Насколько законны штрафы на работе и в каких случаях могут заплатить меньше обещанного

Трудовой кодекс РФ запрещает штрафовать работников. Но не всегда удержание части зарплаты незаконно — в некоторых случаях работодатели имеют на это право.

В этом материале Skillbox Media рассказываем:

• законны ли штрафы на работе;
• в каких случаях работника могут депремировать;
• может ли работодатель взыскать ущерб с сотрудника;
• в каких случаях работнику могут урезать зарплату;
• что делать, если работодатель удержал часть зарплаты.

В подготовке статьи помогла частнопрактикующий юрист, главный специалист по юридической защите Ростовской областной организации Общероссийского профсоюза образования Вероника Старцева.

Законны ли штрафы на работе

Штрафы незаконны — такого термина вообще нет в Трудовом кодексе. Так, никто не имеет права выписывать штраф за опоздание на работу или прогул. Согласно статье 192 ТК РФ, работодатель может применить только три вида наказания: замечание, выговор и увольнение. Их также называют дисциплинарными взысканиями.

Замечание считается самой мягкой формой взыскания, выговор и увольнение — более серьёзными. Обычно выговор выносят за заметные проступки — например, за порчу товара или за нарушение техники безопасности на рабочем месте. Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, оформляют документально.

Снять дисциплинарное взыскание можно по решению работодателя: для этого он должен выпустить приказ и ознакомить с ним работника. Также взыскание может быть снято автоматически через год после вынесения, если сотрудник больше не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Увольняют сотрудников обычно за серьёзные проступки. Список грубых нарушений, за которые можно уволить, приведён в статье 81 ТК РФ — например, в ней сказано, что работодатель имеет право уволить работника за прогул. А ещё уволить могут сотрудника, который неоднократно не исполнял свои трудовые обязанности, если у него уже есть дисциплинарное взыскание, согласно пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Читайте также:

Что такое дисциплинарные взыскания и как их применять

Какие виды материального взыскания существуют

Работодатели могут применять некоторые способы материального воздействия на сотрудников: лишить премии, заставить возмещать ущерб или урезать зарплату. Официально это не штрафы.

Рассмотрим, когда работодатель может заплатить часть обещанного и в каких случаях это законно, а в каких — нет.

Как работает депремирование и когда оно незаконно

Премия — это надбавка, которую сотрудник получает за успехи на работе. Работодатель может лишить премии (депремировать), только если это право закреплено в документах.

Если в трудовом договоре указано, что зарплата состоит из двух частей — оклада и премиальной части, то выплата премии — обязанность работодателя. Он не может лишить премии полностью, даже если сотрудник, например, не выполнил KPI.

Депремировать могут, только если в трудовом договоре указано, что зарплата состоит исключительно из оклада, а порядок получения премий описан в локальном нормативном акте (ЛНА), с которым сотрудники ознакомлены под подпись. Например, таким ЛНА может выступать «Положение о премировании».

Обычно в ЛНА о премировании включают:

• указание на то, что премия является стимулирующей выплатой;
• формулу расчёта премии, если она есть, или фиксированный размер выплат;
• основания и условия начисления премии — например, премию выплачивают тем, кто выполнил оговорённый объём задач;
• порядок выплаты премии;
• сроки выплаты премии;
• случаи, когда премию не выплачивают, — например, невыполнение плана продаж или получение дисциплинарного взыскания.

Например, в ЛНА указана ежемесячная стимулирующая выплата в размере 10 тысяч рублей, которая предусмотрена за выполнение плана продаж. Этот план утверждают ежемесячно. Если сотрудник выполнил план, он получит премию. Если нет — работодатель имеет право премию не начислять.

В каких случаях депремирование незаконно? Если в трудовом договоре указано, что оклад состоит из двух частей — оклада и премиальной части.

Как работает взыскание ущерба

Работодатель может требовать с сотрудника возмещения ущерба согласно статье 238 ТК РФ. То есть если, например, сотрудник испортил товар, зарплату ему могут урезать. Но есть нюансы.

Существует три вида материальной ответственности работника: «ограниченная», коллективная и полная. Рассмотрим их подробнее.

«Ограниченная» материальная ответственность. Фактически такого термина нет в ТК РФ, поэтому мы используем кавычки. Мы назвали ответственность «ограниченной», потому что, согласно статье 241 ТК РФ, пределы материальной ответственности работника ограничены его средним месячным заработком.

Согласно статье 238 ТК РФ, работодатель может взыскать компенсацию за прямой нанесённый ущерб — призвать к «ограниченной» ответственности — с любого из своих работников. Для этого ему не нужно заключать отдельный договор или подписывать ЛНА.

Если сотрудник, например, сломал служебный компьютер или испортил товар при транспортировке, работодатель может вычесть стоимость повреждённого имущества из его зарплаты. Если сотрудник не хочет, чтобы работодатель удерживал с него сумму ущерба, он может заменить повреждённую вещь на аналогичную или отремонтировать её за свой счёт.

Речь идёт именно о прямом ущербе — ситуации, когда испорчено (уменьшено) имущество работодателя или имущество, за которое тот отвечает. За упущенную выгоду материальной ответственности нет — это закреплено в статье 238 ТК РФ. Например, если из-за действий сотрудника клиент отказался продлевать договор, с работника нельзя взыскать деньги, которые компания рассчитывала получить от клиента.

Коллективная (бригадная) ответственность. Согласно статье 245 ТК РФ, устанавливается в случае, если невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере.

Если работодателю необходимо установить этот вид ответственности, он заключает соответствующий договор о возмещении ущерба с работниками (членами бригады).

Такие договоры можно заключать только с сотрудниками, которые выполняют виды работ, перечисленные в Приложении №3 к Постановлению Минтруда РФ от 31.12.2002 №85.

Полная материальная ответственность. Это понятие устанавливается статьёй 242 ТК РФ. Согласно статье 277 ТК РФ, по умолчанию полную материальную ответственность в любой компании несёт её руководитель. Также её могут нести материально ответственные лица — если это указано в их трудовом договоре или в отдельном договоре с работодателем. Сотрудники компании несут полную материальную ответственность в случаях, перечисленных в статье 243 ТК РФ. К ним относятся, например, умышленное причинение ущерба и недостача.

В Приложении №1 к Постановлению Минтруда РФ от 31.12.2002 №85 есть перечень специалистов, с которыми компания имеет право заключать договор о полной материальной ответственности. К ним относятся сотрудники, которые работают с деньгами и товарами. Например, бухгалтеры, продавцы-кассиры, фармацевты, руководители складов.

Договор о полной материальной ответственности тоже касается только прямого ущерба. Привлечь к полной материальной ответственности могут, например, если пропали деньги из кассы или партия товара со склада, — ответственных за кассу и за склад.

Как работника могут привлечь к материальной ответственности? Для этого работодатель должен соблюсти процедуру, которая установлена в нескольких статьях Трудового кодекса РФ:

• Провести проверку, чтобы установить размер причинённого ущерба, согласно статье 247 ТК РФ. Если нужно, работодатель созывает комиссию, в которую включает необходимых специалистов. Например, заведующий аптеки может назначить ревизию и пригласить менеджера по ревизиям для пересчёта товаров.
• Определить размер причинённого ущерба согласно порядку из статьи 246 ТК РФ. Если не получается определить день, когда был нанесён ущерб, работодатель может рассчитать размер ущерба в день его обнаружения — согласно пункту 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 №52.
• Запросить у работника письменное объяснение, чтобы установить причину нанесения ущерба. Если работник отказывается предоставить объяснение, работодатель составляет об этом акт и знакомит с ним сотрудника под подпись. В случае отказа работника от подписи в акте делают соответствующую отметку.
• Составить акт по результатам проверки. В нём указывают, есть ли вина работника в нанесении ущерба, противоправны ли совершённые им действия, есть ли обстоятельства, которые исключают материальную ответственность работника согласно статье 239 ТК РФ, и имеются ли причинно-следственные связи между совершенными действиями (бездействием) и последствиями в виде материального ущерба.
• Издать распоряжение о взыскании ущерба с работника согласно статье 248 ТК РФ. Это нужно сделать в течение одного месяца со дня, когда работодатель окончательно определил размер причинённого сотрудником ущерба. Работник должен ознакомиться с распоряжением под подпись и написать от руки, согласен он с ним или нет.

Если работник не согласен с распоряжением, не подписал его или отказался добровольно возместить ущерб, работодатель может обратиться в суд.

Если работник согласился возместить причинённый ущерб частично или полностью, с ним заключают письменное соглашение. В этом документе закрепляют договорённости сторон о сумме и порядке её возмещения. Если сумма большая, то, согласно статье 248 ТК РФ, вычеты не должны превышать среднемесячный заработок.

Когда могут урезать зарплату

Работодатель может официально уменьшить зарплату, но только в случаях, предусмотренных законодательством: при невыполнении сотрудником рабочих обязанностей, а также при выпуске бракованной продукции или простое в работе по его вине. Рассмотрим каждую ситуацию подробнее.

Невыполнение обязанностей или норм выработки. Если сотрудник не выполняет трудовые обязанности или нормы, его зарплату могут рассчитать пропорционально фактически отработанному времени или объёму работы. Работодатель имеет право на это согласно статье 155 ТК РФ.

Допустим, сотрудник должен был отработать 15 смен в месяц, а отработал только 10. В этом случае он получит зарплату только за 10 смен. Или у него установлена норма — он должен написать 20 статей, а написал 5. Ему заплатят только за 5 статей.

Наличие брака. Брак по вине работника оплате не подлежит — это зафиксировано в статье 156 ТК РФ. Например, ювелир изготовил пять одинаковых колец с бриллиантами, но плохо закрепил камень на одном из них. Работодатель может не оплачивать некачественное кольцо.

Простой. Если простой произошёл по вине работника, то его рабочее время за период простоя не оплатят согласно статье 157 ТК РФ. Но работодатель должен доказать, что виноват сотрудник.

Вот что для этого нужно сделать работодателю:

• запросить докладную записку у работника, поскольку тот обязан сообщить работодателю о причинах простоя — например, сказать, что оборудование сломалось;
• составить акт о простое после выявления причины простоя;
• издать приказ об объявлении простоя по вине работника, приложить к этому документу акт или докладную записку;
• запросить объяснительные у инженеров, ответственных за обслуживание сломавшегося оборудования, и узнать у них, возможно ли продолжать работу;
• дополнительно зафиксировать поломку на фото или видео.

Если же простой произошёл по вине работодателя, то оплатить рабочее время он обязан. Размер оплаты — не менее ⅔ от положенной суммы.

Что делать, если работодатель вычел часть зарплаты

Если работодатель удержал часть вашей зарплаты, узнайте у него причину. Потом проверьте, есть ли у него законные основания уменьшать зарплату и правильно ли оформили удержание. Например, проверьте, позволяет ли ЛНА депремировать сотрудников, описаны ли в ЛНА критерии качества продукции, есть ли распоряжение о взыскании ущерба, подписывали ли вы документы о материальной ответственности.

Если вы считаете, что деньги удержали незаконно, можно обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или в суд.

Как обратиться в трудовую инспекцию? Написать обращение на сайте трудовой инспекции: «Меню» → «Сообщить о проблеме». В обращении нужно описать произошедшую ситуацию и, по желанию, дополнить его документами, которые подтвердят вашу позицию.

Есть несколько сценариев развития событий. Если специалисты трудовой инспекции посчитают действия работодателя незаконными, они могут вынести предписание об устранении нарушений.

Если работодатель проигнорирует предписание инспекции, ему будет грозить административная ответственность по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ, согласно которой штраф для юридических лиц составляет от 30 до 50 тысяч рублей.

Как обратиться в прокуратуру? Подать заявление можно онлайн, на сайте прокуратуры вашего региона. В заявлении необходимо указать причины обращения, описать ситуацию и приложить документы.

Как подать на работодателя в суд? Составить исковое заявление. В нём нужно описать произошедшую ситуацию и свои требования — например, выплатить вам незаконно удержанную премию. К заявлению нужно приложить доказательства — например, копию ЛНА, в котором не прописаны правила депремирования.

Если судья примет иск к рассмотрению, начнётся судебное разбирательство. Длительность процесса и решение суда зависят от сложности дела; они индивидуальны для каждого случая. Если суд сочтёт ваши доводы вескими, он может, например, обязать работодателя выплатить вам незаконно удержанную часть зарплаты.

Главное о материальных взысканиях от работодателя в 4 пунктах

• Работодатели не могут штрафовать сотрудников — это незаконно. Но они могут депремировать их, взыскать ущерб или урезать зарплату.
• Работодатель имеет право депремировать, если в трудовом договоре сказано, что зарплата состоит из оклада, а условия выплаты премии прописаны в ЛНА и сотрудник их не выполнил. Если же в трудовом договоре сказано, что зарплата состоит из оклада и премии, лишить премии полностью работодатель не может.
• Взыскать ущерб работодатель может, если сотрудник испортил имущество. Но работодатель должен соблюсти процедуру: провести проверку, составить акт, издать приказ о взыскании. При этом он не может удерживать зарплату полностью — если ущерб большой, из зарплаты вычитают до 20%.
• Урезать зарплату работодатель может, только если сотрудник не выполняет обязанности или нормы выработки, выпускает бракованную продукцию или если по его вине произошёл простой. Но лишь в случаях, когда обязанности, нормы выработки и критерии оценки качества работы или продукции прописаны в документах или вина сотрудника в простое доказана.