Полина Мишина: «Я несколько лет искала призвание, пока не пришла в HR»

Полина Мишина

---

Руководит командой IT-рекрутеров в кадровом агентстве CareeRoom. Любит компьютерные игры, сериалы, кино и другие домашние развлечения.

---

Ссылки

Я лидер команды IT-рекрутеров, работаю в этой сфере уже больше трёх лет. В профессию попала спустя годы проб и ошибок в других специальностях. Расскажу, как устроен IT-рекрутмент и какие навыки нужны, чтобы работать в профессии.

Как я попала в IT‑рекрутмент

Когда я поступала в университет на факультет журналистики, профессии эйчара и рекрутера были малоизвестными и люди не выстраивались в очередь, чтобы им обучиться. Выпустилась восемь лет назад, но по специальности не проработала ни дня.

Затем пробовала себя в разных профессиях: менеджер по продажам, офис-менеджер, бухгалтер и так далее. Бухгалтерский опыт был самым сложным — эта работа не понравилась больше всего, зато научила пунктуальности, вниманию к деталям и цифрам.

После того как уволилась, целый год искала, чем хочу заниматься. Было очень страшно: вдруг я ничего не умею — как с этим жить? Пыталась пройти курсы по разработке, учила JavaScript, но разработчицы из меня так и не вышло.

Тогда я начала размышлять: какие у меня сильные стороны и что меня мотивирует? Вот к каким выводам пришла:

• Я умею общаться. В обычной жизни я очень замкнутый человек, даже социофоб, но в работе мои коммуникативные навыки расцветают. А рекрутинг из коммуникации и состоит.
• У меня довольно высокий уровень эмпатии. Я понимаю людей, быстро и легко нахожу к ним подход.
• Я понимаю, когда можно переходить к менее формальному общению, а когда, наоборот, этого ни в коем случае не стоит делать.

Вскоре я попала на бесплатную стажировку в крупный медиахолдинг. Все процессы там очень быстрые, вопросы решаются на бегу, времени выдохнуть нет. В первый же день мне дали вакансию и отобранные по ней резюме, попросили позвонить, рассказать о компании, задать базовые вопросы и назначить собеседования в офисе. А я всегда боялась телефонных разговоров, ненавидела их.

Мне не дали никакого скрипта, так что я сама прописала шпаргалку со стандартным текстом — и уже через полчаса начала прозванивать кандидатов. В конце стажировки мои менторы сказали, что были очень удивлены, насколько легко я справилась. Так я осталась в рекрутменте.

Когда приходишь в профессию взрослой, перепробовав множество занятий, нужно время, чтобы поверить в свои силы. У меня долго был синдром самозванца. Но сейчас я чувствую, что нахожусь на своём месте.

Уверенности добавляет регулярный фидбэк от заказчиков и кандидатов, их благодарность. Например, прошлым летом я помогла устроиться на работу одному кандидату. С тех пор мы не общались, но вдруг перед Новым годом он написал: «Полина, привет! Хотел поздравить с наступающим. Очень благодарен, что так всё сложилось». Когда видишь, что у кандидата и заказчика случился мэтч, это сильно мотивирует.

Чего ждут от HR работодатели и клиенты

Я считаю, что Researcher и Recruitment — это про soft skills и личные качества. Вы либо подходите для этой работы, либо нет. Это не та специальность, которой можно обучиться, если нужных данных нет.

Теоретически базовые навыки в нашей профессии можно получить, пройдя курсы или окончив школу рекрутинга. Но у многих выпускников складывается искажённое впечатление о том, как всё у нас устроено.

Зачастую рекрутерам нужно буквально вытягивать информацию из заказчика или искать её самим. Клиенты далеко не всегда входят в положение, нередко случаются конфликты с кандидатами и коллегами.

Например, одна моя коллега жаловалась, что не может начать искать кандидата, пока заказчик не ответит на все её вопросы. У меня заняло немало времени донести до неё, что идеального рекрутмента нет и не будет. Нужно постоянно «дёргать» заказчика, анализировать ситуацию, задавать возникающие по ходу поиска вопросы. Это нормально.

Рекрутеры нашего агентства получают фикс за каждую закрытую вакансию — в моей практике был максимум в 70 тысяч за позицию уровня СЕО. Плата не зависит от будущего оклада соискателя, поэтому нет такого, что нам выгодно предложить заказчику самого дорогого или, наоборот, самого дешёвого кандидата.

Однажды мне нужно было найти трёх продакт-оунеров в маркетплейс. Заказчик был супертребовательный, приходилось серьёзно отсеивать претендентов: с каждым из них нужно было не меньше часа говорить по телефону, прежде чем отправлять резюме на предварительное рассмотрение. И даже при этом была высокая вероятность, что CPO его развернёт, даже не пожелав пообщаться.

Поиск длился полтора года. Причём первую позицию я закрыла буквально за две недели, прямо перед Новым годом, как по волшебству. Человек вышел сразу после праздников, всё было восхитительно. А потом началось: то от офферов откажутся, то условия не согласуют, то просто никто не нравится. Более того — саму вакансию в итоге переделали.

В конце концов нашла двух человек к середине июля, причём почти одновременно. А уже в начале августа руководитель написал мне, что оба не прошли испытательный срок.

В рекрутинговом агентстве есть правило замены: если кандидат не проходит испытательный срок, мы бесплатно ищем другого. Первую замену я нашла только осенью, вторую — вообще в июне следующего года.

Это показательно негибкий подход заказчика, но не мне судить: не я ведь строю огромный маркетплейс. Надеюсь, поиск того стоил и в итоге счастливы оказались все — и компания, и ребята.

С другой стороны, у каждого рекрутера бывают интересные кейсы, которые долго потом вспоминаешь с улыбкой. Как, например, у Тани рекрутера, которая вынудила кандидата общаться угрозами про котиков.

Нужно было достучаться до кандидата, который никогда не выходил на связь, не отвечал на сообщения рекрутеров. Она ему написала: «Если этого не случится, мне придётся пойти на крайние меры. Я буду вынуждена отправлять вам грустных котов, пока они не закончатся во всём интернете». И дальше описала стек, условия и закончила словами: «Отправьте 1, если вам интересно пообщаться, отправьте 2, если вам нужно время подумать, и отправьте ответ на уравнение (очень сложное), если вам неинтересно». И кандидат ответил. Это прикольный кейс с нестандартным подходом.

Я сама не люблю, когда ко мне приходят в соцсети с запросами о работе или, ещё хуже, звонят. В 2022 году звонки без договорённости и предупреждения — это моветон. Сообщениями в Telegram и WhatsApp я тоже стараюсь не злоупотреблять. Если рекрутер пишет вам в Telegram — скорее всего, он уже на последней стадии отчаяния.

Я стараюсь ограничиваться теми инструментами, которые указывает кандидат, а не устраивать «пляски с бубном». Если в резюме в качестве средства связи указана только почта и закрыт телефон, я не ищу личные соцсети.

Что должен знать и уметь HR‑специалист

Перейдём к навыкам, которые необходимы рекрутеру и HR-специалисту. Их очень много, но я бы выделила следующие:

• эмоциональный интеллект;
• пунктуальность и дотошность;
• умение «продавать» вакансию;
• способность отстаивать свою позицию, общаться аргументированно;
• навык самостоятельно находить и изучать информацию, глубоко разбираться в ней;
• умение задавать вопросы заказчику, тимлиду, коллегам и знакомым для решения задачи.

В IT-рекрутмент я пришла практически без технических знаний. Но у меня с детства был компьютер, и в принципе с техникой я была на «ты», мне это было интересно. Остальные скиллы я получала уже в процессе — вся информация есть в открытом доступе, было бы желание. Чем больше вы будете просматривать резюме и встречать незнакомых терминов и названий, тем глубже погрузитесь в тему.

Уровень знаний сильно зависит от системы подбора в конкретной компании. Но чаще всего задача рекрутера — проверить адекватность кандидата и по верхам пройтись по его скиллам: выяснить, на каком проекте с каким стеком он работал, какие задачи выполнял, кто ставил эти задачи.

Для этого не нужно глубоко понимать, как работает Swift в iOS-разработке. Нужно просто услышать кандидата, понять — и дальше работать с этой информацией.

Получив новую вакансию, я всегда предварительно гуглю, чтобы определить, что конкретно нужно от соискателя. Потом берусь за резюме. Первая подборка из 20 кандидатов — всегда примерная. Если есть возможность, отправляю наиболее релевантное резюме заказчику и спрашиваю, можно ли ориентироваться на него как на образец. Это помогает лучше понять, чего хочет клиент.

Убеждена, что в открытом доступе можно найти всё. Есть комьюнити в Twitter, есть Telegram-каналы и чаты, в которых всегда можно задать вопрос, попросить совета. Например, в Telegram‑канале с продуктовыми аналитиками часто постят вакансии, а на вопросы всегда отвечают максимально открыто. В таких сообществах люди очень дружелюбно настроены друг к другу, и это даёт огромный ресурс для поиска и изучения чего угодно.

В Twitter потрясающее комьюнити рекрутеров, которые на одной волне, они обсуждают свои кейсы. Бывало, что кандидатов я находила там или в Telegram. Чтобы это работало, нужно строить личный бренд, становиться узнаваемым.

Важно вести и страницу в LinkedIn — я помню, как на первой работе мне сказали, что 150 контактов — это очень мало. Я начала добавлять других людей, потом они начали добавлять меня. Сейчас моя лента там выглядит как филиал «ВКонтакте» или «Одноклассников», поэтому участвовать в обсуждениях совершенно не хочется. Тем не менее я использую эту соцсеть для поиска кандидатов — она для этого и предназначена.

Какая в рекрутменте градация

В принципе, она аналогична градации в разработке: Junior, Middle, Senior и Teamlead.

Researcher — стартовая позиция, которая не требует навыка прямой коммуникации. Задача этого специалиста — первичный поиск кандидатов и передача резюме коллегам. Сам он ни с кем не связывается, занимается лишь поверхностным отбором.

Сначала трудно из всего потока резюме отобрать релевантные. Если опытному рекрутеру достаточно пробежаться глазами за две-три секунды, чтобы провести предварительный отсев, то у ресёрчера-новичка это может занимать до трёх минут.

Junior чуть старше, чем Researcher. Его вотчина — суперпростые джуновские позиции с базовым интервьюированием кандидатов. В отличие от ресёрчера, он выходит на прямую связь с кандидатом.

У Middle отбор вакансий сложнее по уровню. Если работу джуна менторит сеньор или тимлид, то мидл может работать сам. Он проводит интервью, ему не нужно ни с кем согласовывать кандидатов. Только если вакансия особо сложная, в коммуникацию включаются старшие коллеги или руководитель.

Senior — абсолютно независимое звено. Его задача — отбор сложных позиций, самостоятельное проведение глубоких интервью, в том числе с техническими вопросами, передача подробной обратной связи заказчику для дальнейшего общения с кандидатами. Позиции, которые он ведёт, ближе к условным лидам, руководителям направлений, CPO, CTO.

Teamlead — человек, у которого есть своя команда рекрутеров. В крупных компаниях он занимается управлением командой и настройкой показателей. В компаниях поменьше — ещё и помогает с суперсложными позициями.

Например, у меня был такой кейс в мае. Ко мне пришёл парень, сказал, что я общалась с его женой по одной из вакансий, и спросил, есть ли вакансии для него. В результате 1 июня он уже вышел на работу к моему заказчику. Это стандартная история. Чем комфортнее кандидат чувствует себя с вами, чем лучше вы сможете его к себе расположить, тем больше шансов, что он вас запомнит.

В чём основная сложность работы рекрутера

В рекрутменте важно уметь абстрагироваться и не воспринимать негатив на свой счёт. Мне до сих пор это иногда даётся сложно. Я готова справляться со всеми техническими сложностями, но избежать эмоционального выгорания получается не всегда. Особенно когда попадаются конфликтные кандидаты, которые либо не идут на диалог, либо общаются как со служанкой, которая им должна, и откровенно хамят.

Большинство ребят в продукте — продуктологи, дизайнеры, аналитики — обычно очень открытые и лёгкие в разговоре. Но бывает, что у кандидата плохой день, а я просто попалась под горячую руку. Я ко всему отношусь с пониманием, но именно это сильнее всего подламывает крылышки. Порой хочется лечь, свернуться калачиком и никого не видеть, ни с кем не разговаривать.

Нужно прощать себя, даже если вы ошиблись с поиском кандидата или пришли с вакансией не к тому человеку. Это человеческий фактор, ошибки случаются. Нужно уметь это принимать.