5 практических советов для создания культуры обучения в компании

С чего начать и какие активности пригодятся, если вы создаёте культуру обучения с нуля.

Иллюстрация: Катя Павловская для Skillbox Media

Анна Судейская

Редактор направления «Образование» Skillbox Media.

Культура обучения — это комплекс ценностей и практик развития сотрудников. Она помогает бизнесу не бояться кризисов: работники в компаниях с выстроенной культурой обучения быстрее адаптируются к изменениям, проще перестраиваются и учатся новому. Формирование такой культуры — долгий процесс, однако начать можно с шагов, которые не требуют длительной подготовки. Их описала в своей колонке для Training Zone «Гид по культуре обучения: формула Capex» глава отдела персонала и культуры британского офиса международного медиаагентства Wavemaker Дани Сааду. Пересказываем коротко суть.

На чём основаны советы эксперта

Советы Дани Сааду построены на формуле Capex для обучения и продуктивности, придуманной им же вместе с Кевином МакАльпином, тренером с 20-летним опытом, который работал с компаниями Fortune 500, а также Министерством иностранных дел и Министерством по делам Содружества Великобритании. Формулу они описали в книге «Формула Capex для обучения и продуктивности» (The Capex Formula for Learning & Performance).

Capex — англоязычная аббревиатура (звучит на русском как «Капекс»). Расшифровывается она так:

Culture (культура),
Adaptability (адаптивность),
Purpose (цель или предназначение),
Expectation (ожидание),
X-Factor (фактор неожиданности).

Все эти пункты авторы формулы называют столпами культуры обучения. Соответственно, советы Дани Сааду связаны именно с ними — по одному на каждый пункт.

Совет 1

Нормализуйте ошибки

Культура обучения базируется на корпоративной культуре в целом — обмен знаниями, комфортная учёба и непрерывное развитие невозможны в компаниях, где сотрудники боятся допустить ошибку. Автор статьи считает, что именно поэтому начать формирование культуры обучения стоит с нормализации ошибок. Кстати, то же самое важно для создания атмосферы, в которой происходят инсайты.

Как это может выглядеть? Например, вы можете предложить руководству компании делиться своим учебным опытом: ошибками, которые они допускали в процессе, и выводами, которые из этого сделали. Можно также проводить на уровне компании или отдельных команд встречи, где своими неудачами будут делиться все сотрудники. Главное в таких практиках — позитивный месседж и установка на рост, когда ошибка воспринимается не как провал, а как повод улучшить рабочие процессы и навыки. Кстати, за рубежом сейчас даже в вузах учат студентов воспринимать ошибки именно таким образом.

Совет 2

Внедряйте в обучение кросс-функциональные проекты

Культура обучения зависит в том числе и от готовности к изменениям — на уровне бизнеса и отдельных сотрудников. Именно поэтому авторы формулы Capex называют одним из главных её столпов адаптивность.

Развивать адаптивность у сотрудников помогут кросс-функциональные проекты, уверен Дани Сааду: то есть те, что объединяют сотрудников из разных департаментов, подразделений и отделов. Взаимодействуя друг с другом, они узнают о разных аспектах работы бизнеса и получат лучшее представление о собственном вкладе в достижение общих целей.

Совет 3

Напоминайте сотрудникам об их личной выгоде

Авторы формулы Capex утверждают: чтобы действительно мотивировать людей учиться, важно учитывать их личные цели тоже, а не только цели бизнеса. Прекрасно, если те и другие совпадают — тогда сотрудники видят ценность и смысл в своей работе (и в учёбе для работы, конечно).

В качестве практической меры Дани Сааду предлагает создать для каждого работника «дорожную карту» — чтобы объединить его карьерные цели с бизнес-целями компании. Конечно, это звучит слишком идеально, и редкая компания располагает достаточными ресурсами, чтобы по-настоящему персонализировать обучение — однако этот совет можно воспринимать не как буквальную инструкцию, а как наводящую идею. Например, в начале курсов и тренингов стоит объяснять не только то, что именно предстоит изучать, но и зачем (чем это будет полезно аудитории в работе, какие перспективы может открыть перед ними). А заодно подчёркивать важность, что рост сотрудников имеет для компании немалое значение.

Кстати, подобные советы дают и российские эксперты, например основатель Mozlab и Tellsy Олег Замышляев в качестве одного из способов вовлечения сотрудников в учёбу называл выступления руководителей с объяснением, чем учёба будет полезна их подчинённым и каких результатов они ждут.

Совет 4

Устанавливайте стандарты

Высокие стандарты показывают сотрудникам, что обучение в компании — обязательная и важная часть рабочего процесса. При этом такие стандарты должны быть прозрачными и понятными, и такими, чтобы люди хотели учиться, а не боялись недотянуть до этих «высот». Чтобы их установить, автор статьи рекомендует делать обучение частью рабочего процесса. Для этого:

у каждого сотрудника должны быть чёткие учебные цели;
обучение может быть частью процесса оценки результатов работы сотрудника, при этом в оценке обучения важно хвалить не только за достижения, но и за сам процесс.

Кроме того, считает Дани Сааду, стоит давать сотрудникам «задачи на вырост» — проекты, для выполнения которых у них может недоставать навыков или знаний. Это даст им понимание необходимости обучения.

Совет 5

Помогите сотрудникам раскрыть их сильные стороны

Именно персональные таланты сотрудников в формуле называются фактором неожиданности. Для определения сильных сторон, скрытых способностей, интересов и других, не всегда очевидных, но потенциально полезных бизнесу вещей, тоже может помочь обучение — например, тренинги по поиску внутреннего потенциала, программы менторинга и наставничества.

Читайте также: