Чему сегодня учить руководителей и рабочих: 3 наблюдения экспертов

На VII Конференции «СберУниверситета» «Больше, чем обучение», которая прошла 20 октября, эксперты обсудили, чему важно учить руководителей и рядовых сотрудников в ближайшие 3–5 лет. Эту тему обсуждали во время дискуссии «Человек будущего и чему его учить: миссия корпоративных университетов». Руководители крупных российских корпоративных университетов выделили три магистральных тренда. Причём они не столько про будущее, сколько про то, что наметилось уже сейчас.

Тренд 1

Новые компетенции для руководителей

Все участники дискуссии отметили спрос на новый тип руководителей.

Заместитель директора Корпоративного университета РЖД по научно-методической работе Андрей Шобанов сказал, что если раньше целью было вырастить лидера-командира, который «ведёт в атаку», «поднимает всех на решение каких-то важных стратегических задач с максимальным вовлечением», то сейчас акцент поменялся. Теперь нужен другой тип руководителя — «лидер-аналитик, лидер-эксперт — по сути, такой стратег, который вырабатывает планы и формирует соответствующую информационную среду понимания ключевых задач и методов достижения».

Схожей точки зрения придерживается и директор Университета Банка России Андрей Афонин. Рассказывая об опыте банка, он выделил три ключевые компетенции для лидеров на ближайшие годы. В их число вошли человекоцентричность, цифровая грамотность, но главное — визионерство, то есть способность не только заглянуть в будущее, но и предложить нестандартные решения и шаги для грядущих комплексных проблем конкретной компании или же для её развития.

Андрей при этом понимает, что хороший визионер — это, конечно, редкость, но, по его мнению, важно, чтобы в каждой компании какое-то их число обязательно присутствовало. Можно ли развить в руководителе визионерство? Эксперт поделился: вместе с коллегами он пришёл к выводу, что, по крайней мере, «компоненты» визионерства развивать вполне можно (правда, какие именно — он не уточнил).

Читайте также:

6 инновационных трендов 2023–2024 года в обучении персонала

Тренд 2

Фокус на обучение «софтам» рабочих

«Странно получается, что мы, когда говорим о „софтах“, о надпрофессиональных компетенциях, больше говорим про менеджера, про руководителя и забываем, что у рабочих, работников, которые [трудятся] непосредственно в цехах или у нас на путях, тоже есть определённые потребности в развитии этих навыков», — заметил Андрей Шобанов. Он добавил, что специалисты в сфере корпоративного обучения долгое время не особенно касались этого вопроса: ведь считается, что чем ниже сотрудник на иерархической корпоративной лестнице, тем меньше ему нужны софт-скиллы.

Однако ситуация меняется: сегодня в модели компетенций для сотрудников на производстве в той же РЖД прописаны, например, навыки коммуникации, аналитического и системного мышления. Поэтому в ближайшее время, по мнению эксперта, важно понять, как развивать эти и другие гибкие навыки у рабочих.

Вызов для корпоративного университета заключается не в том, чтобы научить людей «софтам», а в масштабах этого обучения. Андрей Шобанов объясняет: если в РЖД 70 тысяч руководителей, то работников — 630 тысяч. И подход к их обучению должен быть особым. Формальным курсом обойтись будет сложно, надо продумывать механизмы вовлечения людей в процесс. «Это, наверное, задача, которую мы будем решать в ближайшие годы», — поделился спикер.

Тренд 3

Развитие «мотивации смысла»

Директор Корпоративного университета НЛМК Полина Колесова выделила ещё один тренд: развитие корпоративной культуры и, соответственно, работу с мотивацией. Причём, по её словам, сейчас обозначается переход от «парадигмы мотивации нужды к мотивации смысла»: то есть фокус уже не на развитии отдельных навыков, а на развитии человека в целом. «​​Обучение для нас — это часть развития. Обучение — это больше про навыки, больше про какие-то познания, знания, а развитие — это и про человеческое (то, что отделено от деятельности напрямую), и про деятельностное», — поделилась она.

Работа корпоративного университета, по мнению спикера, как раз в этом и заключается, она стоит на стыке культуры, образования и управления знаниями. В НЛМК, например, сосредоточились в том числе и на культурной части — она играет важную роль в развитии сотрудников в целом.

Развитию мотивации смыслов помогает работа с разносторонним опытом сотрудников. Полина Колесова поделилась, что в компании для создания такого эмоционального и яркого опыта открыли корпоративный театр для сотрудников.
«…Не знаю, какую компетенцию будет развивать эта активность, но точно креативное мышление, нешаблонное мышление, выход за рамки, ответ на вопросы „А что, если?“, „А как можно делать по-другому?“ она разовьёт», — заключила она.