Все
Истории
Дизайн
Код
Геймдев
Бизнес
Маркетинг
Управление
Кино
Музыка
Проектная фотография
Развитие
Здоровье
Деньги
Образование
EdTech
Корп. обучение
Блог Skillbox
Глоссарий
Спецпроекты
Профориентация
Не трудоголик, а промышленный атлет: как корпорации прячутся за эвфемизмами
Скрывать негативные события за нейтральными формулировками — один из излюбленных приёмов больших компаний. Оправданна ли такая тактика?
Эвфемизм — это слово или словосочетание, которое заменяет собой грубую или неприятную характеристику, смягчая её. Способность таких выражений маскировать негативные явления превратила их в один из любимых инструментов больших корпораций. Эвфемизмы дают им возможность завуалировать те или иные проблемы и при этом ничего не менять в работе компании.
Психолог Анна Шепель в разговоре со Skillbox Media отметила, что сами по себе эвфемизмы не хороши и не плохи, главное — с какой целью они используются. Внутри корпораций их можно применять и в позитивном ключе. Например, для сохранения культуры речи, заботы об эмоциональном комфорте сотрудников, борьбы с дискриминацией или повышения престижа отдельных профессий («уборщик» — «клинер», «менеджер чистоты», «хаускипер»). Однако есть и обратная сторона медали.
«Эвфемизмы можно использовать с манипулятивными целями — например, чтобы скрыть конфликт между провозглашённой корпоративной культурой и стремлением получить максимальную прибыль», — отметила она.
Эксперты помогли Skillbox Media разобрать несколько подобных кейсов из корпоративного королевства кривых зеркал:
- Как Amazon сравнила складских рабочих со спортсменами и нарвалась на критику.
- Как General Motors «не распределила» 14 тысяч сотрудников.
- Как McDonald’s посоветовала сотрудникам «перестать жаловаться», чтобы не «повышать уровень гормона стресса».
- Как Walmart превратила своих сотрудников в «партнёров», но запретила им объединяться в профсоюзы.
- Не увольнение, а «возможность немедленно начать поиск новой работы».
- Стоит ли компаниям использовать эвфемизмы?
Amazon — «промышленные атлеты» вместо перегруженных работников
Amazon придумала для своих складских сотрудников термин «промышленные атлеты» и рекомендует им готовить тело к работе, как к спортивным соревнованиям. Доступ к брошюре о здоровье для сотрудников Amazon получило издание Motherboard. В этом документе компания предлагает сотрудникам программу Working Well c инструкциями, как подготовиться к ходьбе до 13 миль в день или поднимать свыше 9 тонн за смену.
«Здесь, в Amazon, вы станете настоящим промышленным атлетом. Подобно тому как спортсмены тренируются перед соревнованиями, так и промышленные атлеты должны подготовить своё тело, чтобы показать лучшие качества на работе. Мы хотим, чтобы вы чувствовали себя лучше, стараясь изо всех сил!» — говорится в брошюре, датируемой 2020 годом.
Документ содержит советы по питанию, сну, выбору обуви, организации рабочего места, предотвращению травм и питьевому режиму. Завершается брошюра разделом под заголовком «Как я могу чувствовать себя лучше?» с советами по растяжке и массажу.
Программа Working Well — часть инициативы Amazon, направленной на улучшение её имиджа в публичном пространстве. Ранее сотрудники торгового гиганта неоднократно жаловались, что их заставляют трудиться в неподобающих условиях с минимальными перерывами. Подобное отношение со стороны компании приводит к повышенному травматизму среди персонала: по данным Strategic Organizing Center, в 2020 году работники Amazon получили серьёзные увечья на рабочем месте более 24 тысяч раз — это вдвое превышает показатели других аналогичных предприятий в США.
Как рассказала Skillbox Media психолог Анна Шепель, такие печатные материалы могут стать дополнением к реальным мерам компании, предпринимаемым для заботы о сотрудниках. Однако они не будут эффективны сами по себе.
«Если кроме инструкций по растяжке и профилактике травм не предпринимается ничего, не меняются режимы смен и требования к эффективности, то эвфемизм „промышленный атлет“ вызовет у сотрудников только раздражение», — подчеркнула она.
Критики инициативы Amazon указывают, что настоящие спортсмены, в отличие от «промышленных атлетов», готовятся к соревнованиям, назначенным на определённую дату. Они не состязаются изо дня в день, и у них есть достаточно времени, чтобы отдохнуть и восстановить силы. Кроме того, тренировки профессиональных спортсменов длятся всего несколько часов в день, в то время как складскому персоналу Amazon приходится работать по 8–10 часов в сутки.
General Motors — не уволили, а «не распределили»
В 2019 году американский автомобильный гигант General Motors сократил 14 тысяч сотрудников. Работы тогда лишились около 15% служащих GM в Северной Америке, или 8% от общей численности всего персонала компании.
Причиной массовых увольнений стало закрытие пяти предприятий в США и Канаде на фоне реструктуризации General Motors. Впрочем, руководство автомобильного гиганта не стало называть произошедшее сокращением, вместо этого заявив, что работников «не распределили».
Подобная формулировка спровоцировала шквал критики в адрес GM. Компанию даже заподозрили в попытке обмануть профсоюзы и уклониться от выполнения норм трудового законодательства.
Психолог Анна Шепель объяснила Skillbox Media, что для уволенных нет никакой психологической разницы, «сократили» их или «не распределили». Однако для менеджмента такая разница есть.
«Многие руководители отделов, которым сверху спущено распоряжение сократить штат, испытывают большой стресс. Это неприятно, рождает страхи, чувство вины, ответственности за будущее увольняемых. Также компаниям немаловажно, как о них говорят в СМИ. „Не распределили“ звучит в потоке новостей, как будто людей просто „оставили про запас“», — сказала она.
McDonald’s — не попасть под сокращение, а «выйти из системы»
В открытую говорить о массовых увольнениях не любят и в McDonald’s. В 2018 году компания занялась реструктуризацией своего бизнеса, и, когда речь зашла о потенциальных сокращениях персонала, глава сети ресторанов быстрого питания Крис Кемпчинский (Chris Kempczinski) также обратился к эвфемизмам.
«Я понимаю, что изменения даются нелегко. Упразднение некоторых уровней в компании означает, что часть сотрудников в итоге выйдет из нашей системы», — написал Кемпчинский во внутреннем письме, с которым ознакомилось издание Wall Street Journal.
Кроме того, McDonald’s, как и Amazon, выпускала материалы с советами для низкоквалифицированных сотрудников. В 2013 году в Сеть утекла инструкция с корпоративного сайта компании, в которой работникам рекомендовалось разбивать еду на более мелкие кусочки, чтобы чувствовать себя сытыми. Также персоналу советовали «перестать жаловаться», поскольку из-за этого «повышается уровень гормона стресса».
«Вы можете подумать о возврате некоторых невскрытых покупок. Продажа ненужных вещей на eBay или Craigslist может быстро принести немного денег», — говорилось в другой рекомендации.
Группа защитников LowPayisNotOk.org («Низкая оплата — это не нормально») назвала эту инструкцию «оскорбительной». Вместе с тем психолог Анна Шепель отмечает, что, в отличие от советов Amazon, рекомендации McDonald’s не выглядят чрезмерно манипулятивными.
«Они больше похожи на книги вроде „Уроки экономии в быту“ и руководство по психологической гибкости для низкоквалифицированных сотрудников», — пояснила она в разговоре со Skillbox Media.
Walmart — «партнёры», которым нельзя объединяться в профсоюзы
Основатель сетей магазинов Walmart и Sam’s Club Сэм Уолтон (Sam Walton) не раз подвергался серьёзной критике за то, как относился к рядовым сотрудникам. Основной причиной таких упрёков были низкие зарплаты персонала.
«В самом начале я был настолько экономен, что действительно не очень хорошо платил своим сотрудникам. Директорам магазинов грех было жаловаться: с тех пор как мы начали увеличивать число магазинов, мы всегда делали их своими партнёрами. А вот для продавцов мы ничего не делали, разве что платили им по часам. Кажется, эта плата была настолько низкой, насколько только можно было позволить в те времена», — рассказывал Уолтон в своих мемуарах «Сделано в Америке».
Во время путешествия по Англии Уолтон решил, что Walmart будет рассматривать рядовых сотрудников как партнёров и позволит им участвовать в успехе компании за счёт возможности совместного владения акциями.
«Мы хотим, чтобы наши сотрудники-компаньоны знали и ощущали, как высоко руководство компании и её главные акционеры ценят всё, что они делают. Сильная корпоративная культура… позволяет нам уйти далеко вперёд по сравнению с нашими конкурентами», — заявлял по этому поводу Уолтон.
Как рассказала Skillbox Media психолог Анна Шепель, распространение акций или опционов среди сотрудников с сохранением низкой заработной платы — популярная схема работы компаний.
«В этом случае работник может ожидать потенциального хорошего дохода в будущем. Здесь и прячется психологический „крючок“: человек старается работать больше и лучше, надеясь таким образом повлиять на результаты компании и, соответственно, возможный рост акций», — пояснила она.
То, что работников в Walmart называют партнёрами, резко контрастирует с агрессивной и нетерпимой антипрофсоюзной деятельностью компании. Например, в 2005 году торговый гигант закрыл магазин в Квебеке, после того как его сотрудники проголосовали за создание профсоюза. Сама компания объяснила своё решение убыточностью магазина.
Антипрофсоюзная тактика Walmart включает запрет разговаривать с другими сотрудниками по трудовым вопросам. Она заставила многих работников бояться коллективно организовываться.
В автобиографии Уолтон отмечал, что Walmart не нужны никакие профсоюзы, поскольку они ведут себя «слишком агрессивно». По мнению бизнесмена, такие объединения не столько представляют интересы работников, сколько противопоставляют их администрации. Это сказывается на отношении компании к клиентам и её конкурентоспособности на рынке.
«Дух товарищества, царивший в Walmart, партнёрские отношения, предусматривающие распределение прибыли, планы по льготной продаже акций сотрудникам компании, поощрительные премии и непритворные попытки вовлечь сотрудников компании в дело для обеих сторон намного выгоднее, чем любая из известных мне ситуаций с привлечением профсоюзов», — утверждал Уолтон.
При этом зарплаты в Walmart остаются низкими. В 2019 году 17 тысяч работников торговой сети устроили забастовку, потребовав повысить оплату труда. А в 2008 году компании даже пришлось заплатить 352 млн долларов для урегулирования 63 судебных исков по поводу заработной платы.
«Внешние возможности карьерного роста»
Есть и другие примеры использования эвфемизмов большими корпорациями. Так, в 2011 году генеральный директор TriQuint Semiconductor Inc. Ральф Куинси (Ralph Quinsey) заявил о «повышенной облачности с малой видимостью», вместо того чтобы признать неспособность компании планировать наперёд. В том же году финансовый директор Lennox International Боб Хау (Bob Hau) использовал термин «встречный ветер», чтобы объяснить, что влияние рынков столь же непостоянно, как и погода.
В 2013 году генеральный директор Fab Джейсон Голдберг (Jason Goldberg) объявил, что интернет-магазин компании сократит 100 человек в своём берлинском офисе. Увольнения он назвал «возможностью немедленно начать поиск новой работы». Агентство Bloomberg тогда сочло это высказывание попыткой смягчить удар для сотрудников и инвесторов.
Также необычную формулировку выбрал глава телеканала ABC Джастин Милн (Justin Milne). Увольняя ведущую журналистку Эмму Альберичи (Emma Alberici), он предложил ей обсудить «внешние возможности карьерного роста».
Оправдано ли использование эвфемизмов?
Как рассказала Skillbox Media HR-специалист Зулия Лоикова, работодатели используют эвфемизмы, когда хотят снять с себя ответственность за какое-либо негативное явление. По её словам, такие приёмы являются классической манипуляцией.
«Это неоправданная практика, поскольку манипуляции со стороны работодателя породят аналогичное отношение со стороны сотрудников. Такое использование эвфемизмов — маркерная вещь, которая может говорить о недобросовестном отношении компании к персоналу», — отметила она.
Эксперт подчеркнула, что при устройстве на работу соискателям следует обращать внимание на использование компанией подобных инструментов.
