Корп. обучение
#статьи

Чем полезны микроформаты (microlearning) в корпоративном обучении и как их применять

Есть задачи, для которых отлично подходит microlearning, но есть и такие, где ему не место.

Фото: Robert Nickelsberg / Getty Images

Фото: личный архив Марины Болтрукевич

Марина Болтрукевич

Руководитель отдела образовательного опыта компании Business Tools, методолог учебного контента в формате микрообучения платформы SwipeLMS. Более десяти лет работает в сегменте обучения взрослых: преподавателем, тренером, разработчиком онлайн-курсов, методистом.

Статья написана на основе вебинара «Microlearning: новый формат эффективного корпоративного обучения», организованного компанией Skypro.

Что такое микрообучение?

Микрообучение, или по-английски microlearning, — это подход, в котором образовательный материал подаётся небольшими порциями и, как правило, регулярно. Небольшая статья, чек-лист, короткое упражнение, десятиминутный видеоурок — это всё форматы микрообучения.

Зачем разбивать обучение на порции, если можно подать всё и сразу?

Когда появляется необходимость обучить сотрудников новому навыку (скажем, работе с возражениями), с позиции руководителя это чаще всего выглядит как прямолинейный процесс. То есть из точки, где сотрудники не обладают нужным навыком, они с помощью обучения переходят в точку, где применяют сформированный навык в работе.

Однако с позиции человека, который учится, этот процесс выглядит совсем иначе. Методологи и эксперты по корпоративному обучению Конрад Готтфредсон и Боб Мошер в книге Innovative Performance Support («Инновационная поддержка производительности») визуализировали путь освоения компетенции как схему из кривых линий.

Инфографика: Skillbox Media. Оригинал: Learning Solutions

Собственно обучение обозначено на схеме оранжевым цветом. Если оно организовано правильно (грамотно структурировано, включает практическую работу и так далее), то из начальной точки учащийся переходит к высокому уровню владения материалом. А затем этот уровень начинает опускаться — так изображена широко известная кривая забывания. Немецкий учёный Герман Эббингауз ещё в конце XIX века обосновал, что человек забывает больше 60% материала уже через день после изучения. А через месяц в памяти остаётся менее 20% изученного. В дальнейшем его теорию подтвердили современные учёные.

Чтобы противостоять забыванию, важно вскоре после обучения дать человеку возможность применять новые навыки и повторять изученное. Этот этап на схеме обозначен голубым. И здесь как раз пригодятся микроформаты: практические задания, памятки и чек-листы. Они помогут преодолеть эффект «знаю, но не делаю» и построить свою деятельность по-новому.

А когда сотрудник успешно внедрил изученное в свою работу, есть ли польза от микрообучения?

После переноса знания на практику наступает третий этап — поддержки и углубления. В идеале человек достигает мастерства в применении навыка, свободно и творчески использует его, продолжает совершенствоваться.

И на этом этапе микрообучение пригодится для того, чтобы углубить и расширить владение навыком — за счёт освоения смежных навыков и связанных тем. Скажем, сотрудник научился работать с возражениями клиентов и теперь готов осваивать разрешение конфликтных ситуаций, закрытие сделок и так далее. Материал, посвящённый новым темам, можно регулярно добавлять маленькими порциями, как бы «вплетая» его в повседневную профессиональную деятельность.

Окей, разбивать материал на небольшие порции — полезно. А есть ли какие-то правила подачи мини-блоков информации?

Да, организация образовательного опыта — серьёзная задача. Часто возникает заблуждение: будто если сотрудник мотивирован на развитие и понимает ценность обучения, то дело в шляпе — он без проблем пройдёт курс до конца и перейдёт к практике. На самом же деле этого не происходит. Мотивация довольно быстро угасает, когда человек погружается в рутину или сталкивается с отвлекающими факторами. И рассчитывать в такой ситуации на силу воли и навыки самоорганизации сотрудника — неправильно.

В то же время верно организованный путь обучения делает процесс комфортным, снижает дополнительную когнитивную нагрузку и во многом снимает с учащегося муки выбора — поучиться или посмотреть сериал.

Что значит «правильно организованный путь обучения»?

Чтобы учащиеся придерживались поставленной цели, обучение должно соответствовать нескольким принципам:

  • Чёткая структура. Изучаемый материал делится на темы, модули, параграфы и так далее — для более лёгкого и последовательного усвоения.
  • Понятная задача. Цель обучения формулируется максимально конкретно. Взрослым учащимся также очень важно понимать ценность задачи («для чего это нужно») и разделять её на подзадачи.
  • Одна точка сборки материала. Если для обучения нужно пройти по ссылке на одну платформу, посмотреть видео на другой и скачать задание из папки, загруженной куда-то ещё, — это усложняет процесс и мешает сфокусироваться на цели. Поэтому лучше держать весь обучающий контент в одном месте — например, на LMS-платформе.
  • Отслеживание прогресса. Регулярность занятий имеет большое значение, но следить за ней самостоятельно может быть непросто. Поэтому стоит предложить учащемуся наглядное расписание всего курса, от начала до конца: «Сегодня нужно сделать вот это, а завтра — это». Это поможет человеку всегда оставаться в русле обучения и замечать свой прогресс.
  • Напоминания. Хорошо, когда учащемуся не приходится держать в голове мысль: «Мне ещё нужно прочесть несколько статей и посмотреть пару роликов». Если есть возможность перевести LMS на мобильную платформу, полезно добавить в неё функцию напоминаний. Правда, важно позаботиться о том, чтобы они не были навязчивыми, — иначе вместо желания учиться вы вызовете раздражение.

Для каких образовательных целей подходит microlearning?

Эксперты по педагогическому дизайну и технологиям Карл Капп и Робин Дефелис в книге Microlearning: Short and Sweet («Микрообучение: коротко и ясно») предлагают разделять задачи, решаемые с помощью микрообучения, на две большие группы.

В первой микрообучение применяется как элемент комплексного образовательного опыта. То есть микроформаты добавляются в образовательную программу, в которой также есть, например, синхронные занятия с тренером. В таком виде микрообучение решает два типа задач:

  • Подготовка группы к обучению. Это особенно важно, если в группе находятся сотрудники с разным опытом. В такой ситуации полезно подготовить небольшой теоретический курс, чтобы познакомить с темой тех, кто о ней ничего не знает, и освежить знания тех, кто уже многое подзабыл. Это поможет синхронизировать уровень учащихся, а на занятии с тренером будет больше времени для практики. Ознакомительный мини-курс играет и вовлекающую роль — ещё до начала основной программы он способен заинтересовать сотрудников темой обучения.
  • Поддержка после обучения. Вопросы, небольшие кейсы, конспекты, чек-листы и карточки помогут сотрудникам, прошедшим обучение, самостоятельно мониторить свои знания, повторять и отрабатывать изученное.

    Во второй группе задач микрообучение применяется как самостоятельный метод. То есть курс в микроформате сам по себе решает конкретную образовательную цель. В корпоративном обучении эти цели могут быть такими:

    • Онбординг. В компаниях с большой текучестью кадров (например, в ретейле) обстоятельный курс онбординга зачастую не имеет смысла, так как сотрудники на одной позиции стремительно меняются. И в такой ситуации микрообучение незаменимо. Новичкам можно дать чёткие и понятные пошаговые инструкции, шаблоны действий, стандарты, необходимые для работы.
    • Поддержка результативности. Речь о ситуации, когда сотруднику изредка приходится выполнять некие задачи, требующие определённых знаний. Но выделять время на длительное обучение этому нецелесообразно. Допустим, специалиста повышают до линейного руководителя. Раньше он не сталкивался с HR-задачами, а теперь ему предстоит время от времени нанимать и увольнять сотрудников. Здесь помогут специально составленные справочники и гайды, к которым можно обращаться по мере необходимости.

    Это всё звучит хорошо, но какие с микроформатами бывают сложности на практике?

    Если микроформаты использовать неправильно, это не принесёт пользы. Вот какие ошибки часто встречаются в корпоративном микрообучении:

    • Простая нарезка большого курса на микроуроки. Важно помнить, что, если разделить цельный двухчасовой видеоурок на фрагменты по десять минут, из этого не получится курс в микроформате. Каждая порция контента должна раскрывать свою тему и решать образовательную задачу. То есть надо изначально проектировать курс в формате microlearning.
    • Постановка нереальных целей перед курсом. У микроформатов есть закономерные ограничения. Отработать сложные компетенции и донести до учащихся большой объём материала с помощью одного только микрообучения не получится.
    • Добавление в курс микрообучения «всего и побольше». Это тоже противоречит смыслу и ценности микроформатов. В них должно содержаться только то, что действительно нужно, без «воды» и информации на посторонние темы.

    Корпоративное обучение

    Развиваем компетенции ваших сотрудников: линейных специалистов и управленцев

    Узнать подробнее

    Учись бесплатно:
    вебинары по программированию, маркетингу и дизайну.

    Участвовать
    Понравилась статья?
    Да

    Пользуясь нашим сайтом, вы соглашаетесь с тем, что мы используем cookies 🍪

    Ссылка скопирована