Все
Дизайн
Код
Геймдев
Бизнес
Маркетинг
Управление
Кино и музыка
Фотография
Развитие
Здоровье
Деньги
Образование
EdTech
Корп. обучение
Блог Skillbox
Спецпроекты
Профориентация
7 трендов рынка труда в IT в 2024 году
Что важно знать людям, планирующим в ближайшее время искать работу в диджитале.
Центр карьеры Skillbox провёл дискуссию о том, что происходило в сфере найма и поиска работы в 2023 году. Заодно обсудили, какие тренды перейдут в 2024-й.
Модерировали встречу руководитель направления привлечения партнёров Центра карьеры Skillbox Виктория Корнева и менеджер PR-проектов Центра карьеры Skillbox Наталия Игнатова. А спикерами стали:
Марина Дмитриева
Старший IT-рекрутер компании «СберМаркет»
Елена Иванчихина
Исполнительный директор Geeksource, ГК «Анкор»
Андрей Виноградов
Руководитель отдела стажировок Ozon Tech
Андрей Алясов
СЕО Changellenge
Полную версию дискуссии можно посмотреть по ссылке, а из этой статьи вы узнаете:
- какие тренды трудоустройства сформировались к началу 2024 года;
- как выделиться в потоке джуниор-специалистов.
Последние два года были насыщенными переменами и «турбулентными». Вот какие тренды в итоге закрепились на рынке труда.
Тренд №1
Удержание IT-специалистов
Компании стараются выстроить коммуникацию в команде, чтобы специалисты реже задумывались о переходе к конкурентам. Кажется, и сами работники всё реже склоняются к смене места работы. Вероятно, выход из зоны комфорта больше не мейнстрим — люди хотят обрести стабильность.
Фокус на стабильности также держат и HR-менеджеры: поиск любого кандидата требует больших денежных и временных ресурсов, поэтому они предпочитают играть вдолгую: находить людей, стремящихся к постоянству, и давать им возможности для роста.
Тренд №2
Неготовность работодателей перекупать сотрудников
Раньше компании были готовы конкурировать за мидлов и сеньоров финансово, но сейчас ресурсов на борьбу ценниками нет. Работодатели активно используют нематериальную мотивацию — в условиях работы появляются дополнительные плюшки. И речь не о кухне с печеньками и даже не о ДМС — этим в IT уже никого не удивить.
Одно из конкурентных преимуществ — чётко выстроенная корпоративная культура. Марина Дмитриева говорит, что кадровая политика «СберМаркета» нацелена на персонализацию и даёт сотрудникам то, в чём у них есть потребность:
- перспективы карьерного роста (горизонтального и вертикального),
- поощрение инициативы (возможность выступать спикером на конференциях или писать экспертные статьи),
- внутренние мероприятия (онлайн-корпоративами, тимбилдингами и так далее).
Тренд №3
Работодатели хотят сотрудников в офис, соискатели в офис не хотят
В 2021 году многие команды показали достойные результаты в удалённом формате. Но с 2022 года работодатели всё чаще стали настаивать на офисной работе и неохотно соглашаются даже на гибрид. Это мировая тенденция: Amazon, Meta*, Google, Apple активно возвращают специалистов в офисы.
Вот основные причины возрождения такого формата:
- массовая удалёнка провоцирует бреши в безопасности и системах сохранности данных;
- удалёнка не всегда подходит государственным компаниям, где есть специфические ограничения;
- не все управленцы умеют эффективно работать с удалёнными командами.
Корпоративную культуру трудно строить на расстоянии: сотрудников, работающих в одной локации и в одном часовом поясе, проще мотивировать и сплотить, считают работодатели.
Хотя сами соискатели в офис не рвутся. Согласно исследованию Geeksource, 54% людей готовы рассмотреть оффер, только если им дадут возможность работать откуда хочется.
«В офлайне корпоративная культура создаётся проще уже потому, что сотрудники сами общаются на кофе-брейках и в перерывах между планёрками. В онлайне связывать людей сложнее. В таких условиях посадить всех в офис — очевидное решение.
Но для мидлов и сеньоров такая стратегия работодателей спорная: опытные спецы при хорошей организации команды сохраняют и мотивацию, и продуктивность, и стабильную преданность компании в любом формате работы. А вот джуниор-специалистам действительно лучше идти в офлайн. Чем раньше адаптируется джун, тем скорее он начнёт приносить пользу бизнесу, и в стенах офиса этот процесс проходит быстрее. Как минимум потому, что на старте важна оперативная поддержка более опытных коллег и наставников, и получить её проще, сидя за соседним столом. К тому же именно в офлайне новичок быстрее обрастает связями и выигрывает в перспективах карьерного развития».
Андрей Алясов,
СЕО Changellenge
Тренд №4
Айтишники возвращаются в Россию, но дефицит кадров сохраняется
«Очень много специалистов и, что самое интересное, высокогрейдовых специалистов хотят возвращаться в Россию, рассматривают российские компании. Это хорошо сказывается на найме. Но дефицит кадров всё равно есть и будет сохраняться ещё 10, а может, и больше лет.
Огромное количество откликов мы получаем на джуновские позиции. Поэтому, с одной стороны, вроде люди есть, но, с другой стороны, это требует большей избирательности».
Марина Дмитриева,
старший IT-рекрутер компании «СберМаркет»
Тренд №5
Умение адаптироваться — новый «золотой» софт-скилл
Стрессоустойчивостью в резюме уже никого не зацепишь — последние пять лет мир так трясло, что неустойчивых, кажется, и не осталось. А вот адаптивность HR-специалистов действительно волнует. Никто не знает, что ждёт рынок завтра: важно реагировать на изменения быстрее остальных, уметь оперативно и собранно разрабатывать новые инструменты для решения незнакомых задач.
Тренд №6
IT-рекрутинг «повзрослел»
IT-образование благодаря онлайну стало более доступным, и у людей поколения X (1964–1984 года рождения) стало больше возможностей получить новую профессию. Это тоже повлияло на то, что конкуренция среди джунов выросла.
Тренд №7
Крупные компании видят ценность стажировок
К сожалению, работодатели за последние годы стали предлагать всё меньше стажировок: если в 2021 году в 82% компаний в том или ином виде была программа стажировки, то в 2023 году количество таких работодателей снизилось до 62%.
Однако ценность стажировок для крупных компаний повысилась. Например, Ozon Tech, «Яндекс», «Авито» относятся к стажёрам как к потенциально крутым специалистам и предлагают внутренние курсы для набора опыта.
«Обучение кандидата — работа вдолгую. Чтобы джун стал мидлом, ему нужно давать обратную связь на каждом этапе стажировки. Если человек не получит развёрнутого фидбэка, он не закрепится в компании и время, потраченное на него, будет потеряно зря. Важна качественная работа с каждым претендентом для привлечения и удержания специалистов и формирования базы кандидатов.
Стажировки очень важны — на рынке не хватает высококвалифицированных кадров, а джунов много. Поэтому надо уметь налаживать поколенческие связи между руководящим составом и малоопытными специалистами. Я думаю, что тренд на стажировки пойдёт вверх, программы станут более продуманными и будут основываться на системе наставничества и коучинг-подходе».
Елена Иванчихина,
исполнительный директор Geeksource, ГК «Анкор»
По словам Андрея Виноградова, руководителя отдела стажировок Ozon Tech, компания за последние три года перевела из стажёров в джуны более 700 человек. При этом 85–89% людей остаются в компании или возвращаются в штат после недолгого перерыва.
Как junior-специалисту выделиться, чтобы получить оффер
Чем раньше вы позаботитесь о наработке опыта, тем лучше. Потенциальный джун может выделиться среди конкурентов, если готов:
- участвовать в соревнованиях, кейс-чемпионатах и хакатонах;
- проходить стажировки;
- работать над пет-проектами — это некоммерческие разработки «для себя», которые показывают, что человек действительно умеет кодить. Пример пет-проекта — нейросеть, которая анализирует актуальные скидки на разных маркетплейсах или распознаёт лягушек на фотографиях;
- демонстрировать заинтересованность.
Когда человек влюблён в IT, он эффективнее увеличивает базу знаний и опыта. Вот что ещё поможет в поиске работы.
- Оставляйте как можно больше откликов на вакансии и не бойтесь заявлять о себе. Например, составьте список компаний, в которых хотите работать, напишите в каждую, даже если не нашли открытых предложений. Иногда инициатива — именно то, что поможет выделиться среди конкурентов.
- Практикуйте нетворкинг. Будьте активным участником сообщества, общайтесь, ходите на профильные конференции и лекции, учитесь работать в команде — чем больше единомышленников из сферы у вас в контактах, тем проще получить достойный оффер.
Читайте также:
Связи — отдельный ресурс трудоустройства. В IT-сфере распространена практика рекомендаций по знакомству, поэтому важно узнавать о культуре интересующей вас компании и, по возможности, знакомиться с её представителями на выставках, публичных лекциях и форумах.
«Джуновских вакансий сегодня около 4%, но требования к их соискателям, скорее как к „предмидлам“, то есть завышены. В процессе поиска сотрудников эйчарам нередко всё же приходится снижать запросы и идти на компромиссы. Но кандидата совсем без проектов точно никто рассматривать не будет. Нужны хотя бы собственные проекты и качественные стажировки».
Елена Иванчихина,
исполнительный директор Geeksource, ГК «Анкор»
* Решением суда запрещена «деятельность компании Meta Platforms Inc. по реализации продуктов — социальных сетей Фейсбук и Инстаграм на территории Российской Федерации по основаниям осуществления экстремистской деятельности».
