

Ситуация во многом изменилась во второй половине столетия благодаря работам американских экономистов Теодора Шульца, Гэри Беккера и их последователей. Они разрабатывали теорию человеческого капитала — этот подход доказывал, что вложения в развитие знаний, навыков и способностей людей способствуют экономическому росту. В контексте бизнеса это означает, что обучение сотрудников — не просто затраты, а инвестиции в будущий доход компании. С 1980-х годов экономисты пытались количественно оценить, как именно эти инвестиции влияют на бизнес-показатели.

Читайте также:

«Талантливые сотрудники», Джеффри Лайкер и Дэвид Майер

Как указывают Анастасия Чанько и Анна Баснер в упомянутой выше статье, в конце XX века крупные компании существовали в условиях высокой конкуренции. Развитие цифровых технологий усложнило профессиональные задачи и повысило важность интеллектуального труда, а вместе с изменениями в экономике трансформировалась и роль корпоративных университетов. Стало недостаточно просто закрывать пробелы сотрудников в знаниях и навыках — компании начали связывать программы обучения с бизнес-стратегией. Человеческий капитал стал первоочередным фактором устойчивого роста бизнеса, и даже инвесторы начали учитывать его, принимая решения, в какую компанию вложить свои деньги. Так корпоративное обучение превратилось ещё и в инструмент, укрепляющий бренд компании на рынке.

Изменились и сами подходы к обучению. T&D-подразделения стали обращать больше внимания на развитие руководителей и перспективных сотрудников, которые имеют потенциал стать руководителями в будущем (кадровый резерв), разрабатывать модели компетенций для специалистов и системно развивать управленческие и прочие гибкие навыки. Развитые корпоративные университеты с тех пор внедряют инновационные технологии и методики обучения, разрабатывают собственные стандарты обучения. А наиболее эффективные практики становятся образцами для других компаний.

Впрочем, наше время ставит перед корпоративными университетами новые вызовы — им снова приходится меняться. И вот каким образом.

Какова современная роль корпоративных университетов

Если раньше человеку для успешной карьеры было достаточно получить одно профессиональное образование и иногда обновлять свои знания и навыки, то в наше время на первый план вышла концепция обучения в течение всей жизни. Она подразумевает, что в силу постоянных перемен в технологиях и рабочих практиках, устаревания профессий и появления новых человеку теперь приходится учиться непрерывно, а также развивать универсальные компетенции и гибкие навыки (софт-скиллы) — они важны независимо от сферы деятельности и профессии, и в целом стали играть очень большую роль в профессиональном успехе.

При этом обучение становится студентоцентричным — в этой парадигме учащийся не только субъект, но и заказчик, инициатор обучения.

В корпоративной сфере эти перемены выражаются в постепенном переходе от концепции T&D к концепции L&D (англ. learning and development означает «обучение и развитие») — то есть у корпоративных университетов вместо «тренинга» на первый план вышло «обучение». Что это значит?

В концепции тренинга и развития (T&D) корпоративная система обучения нацелена в первую очередь на то, чтобы решать задачи бизнеса. Запросы на обучение исходят от руководителей, а сами учебные программы, по сути, назначаются сотрудникам независимо от их желания и интереса. Например, начальник решает, что у его подчинённых плохо с тайм-менеджментом, и ставит всех перед фактом: надо пройти тренинг.

А концепция обучения и развития (L&D), в свою очередь, предполагает, что запрос на обучение идёт от самого сотрудника, хотя выгодно оно в конечном счёте и ему, и его работодателю. При этом учебные программы нацелены не только на профессиональное, но и на личное развитие. Например, сотрудник по своей инициативе хочет выступать на профессиональных конференциях, но считает себя слабым спикером — и просит для себя тренинг по публичным выступлениям. Компания идёт его желанию навстречу.

Читайте также:

Не только про бизнес: зачем компании приглашают лекторов-космонавтов и искусствоведов

Отчасти это связано с тем, что заинтересованные в саморазвитии люди рассматривают интересные возможности по корпоративному обучению как преимущество работы в конкретной компании. Значит, качественное обучение можно использовать как инструмент привлечения и удержания активных сотрудников.

Ещё одна причина такой смены парадигмы связана с ростом популярности концепции «бирюзовых компаний», опираясь на которую передовые современные работодатели пытаются выстроить у себя не авторитарную вертикальную модель иерархии, а демократичную горизонтальную, в которой каждый сотрудник — не «винтик», а партнёр и равноправный участник процессов, и ценится вклад каждого. Это требует уделять внимание не только рабочей функции, но и личности, учитывать индивидуальные способности и склонности. Конечно, в реальности такая картина — большая редкость, но, по крайней мере, к ней стали стремиться как к идеалу. Широкий спектр учебных программ по выбору, которые компания предлагает своим сотрудникам, этому способствует.

Роль корпоративного университета во влиянии на бизнес тоже меняется. Бьянка Бауманн в статье для профильного издания Training Industry пишет о том, что вместо того, чтобы просто «обслуживать бизнес», L&D-подразделения теперь становятся частью бизнеса и должны не только реагировать на текущие запросы компании, но и прогнозировать будущие потребности бизнеса в обучении, тем самым помогая ему развиваться. Правда, это тоже пока, скорее, желаемый идеал, чем действительность.

Читайте также:

Цифры: что будет с рабочими местами и обучением сотрудников до 2027 года

Ещё одной причиной трансформации корпоративных университетов стала цифровизация, которая охватила все отрасли, в том числе образование. Учебные активности почти повсеместно проходят в дистанционном или смешанном форматах, в тренде microlearning. И хотя создание учебных программ остаётся важной задачей, L&D-специалисты всё чаще занимают роль не столько создателей обучения, сколько кураторов — компании обращаются к peer-to-peer-обучению, развитию экспертов и тренеров из сотрудников и добиваются того, чтобы сотрудники создавали собственный учебный контент на основе уникального личного опыта. Словом, в тренде модель «самообучающейся компании».

По мнению экспертов, широкие возможности для сотрудничества есть у корпоративных университетов и EdTech-платформ, однако в российской практике это направление пока не слишком развито.