Егор Яценко: «Рынок труда в IT повернулся к соискателю»

Егор Яценко

Специалист в области IT-рекрутмента, спикер отраслевых конференций. Один из самых авторитетных российских IT-рекрутеров, энтузиаст и популяризатор этой профессии, создатель проекта Sourcing School.

---

Егор выступает на ведущих HR-конференциях (HR API, MarHR, Recruiting on Top и других) и организует собственные (ISource Conf, Index Tech). Преподавал в Skillbox и «Нетологии», курировал программу для продвинутых IT-рекрутеров в OTUS.

Ведёт канал «РекруТёрки — Блог про жизнь рекрутеров» и самый большой Telegram-канал про булев поиск — Boolean Search Hacks.

«IT-рекрутмент: как найти лучших специалистов, когда всё вокруг горит» — книга с таким недвусмысленным названием недавно вышла в издательстве «Альпина Паблишер». Задача действительно нетривиальная: спрос на квалифицированных айтишников растёт с каждым днём, а количество их ограниченно.

Тем не менее есть люди, которые с этой задачей справляются, и вполне успешно. О том, как им это удаётся, мы поговорили с автором новинки — специалистом в сфере IT-рекрутмента Егором Яценко.

Читайте в этом интервью:

• Как рождалась и развивалась отрасль и что в ней изменилось после февраля
• Кого из IT-специалистов любой работодатель встретит с распростёртыми объятиями (спойлер: на самом деле — всех)
• 43 качества хорошего рекрутера: максимально краткий пересказ
• Как составить вакансию, на которую откликнутся все (бонус: инструкция по написанию классного резюме)
• Как проводить и проходить собеседования, и что в этом алгоритме изменилось после локдауна
• Где водятся самые талантливые айтишники и как их грамотно искать: основы булева поиска

Российский IT-рекрутмент: детство, отрочество, юность

— Есть миллионы книг о поиске работы. В них говорится о том, как составлять резюме, как вести себя на собеседовании и так далее. Вы же смотрите на проблему с другой стороны — и, кажется, у работодателя проблем не меньше. Где искать толковых специалистов, чем их привлечь, какие требования предъявлять к HR и как их обучать, как написать запрос на вакансию — вопросы действительно назрели?

— Именно так. Со многими сыграла злую шутку кажущаяся простота работы HR и рекрутеров. Бизнесмены привыкли воспринимать их как своеобразную сервисную службу, задача которой — оформить чьего-то племянника на работу, составить график отпусков, в лучшем случае — позвонить кандидату и пригласить на собеседование, где с ним будет говорить «нормальный», грамотный специалист.

Отсюда — минимальный входной порог, долгое время существовавший при найме в HR. Это чем-то похоже на требования, которые когда-то предъявляли к менеджерам по продажам: читать-писать умеешь, язык подвешен, какой-никакой диплом есть, по телефону звонить не боишься — добро пожаловать в профессию!

Сейчас мы столкнулись с задачами нового времени — и не все в состоянии их решить. Тем более в IT, где традиционно высокие требования к квалификации во всех отделах, не исключая HR. Тем более — в последние годы, когда рынок труда, по крайней мере в высокотехнологичных отраслях, передвигался от работодателя к работнику.

Инициатива до недавних пор принадлежала соискателю: он больше не хватался за работу, расталкивая локтями конкурентов, а наоборот — спокойно выбирал, иногда между несколькими десятками компаний.

— Как изменился рынок в нынешней ситуации, когда из страны, условно говоря, отплыло несколько «пароходов с айтишниками»?

— Действительно, есть отток квалифицированных разработчиков из России, и довольно ощутимый. Но с другой стороны, с рынка ушли многие зарубежные компании: существенно сократился объём их вакансий в России, не со всеми отечественными айтишниками продлены контракты. То есть налицо некоторый откат в обратную сторону, когда правила вновь диктует работодатель.

Однако, уверен, этот тренд — временный, вскоре всё вернётся на круги своя. Поэтому и рекрутерам, и HR не стоит почивать на лаврах. Им в любом случае вскоре нужно будет менять подход.

Python или Ruby? Кодить или тестить?

— Какие IT-специалисты сегодня наиболее востребованны?

— В стабильном топе вакансий — разработчики на Python, JavaScript, Go, фронтендеры, веб-разработчики. Это логично — веб-сайты сегодня есть у каждой компании.

Но по большому счёту, востребованны все специальности. Да, возможны некоторые колебания. Допустим, проектов на Ruby меньше, чем на РНР — исторически более распространённом языке, на котором много чего написано. Соответственно, меньше и вакансий. Однако и кандидатов, владеющих Ruby, не так много, как пишущих на РНР, так что спрос на них всё равно остаётся высоким.

Точно так же может меняться мода и на другие языки — при желании её нетрудно отследить по тому же индексу сообщества программистов TIOBE.

Какими качествами обладает сильный рекрутер

— Какие требования предъявляются сегодня к IT-рекрутерам? В чём специфика именно этой отрасли и чем профессионал отличается от дилетанта?

— Однажды я решил расписать все качества и умения, которые должны быть у идеального рекрутера. Получился список из 43 пунктов. Понятно, что всеми ими никто в реальной жизни не обладает, но остановимся хотя бы на базовых.

Первое и главное качество хорошего рекрутера и HR в сфере IT — любопытство, желание постоянно узнавать что-то новое. Технологии меняются быстро, и нужно быть в курсе актуальных тенденций. Например, о существовании VPN-сервисов, которые сегодня у всех на устах, профессионалы в нашей отрасли узнали ещё лет шесть назад, когда Роскомнадзор заблокировал LinkedIn — базовый ресурс для поиска квалифицированных специалистов, причём не только айтишников.

Кроме того, рекрутер не должен бояться звонить и писать, в том числе в самых неожиданных каналах — например, в тех же социальных сетях.

Понятно, что нужно хотя бы базово разбираться в IT, чтобы не выглядеть глупо, понимать, о чём идёт речь, общаться с кандидатом на одном языке. Например, если в резюме кандидата указана технология ASP.NET, вы должны понимать, что он работал над веб-, а не над десктоп-проектами.

Не менее важны коммуникативные навыки: умение слушать собеседника, вовремя задавать наводящие вопросы, анализировать информацию, персонализировать сообщения, а также скиллы, связанные с поиском кандидатов. Последняя задача может занимать чуть ли не большую часть рабочего времени. Именно сорсер зачастую выходит на первый контакт с соискателями, поэтому он просто обязан знать, как грамотно с ними общаться. А рекрутер, который осуществляет полный цикл поиска, — и подавно.

Очевидно, что при таком интенсивном общении любой рекрутер или HR обязан быть неплохим копирайтером. Он должен обладать собственным интересным слогом, уметь грамотно излагать свои мысли и оформлять текст во что-то читабельное.

Также важно чувствовать современный язык, понимать, как устроено сознание людей, какие вещи допустимы в разных средах, мессенджерах и соцсетях, а какие — верный путь в бан. К сожалению, и с этим сейчас огромные проблемы.

Вакансии и резюме: правила хорошего тона

— Давайте с этого места чуть подробнее: как выглядит правильная, грамотно составленная вакансия? Какое мнение о компании можно по ней составить? На что обращать внимание? Что сейчас считается хорошим тоном, а что — плохим?

— Казалось бы, в ситуации последних лет, когда айтишники еженедельно получают массу предложений о работе и не особо горят желанием общаться с рекрутерами, каждая заявка от работодателя должна быть зазывной, как рекламное объявление.

Вынужден признать, что это не так. Составление вакансий — сегодня одна из самых плачевных вещей с точки зрения реализации: люди разучились писать тексты, или им просто не хватает времени. Большинство вакансий неотличимы друг от друга, максимально длинны и расплывчаты.

А ведь айтишники не любят, когда льют воду и растекаются мыслью по древу. Они и так избалованы нашим вниманием, никто не станет читать длинную «простыню» ни о чём. Отсюда — основные требования к тексту.

Обычно вакансия разбита на три стандартных блока: обязанности, требования, условия. Желательно, чтобы это не было простым перечислением тезисов. Нужно следить за структурой текста, разбавлять буллиты абзацами, смотреть, чтобы требования не дублировали обязанности.

Иногда можно отказаться от перечисления требований и рассказать подробнее про задачи. Их подробное описание может заменить требования — ведь для их выполнения нужны определённые скиллы.

Особое внимание — к условиям, в первую очередь — к зарплате. Замечательно, если в вакансии вы укажете, как она будет индексироваться, что на неё влияет, что и в какие сроки нужно сделать, чтобы получать больше.

Кроме того, я бы рекомендовал писать живым языком, стараться донести хоть что-нибудь о компании: её ценностях, правилах, стиле общения и так далее. Так вы сразу настроите соискателя на нужную волну.

— Итак, рекрутер получает первые отклики на вакансию. Как ведётся отсев резюме? Что нужно в них указывать — и чего не стоит делать ни в коем случае? На что обращают внимание?

— Сейчас количество откликов выросло. Конечно, на большинство сеньор-позиций сотни откликов на джоб-бордах всё равно не получишь, а вот 100 резюме на вакансию джуна — вполне себе норма. Если у кандидата будет красивое, интересное и ясное резюме — это всегда плюс. Такой подход не только выделяет его среди других, но и демонстрирует уважение к потенциальному работодателю.

По большому счёту, требования к резюме — те же, что и к вакансиям. Особое внимание уделите разделу «Опыт работы». Информацию о каждом месте работы можно разбить на блоки: должность, обязанности и достижения. Например: тимлид команды из 10 человек, такой-то стек, такая-то частота релизов, так строились процессы и распределение задач, такие фичи разработал.

Если есть должности, на которых вы проработали меньше года, объясните причины ухода.

Нет смысла описывать нерелевантный опыт: вряд ли вашему работодателю будет интересно, что в студенчестве, до того как уйти в IT и претендовать на вакансию мидл-разработчика, вы подрабатывали кассиром в «Бургер Кинге».

Аналогично подходите и к разделу «Обо мне»: лучше рассказать о том, чего хотите от нового места работы, что для вас важно, какой стек технологий или ниша проектов наиболее вам интересны.

Если есть актуальные сертификаты, другие свидетельства вашей квалификации — укажите.

Небольшой лайфхак по оформлению: так же как и при составлении вакансий, буллитами злоупотреблять не рекомендую.

Впрочем, это всё лирика. Я всегда говорю коллегам: прекрасно, если у соискателя толковое, грамотно составленное и правильно оформленное резюме — но, в принципе, это не его обязанность. Он может не уметь подавать себя и быть при этом прекрасным специалистом — он айтишник, у него другая профессия!

По этой же причине я не верю в «насмотренность» даже у самых опытных рекрутеров и не одобряю практику «гадания по резюме», когда на просмотр одной кандидатуры отводится чуть ли не пара секунд.

На одной конференции кто-то из спикеров позволил себе такие слова: «Мы, эйчары, — вершители людских судеб!» Я бы рекомендовал коллегам поубавить своё рекрутерское высокомерие — мы, мягко говоря, не боги, нам тоже свойственно ошибаться, и наша роль в жизни человечества не так велика, как кажется. Опять же, если вы так себя позиционируете — извольте вершить судьбы справедливо и взвешенно. Не швыряйтесь кандидатами — вникайте в каждое резюме, как бы криво оно ни было составлено.

От звонка до оффера: как рекрутеры отсеивают кандидатов

— Допустим, рекрутер или HR отобрал какое-то количество кандидатов с более-менее подходящими скиллами. Наступает стадия первого собеседования по телефону. Как их теперь проводят? Какие вопросы задают? Какой отсев ведётся на данном этапе?

— Главная тенденция последних лет — телефонные собеседования становятся короче или вовсе исчезают как этап переговоров. Если раньше получасовые и даже часовые интервью были в порядке вещей, то сейчас средняя продолжительность разговора — минут пять, а то и меньше. Да и в целом звонить стали реже.

Задача рекрутера на этапе телефонного разговора — выявить первичную совместимость кандидата с должностью, понять, насколько он в ней заинтересован. И определиться с тремя базовыми вещами: опыт, фреймворк, зарплатные ожидания.

Я бы рекомендовал на этой стадии постараться максимально быстро перевести разговор в область интересов кандидата: зарплата, условия работы и так далее. Можно, конечно, по давней традиции, первые три минуты посвятить монологу о том, какая хорошая у вас компания, как давно она на рынке и насколько лидирующие позиции она занимает. Но уверены ли вы, что это именно то, что хочет слушать соискатель?

— Предположим, этот этап успешно пройден. Переходим к техническому собеседованию. Как к нему готовиться соискателю и работодателю? На что обратить внимание? Какие здесь сейчас модные тенденции?

— Долгое время этот этап постоянно усложнялся и растягивался во времени. Например, в «Яндексе» была сложнейшая процедура с пятью этапами собеседования.

В разных компаниях кандидат мог проходить углублённые интервью с несколькими специалистами, его сажали в отдельную комнату, предлагали написать код на бумажке. Хейтеров у таких методов было предостаточно.

Читайте также:

Почему сеньорам надо посылать к чёрту тестовые задания: 6 веских причин

Конечно, такое общение не всегда может заменить техническое собеседование и, скорее всего, тестовое задание. Но если раньше тестов и встреч было много, то в последние годы компании стараются сократить процедуру до одного-двух собеседований с кандидатом и одного задания на дом. Причём на самих встречах чаще говорят в стиле: «А если бы у тебя была такая-то задача, как бы ты её решил? На этом проекте какая архитектура была? Почему именно эти технологии выбрал?» — и так далее.

Немало информации о кандидате можно почерпнуть в профессиональных сообществах: чатах в Telegram, Slack и других.

Впрочем, здесь всё по-прежнему зависит от особенностей каждого работодателя.

Что такое булев поиск в рекрутменте

— Вас считают одним из главных энтузиастов и популяризаторов булева поиска. В чём его преимущества и особенности?

— По сути, булев поиск — это применение методик IT в рекрутменте. Было бы странно ими не воспользоваться. Всё довольно просто: вы делаете запросы в обычных поисковиках, но включаете в них специальные логические операторы: AND, OR, " " и так далее.

Это особенно полезно, когда вы ищете кандидата со специфическими навыками или опытом. Например, с помощью операторов - (минус) и site: можно отсеивать отдельные веб-ресурсы, очищать выдачу в поисковике от нерелевантных и получать только те, которые содержат нужную информацию.

Точно так же можно работать и в соцсетях. Например, одна из моих любимых площадок по поиску талантливых специалистов — «Фейсбук»*. Грамотные булевы запросы — единственный способ найти там специалистов. Это касается и профессиональных платформ — LinkedIn, GitHub или «Хабр Карьеры».

Поиск по базам данных с помощью логических операторов придаёт дополнительного азарта работе. Особенно когда кандидатов существенно меньше, чем вакансий.

— Наши традиционные вопросы: какие книги обязан прочитать каждый уважающий себя рекрутер? Какие сайты, сообщества, YouTube- и Telegram-каналы вы порекомендуете? Какие школы, конференции, обучающие платформы?

— По оценке персонала рекомендую книги Светланы Ивановой, также «Кто. Решите вашу проблему номер один» Джеффа Смарта и Рэнди Стрита. По копирайтингу и деловой переписке — книги Максима Ильяхова. Мои герои в «Фейсбуке»*: «Злой HR», «HR хаб», Sourcing in Russia, HRDome. На YouTube: канал Язили Насибуллиной и, без лишней скромности, мой — «РекруТёрки». Каналы в Telegram: канал Язили Насибуллиной, а также рекрутинговой команды EvoTalents, Nuances of Sourcing, ну и мой. Из конференций порекомендую Index Tech и ISource, которые делаем мы, — они самые необычные, так как практико-ориентированные. Например, на ISource мы сняли первое в мире сорсинг-реалити. И конечно, классика для HR — HR-API.