Самопрезентация и тревожные маркеры: на что смотрит техлид во время собеседования

Дарья Линник

---

Engineering Manager в Align Technology. Руководит несколькими командами и отвечает за mission-critical-систему. Любит облака во всех их проявлениях. Свободное время проводит со своей большой семьёй, прыгает с парашютом, катается на горных лыжах, танцует и ищет разные приключения в хорошей компании.

В IT я уже больше 15 лет, по образованию — математик-программист. После университета пошла работать стажёром и сразу попала в хорошую компанию. Мой стек — Java, микросервисы, облака, Spring, Spring Boot и облачный провайдер AWS. Сейчас я Senior Engineering Manager в международной медицинской компании. При этом у нас есть RnD-офисы по всему миру: США, Канада, Испания, Германия, Израиль, Армения, Китай.

Я — People Manager и немножко техлид, поэтому нанимаю и собеседую много людей. За последние пару месяцев провела не меньше 50 скрининговых интервью с разработчиками со всего мира. Расскажу, на что обращаю внимание на собеседованиях и почему в Java-разработке так мало девушек.

Два этапа интервью и оценка кандидатов

У нас в компании процесс найма выстроен так. Команда Talent Acquisition направляет нанимающим менеджерам резюме, они их рассматривают и приглашают на интервью тех, с кем готовы пообщаться. У нас два этапа интервью:

• Получасовой скрининг. Общение с менеджером на общие и околотехнические темы.
• Большое техническое интервью с командой. После него — либо знакомство с командой, либо ещё несколько уточняющих встреч. Второй этап у нас не особо формализован: с кем-то можем провести код-ревью, с кем-то — лайв-кодинг, а у кого-то просто спросим, как он будет выстраивать систему. Или попросим нарисовать какую-нибудь схему.

На первом интервью мы уточняем такие моменты:

• Как часто человек меняет работу. Тут плохи обе крайности. Например, кандидат просидел 10 лет на одном месте — вроде бы это хорошо, но тогда возникает логичный вопрос, почему человек решил сменить насиженное место. А вот частая смена работы всегда наводит на мысль, что человек ненадолго задержится и у нас.
• Как быстро кандидат готов уволиться с прежней работы и выйти к нам. Особенно это касается не начальных позиций, а опытных технических специалистов. Если человек уже работает на высокой позиции, значит, у него достаточно большая зона ответственности — а следовательно, завершение дел на предыдущей работе может потребовать больше времени, чем стандартные две недели. Когда же кандидат уже передал свои дела и ищет новую работу, уже уволившись с предыдущей, это облегчает процесс найма.
• «Красные флаги». К ним относят критичные вещи — негативные отзывы о прошлом месте работы, команде, начальстве. Если такое встречается, то продолжать общение мы не захотим. Устаревший стек — тоже красный флаг. Если человек рассказывает про технологии двадцатилетней давности, значит, он не готов развиваться. Ещё один пример: кандидат начал расспрашивать нас про систему наказаний в компании — это было странно. Обычно спрашивают про бенефиты, страховки и тому подобное.

Как проходят интервью разработчики из США и СНГ

Нередко крутые специалисты из СНГ с трудом могут рассказать о себе, сформулировать, чем они занимались и чего достигли: они просто говорят, что решали какие-то задачи — не давая контекста и деталей. Расчёт у таких ребят простой: прийти, пообщаться и во всём разобраться по ходу дела. Однако на первом интервью мне важно узнать о человеке как можно больше, получить много вводных — это повышает вероятность, что он пройдёт дальше. Если же кандидат почти ничего о себе не рассказывает и не даёт никаких подробностей, это мешает мне провести нормальную оценку его способностей и скиллсета. Поэтому я задаю кучу уточняющих вопросов.

У кандидатов из США всё иначе: они очень подробно, иногда даже заученно, рассказывают, что и как они делали, какие технологии использовали, — не теряя даже мелочей типа «я редактировал Wiki-странички корпоративной базы знаний и участвовал в Scrum-церемониях». Иногда начинает казаться, что они выдают много лишней информации. То есть без подготовки и зубрёжки американцы даже не придут на собеседование.

Я не говорю, что первый подход — однозначно плохой, а второй — однозначно хороший, но факт в том, что обычно у кандидатов по умолчанию включён либо один, либо другой режим.

Вы будете выгодно отличаться от других кандидатов, если умеете себя подавать, хорошо составили резюме, не просто гладко говорите, но и действительно понимаете предмет, о котором рассуждаете, можете делать выводы и проектировать системы.

Ещё важны навыки самопрезентации — особенно в самом начале разговора, на предварительном интервью. Да, для IT важнее то, что я перечислила выше, однако подсознательно всё равно лояльнее относишься к кандидату, который грамотно строит фразы и явно готовился к интервью. Конечно, можно попытаться от этого абстрагироваться, но это не сработает на 100%.

Однако дотошно составлять и заучивать свою биографию не стоит, хотя будет полезно пару раз рассказать «текст о себе» другу, коллеге или кому-то из близких. Это пригодится, даже если вы крутой специалист, за которым охотятся рекрутеры.

Мужчины vs девушки в Java‑разработке: 50 к 1

Несмотря на то, что в моей и соседних командах работает достаточно много девушек, пропорции 50 на 50 всё равно нет. В основном мы нанимаем Java-разработчиков, и на собеседования кандидатов мужского пола приходит значительно больше: из 50 человек примерно одна девушка. Почему так — я не знаю. Возможно, девушки не так охотно меняют работу. Просто даже резюме от них приходит значительно меньше.

А возможно, дело в стереотипах в обществе, мол, девушки — это по умолчанию борщ и институт культуры, а технические специальности — мужские. Может быть, именно эти стереотипы уменьшают воронку найма девушек на позиции Java-разработчиков: меньше девушек когда-то поступили в профильный институт, меньше выпустились и пошли работать по специальности.

Тут вопрос не в мотивации, а в информированности и определённом имидже профессии. Если не будет образа IT как чисто мужского и недоступного направления, то больше девушек начнут поступать на технические специальности и занимать такие позиции.

Например, профессия бухгалтера тоже когда-то была чисто мужской, а сейчас она считается женской. В IT нет ничего, что было бы недоступно девушкам. Конечно, не надо заставлять идти сюда тех, кому это просто неинтересно. Зато правильная подача информации и позиционирование IT в качестве направления, где и девушки, и мужчины могут развиваться и реализовывать свой потенциал одинаково успешно, помогло бы увеличить количество девушек в командах.