Книжная новинка: «От команд к узлам», Юрьё Энгестрём

Педагог, профессор и директор Центра исследований деятельности, развития и обучения в Университете Хельсинки Юрьё Энгестрём больше всего известен развитием культурно-исторической теории деятельности, основанной на трудах советских психологов Льва Выготского и Алексея Леонтьева, а также собственной теорией экспансивного обучения.

Согласно модели Энгестрёма, любая система деятельности включает в себя следующие элементы:

• субъект деятельности (индивид или группа);
• объект, который в процессе деятельности преобразуется в результат;
• физические или символические инструменты, используемые субъектом;
• правила — нормы и договорённости, принятые в системе;
• общество — социальный контекст, в котором происходит деятельность;
• разделение труда — раздельное выполнение задач, а также разные уровни власти и статуса в системе.

Разные системы деятельности, согласно Энгестрёму, образуют обширные сети и частично пересекаются друг с другом. С его точки зрения, системы и способы организации труда не статичны — они трансформируются в исторической перспективе, а также развиваются через выявление и преодоление проблемных ситуаций (исследователь называет их противоречиями). В этом суть теории экспансивного обучения Энгестрёма. По мнению исследователя, традиционное обучение, предполагающее передачу знаний и навыков от опытного «учителя» к менее опытным «ученикам», зачастую неэффективно. В современном мире люди и организации сталкиваются с вопросами и проблемами, для которых нет готовых ответов и решений, поэтому им приходится производить новые знания и учиться в самом процессе их создания, в том числе — внедрять и испытывать на практике новые формы организации труда, которых ранее не существовало.

Как раз с этой точки зрения Юрьё Энгестрём рассматривает рабочие команды в книге «От команд к узлам» — как видоизменялись их структура и функции с течением времени, какие типы команд существовали в конце XX — начале XXI века и какие появляются сейчас, в цифровой экономике. Энгестрём, ссылаясь на работы других исследователей, разделяет команды по их ориентации на автономность или качество, а также по сообществу, в котором они функционируют, — иерархическом и централизованном или рыночном, где внутри существуют самостоятельные единицы производства.

В современных компаниях, ориентированных на интеллектуальный труд и производство инноваций, по словам Энгестрёма, появляется третий вид сообществ — коллаборативные. В них существуют устойчивые группы, которым при этом свойственны прозрачные границы, облегчающие взаимодействие с другими группами. Их участники обладают разнообразными наборами навыков, идеи и ценности выносят на общее обсуждение, а авторитет в такой группе основывается не на формальном статусе, а на экспертности.

Также в этой среде возникает совершенно новый тип организации труда — ко-конфигурация, означающая создание интеллектуальных продуктов и услуг, которые постоянно адаптируются под запросы потребителей и развиваются в процессе долговременного пользования. Такое сотрудничество производителя и потребителя без заранее установленных правил и устойчивой центральной власти Энгестрём называет переговорным созданием узлов.

В книге «От команд к узлам» Энгестрём анализирует шесть кейсов рабочих команд из различных организаций США и Финляндии. В каждом из кейсов поднимается специфический исследовательский вопрос:

• Почему успешная телевизионная команда, занятая творческой работой, не развивается, а стагнирует?
• Как возможности для инноваций появляются в донельзя формальном и бюрократизированном сообществе — в суде?
• Как новая команда первичной медико-санитарной помощи выстраивает свою работу и какие инструменты для этого использует?
• Могут ли команды учителей преодолеть границы, как формально установленные образовательной системой, так и принятые на уровне педагогической практики?
• Как команда, на примере машиностроительного коллектива, учится и создаёт знания?
• Как в команде колл-центра формируется социальный капитал? Под этим понятием Энгестрём понимает не только развитые социальные связи и общие ценности, но и способность коллектива эффективно взаимодействовать для решения проблем.

После анализа кейсов автор подводит общий итог, а в завершающей главе намечает подходы к исследованию новых форм организации труда и обучения, таких как создание узлов.

Читайте также:

• 6 элементов, которые помогут компании стать самообучающейся
• Книжная полка: «Пятая дисциплина», Питер Сенге
• Как обучить студентов и молодых сотрудников командным навыкам
• Как сделать корпоративное обучение системным и увязать с бизнес-метриками
• Как поменялись технологии и форматы корпоративного обучения за 10 лет?