Российские работодатели столкнулись с дефицитом IT-кадров. Но есть нюанс!

К такому выводу пришли аналитики рекрутингового сервиса hh.ru и консалтинговой компании «Яков и партнёры» (партнёры бывшего российского подразделения McKinsey). Результаты исследования есть у Skillbox Media.

Опрос для изучения трендов на рынке труда в 2022–2023 годах проводили в декабре — январе среди 7,3 тысячи соискателей и более чем 220 работодателей.

Что показал опрос

В частности, выяснилось, что 61% работодателей сталкивается с нехваткой IT-специалистов, а срок поиска сотрудников в этой области за последний год увеличился вдвое. Причём для компаний с численностью штата менее 50 человек этот показатель вырос в три раза. В других отраслях срок поиска специалистов вырос не так сильно — в полтора раза.

Сложнее всего компаниям в области IT найти сотрудников с навыками:

• программирования и веб-программирования — 19% компаний;
• цифрового маркетинга — 16%;
• разработки приложений — 14%;
• цифрового проектирования — 13%;
• робототехники и автоматизации — 13%.

Авторы исследования уточняют, что самый простой способ найти подходящего специалиста — предложить хорошую зарплату. Три четверти работодателей, готовых к этому, находят сотрудников менее чем за три месяца.

С чем связаны эти сложности

100% опрошенных работодателей из сферы IT заявили, что предпочтут кандидата с опытом работы и без образования соискателю без опыта, но прошедшему профессиональное обучение, будь то вузовская программа или онлайн-курс.

Получается замкнутый круг: неопытные выпускники работодателям неинтересны, но именно по этой причине новичкам негде набраться опыта, а рынок не пополняется опытными кандидатами.

Что делать

О том, как можно справиться с этим парадоксом, рассказал директор по развитию образовательной платформы Skillbox Глеб Михеев.

Он обратил внимание на то, что сейчас на рынке труда соискателей на позицию уровня senior в 50 раз меньше, чем необходимо, а специалистов уровня middle — меньше в три раза. При этом соискателей уровня junior в три раза больше, чем требуется на рынке. Также он подчеркнул, что за одной вакансией зачастую может быть не одна и не пять позиций. Соответственно, в реальности картина ещё более драматичная.

То есть потенциальных кандидатов много, но работодатели не хотят тратить время на их обучение. Из-за этого рынок не пополняется новыми кадрами. Более того, есть и отток, поскольку специалисты с большим опытом уходят в менеджмент или переходят работать на зарубежные компании.

Глеб Михеев уверен, что спасти рынок можно, поменяв стратегию хантинга кадров на стратегию «взращивания», при которой компании фокусируются на создании среды, способствующей развитию кадров внутри компании (когда специалисты уровня junior через какое-то время переходят в категорию middle, а те — в группу senior). При этом, по его мнению, с учётом долгосрочного горизонта планирования компаний — а на переход в middle джуниору требуется всего год-полтора — это выглядит эффективным решением кадровой проблемы, которое нужно начать реализовывать прямо сейчас.

Эксперт добавил, что само по себе обучение, конечно, не гарантирует перехода начинающего специалиста на новый уровень. Но можно качественно повлиять на конверсию. Для этого необходимо выстроить систему непрерывного обучения. И бизнесу могут в этом помочь образовательные организации (в том числе из сегмента EdTech) и государство. Например, власти могли бы предоставлять налоговые льготы компаниям, которые берут на себя обязательство нанимать начинающих специалистов с последующим дообучением, а образовательные организации могут заниматься подготовкой джунов под требования компаний и помогать с организацией внутреннего обучения в компаниях.

Кстати, ранее участники сессии «Тренды глобального EdTech в условиях замедления рынка», прошедшей в рамках ежегодной конференции по новым технологиям EdCrunch, отмечали, что трудоустройство студентов остаётся в фокусе внимания всех провайдеров онлайн-курсов и стремление к этому ведёт их к сотрудничеству с корпорациями.