Как обучать и развивать сотрудников «50+»

В октябре на организованном компанией «Газпром нефть» форуме «Образовательная среда» выступила Татьяна Дроздова, директор компании Young Old Lab. Компания занимается проектированием сервисов для улучшения жизни людей старшего возраста и, соответственно, проводит много исследований этой аудитории. Татьяна рассказала, как учить сотрудников старше 50 лет и какие с этим бывают типичные сложности. Пересказываем основные тезисы её выступления. Увидеть его целиком можно по ссылке.

Почему выделять возрастных сотрудников в отдельную категорию для обучения — нормально

Многие сомневаются, правильно ли относить сотрудников старшего поколения в особую категорию для обучения и разрабатывать образовательные программы специально для них. Это может показаться некорректным и даже обидным. Однако Татьяна Дроздова уверена, что идее инклюзивности и равенства это не противоречит.

Любая учебная программа должна быть подстроена под особенности учащихся. Сложно отрицать, что люди старшего поколения сталкиваются с иными вызовами на пути к знаниям, чем молодёжь. Соответственно, разработать программу, которая будет одинаково эффективной для всех, вряд ли возможно. Стоит ориентироваться на разные сегменты целевой аудитории, учитывая нюансы каждой из них.

Проще говоря, разработка программы под особенности целевой аудитории — это не эйджизм, потому что здесь нет дискриминации.

Татьяна Дроздова отметила, что людей старше 50 лет не только работодатели воспринимают по-иному, но и сами они постепенно меняют свои взгляды и приоритеты. Эти внутренние изменения влияют на все сферы жизни, в том числе и на потенциал в обучении. Поэтому при создании учебных программ для сотрудников старшего возраста важно учитывать преграды, которые стоят перед ними на пути в освоении новых навыков.

С какими личными преградами сталкиваются сотрудники старшего возраста

Татьяна и её команда с 2016 года провели немало исследований запросов на апскиллинг и рескиллинг людей старше 50 лет — как от организаций, так и от самих представителей этой возрастной категории. В результате удалось выделить те самые преграды, которые осложняют обучение людям старшего поколения:

• Кризис идентичности. Как уже было упомянуто, происходит пересмотр собственных ценностей, приоритетов и целей. Человек начинает «примерять» на себя ещё более старший возраст, который ждёт впереди, и фактически пытается «найти себя» заново.
• Восприятие времени как ограниченного ресурса. «Поиск себя» чаще всего отражается и на карьере — в работе смещается фокус с достижений и вызовов на наполненность смыслом (например, хочется делать что-то, что приносит пользу обществу).
• Выгорание. Не секрет, что сотрудникам старше 50 лет тяжелее находить новую работу, менять профессию и расти по карьерной лестнице. Понимание этого приводит к усталости и выгоранию.
• Неуверенность в себе. Меняется в негативную сторону мнение о самих себе. Человек может думать, что уже в меньшей степени способен учиться, что он уже не такой работоспособный и креативный, как раньше (хотя на самом деле это может быть совсем не так). Из-за этого возникают сомнения: «А стоит ли вообще учиться? Возможно, уже поздно».
• Страх пенсии. Появляются тревожные мысли: «Какой будет жизнь на пенсии?», «Что делать без работы?», «Как прожить на пенсию?»

Что думают об обучении сотрудников старшего возраста работодатели и эксперты

Работодатели со своей стороны тоже видят некоторые преграды в обучении сотрудников «50+». В основном всё это из категории предубеждений:

• Опасаются технологической неграмотности. Считается, что люди старшего возраста хуже овладевают современными технологиями в отличие от молодых.
• Опасаются снижения способности к обучению. Существует мнение, что с годами способность к обучению снижается.
• Смотрят на опыт как на недостаток. Есть мнение, что большой опыт мешает человеку воспринимать что-то новое и перестраиваться, давит на него.

Эксперты же, по словам спикера, дополняют вышеперечисленные трудности следующими объективными вызовами:

• Сложности с межпоколенческой коммуникацией. Это, как объяснила Татьяна, связано с тем, что у людей на разных жизненных этапах разные ценности, поэтому им бывает трудно понять друг друга.
• Эйджизм. Это всякого рода стереотипы о старшем возрасте, как со стороны работодателей, общества в целом, так и внутренние представления людей о себе.
• Снижение включённости в социальную и профессиональную жизнь. С возрастом человек меньше фокусируется на социальной жизни. Акцент смещается с количества связей на их качество, и круг общения сужается. Из‑за этого может снижаться включённость в профессиональную и социальную жизнь.

Как всё это учесть в учебных программах для сотрудников «50+»

Так что же нужно учитывать при создании корпоративных учебных программ для старшей возрастной категории? Татьяна Дроздова дала пять советов:

• Уделяйте особое внимание личности и запросам человека.

Учить сотрудника конкретным навыкам, которые сейчас требуются для его работы, конечно, нужно, но важно делать это с опорой на его личные смыслы. То есть сначала надо подумать об индивидуальной профессиональной стратегии развития человека, и только потом вписывать туда необходимые компетенции.

• Обоснуйте необходимость перемен и работайте с предубеждениями.

Поскольку человек в возрасте сталкивается с множеством предрассудков и стереотипов, важно его убедить в том, что он ещё может учиться, разрушить установку «мне уже поздно».

• Научите учиться.

Учёба — это ведь тоже навык. Недавний выпускник университета или колледжа ещё прекрасно помнит, что значит учиться. Представитель среднего возраста в наше время зачастую имеет опыт регулярного обучения. А вот у людей постарше последний опыт обучения может быть давним, если в его повседневной жизни обучению почти не было места. Значит, важно ему напомнить, как это — учиться.

• Создайте сообщество взаимной поддержки.

В любом возрасте получать знания легче и интересней в группе единомышленников, а у людей постарше круг связей сужается, значит, дополнительные условия для поддержки особенно важны.

• Используйте опыт как ресурс.

Хоть работодатели и склонны считать, что большой опыт может даже помешать обучению, на самом деле взрослый человек всегда учится с опорой на свой опыт. Значит, его нужно учитывать и проектировщикам обучения.

Татьяна также порекомендовала, какие программы обучения и развития дополнительно стоит предложить сотрудникам старшего возраста:

• Wellbeing. Программы, связанные с благополучием, могут послужить дополнительной поддержкой и мотивацией для сотрудников. Это психологическая помощь и психологические ликбезы по профилактике выгорания, всё, что связано со здоровьем и здоровым образом жизни, творческие темы. Программы по финансовому планированию могут сработать как профилактика страха перед снижением дохода на пенсии.
• Социальное проектирование и лидерство. Раз людям старшего возраста свойственно искать возможности для самореализации в сфере общественной пользы, стоит предложить им такие проекты. Это может быть, например, волонтёрство или другая общественная деятельность.
• Технологическую грамотность и знание современной культуры. Люди старшего возраста не то чтобы не способны осваивать новые технологии, они, скорее, оказываются отрезанными от современных технологий, потому что считают себя несовременными или думают, что им это всё не нужно. То же самое и с культурой.

Почему вкладываться в обучение возрастных сотрудников действительно важно

У современных работодателей, к сожалению, не всегда есть реалистичное понимание ситуации на рынке труда, поэтому Татьяна Дроздова привела статистические данные.

В 2021 году когорта людей в возрасте 50–65 лет составляла примерно треть активной рабочей силы (30 млн человек). Людей в возрасте 35–50 лет чуть больше — 33 млн, а молодёжи 20–35 лет меньше — 27 млн. Это значит, что постепенно, с годами, когда люди, которые сейчас в когорте 50–65 лет, будут уходить на пенсию, их места будут занимать представители следующей когорты, которые тоже станут старше. То есть с каждым годом, с каждым десятилетием объём этой когорты 50–65-летних сотрудников будет расти и занимать всё большую и большую долю в общем количестве рабочей силы.

Проще говоря, рынок труда начинает всерьёз ощущать последствия падения рождаемости: население стареет. А это значит, что работодателям придётся избавиться от стереотипов в отношении сотрудников старшего возраста и искать эффективные подходы к ним, в том числе связанные с обучением и переобучением.