Как работает инклюзивность в HR и почему она полезна не только кандидатам: опыт «Яндекса»

Многие компании не рассматривают людей с инвалидностью в качестве кандидатов на работу, потому что не понимают, как с ними общаться и выстраивать процессы. Более того, работодатели часто не знают, что среди таких соискателей есть квалифицированные специалисты.

Редакция «Управление» Skillbox Media поговорила с руководителем направления инклюзивного трудоустройства в «Яндексе» и узнала:

• что такое инклюзивность в HR;
• правда ли, что кандидатов с инвалидностью нанимают только за рубежом и только в больших компаниях;
• как предубеждения мешают распространению инклюзивности в HR;
• как компания может искать и оценивать разных кандидатов;
• как адаптировать для них рабочее место;
• как проводить онбординг для нормоотличных сотрудников и налаживать их коммуникацию с командой;
• как оценивать эффективность их работы;
• как сотрудники с особенностями здоровья могут помочь бизнесу;
• как внедрить инклюзивный наём в компании и рассказывать об этом.

На вопросы ответила руководитель направления инклюзивного трудоустройства в «Яндексе» Гульнара Горишняя.

— Здравствуйте! Сегодня мы будем говорить об инклюзивности в HR. Давайте начнём с основ — что это вообще такое?

— Здравствуйте! Инклюзивность в HR — это системный подход, который позволяет создавать равные возможности для всех сотрудников вне зависимости от того, есть ли у них особенности здоровья.

Так, мы привлекаем к работе разных кандидатов и проводим с ними собеседования, адаптируем рабочие места в офисе и рабочие процессы, чтобы они стали более доступными. Важно не просто нанять сотрудника с особенностями здоровья, а обеспечить ему поддержку и после того, как он приступил к работе.

Мы стараемся развивать инклюзивное направление в разных бизнес-направлениях компании. Внутри основной ветки «Яндекса» работает более 1000 сотрудников с инвалидностью. Это самые разные специалисты — от бригадиров с особенностями слуха на складах «Маркета» до незрячих тестировщиков.

Ещё более 5000 человек с инвалидностью сотрудничают с сервисами компании как партнёры — например, глухие и слабослышащие водители и курьеры выполняют поездки в «Яндекс Такси» или доставляют заказы «Яндекс Доставки», и не только в России, но и в других странах присутствия сервиса.

— Кажется, тренд на инклюзивный наём характерен больше для западных стран. А как дела обстоят в России?

— В Европе, США и Канаде, например, инклюзивный наём и онбординг действительно давно стали нормой. У нас ситуация сложнее. Причины — недостаточное законодательное регулирование, предрассудки и экономические барьеры, например высокая стоимость адаптации рабочих мест. Бизнес в России стал активнее интересоваться инклюзивными HR-практиками, но, конечно, ещё есть куда расти.

— Верно ли, что у нас инклюзию внедряют в основном крупные корпорации, у которых есть ресурсы на адаптацию сотрудников, рабочих мест и обучение HR-менеджеров?

— Да. Крупные компании, такие как «Сбер», «Ашан», «Лемана Про», «МТС», «Т-Банк» адаптируют рабочие места, создают программы по обучению и трудоустройству, предлагают стажировки для людей с инвалидностью. Но есть и те, кто по-прежнему ограничивается лишь формальным соблюдением квот.

— При этом более широкому распространению инклюзивного найма мешает ещё и множество предубеждений?

— Да, причём предубеждения есть как у работодателей и текущих сотрудников, так и у самих кандидатов. Работодатели думают, что принимать на работу людей с особенностями здоровья дорого и сложно. Ещё они считают, что такие сотрудники будут менее эффективно работать, часто болеть и постоянно брать отпуск без сохранения заработной платы. Кроме того, работодателей пугает мысль, что с такими сотрудниками сложнее расстаться и это может стать проблемой.

В то же время команда, которая уже работает в компании, может не понимать, как коммуницировать, например, со слабослышащим коллегой и как строить с ним рабочий процесс.

У самих кандидатов тоже достаточно предубеждений и страхов. Если им отказывают в стажировке или работе, они думают, что это из-за их инвалидности, а не из-за отсутствия нужных навыков. В итоге человек быстро теряет веру в себя и перестаёт искать работу.

— Это выглядит как большая комплексная проблема. Что нужно делать компании, чтобы решить её?

— Процесс создания инклюзивной среды в компании и инклюзивного найма не самый простой. Нужно продумать и подготовить коммуникацию внутри команды, систему рекрутинга, обучения, адаптацию рабочих мест, процессов и учебных материалов, подготовку сотрудников к приходу новичка с особенностями здоровья.

— Тогда давайте разберём каждый этап отдельно. Как работодатель и соискатель с особенностями здоровья могут найти друг друга?

— В любой компании есть органический приток таких кандидатов. Соискатели находят вакансию, например, на HeadHunter, откликаются и проходят стандартное собеседование.

Но есть люди, которым требуется помощь в поиске вакансий, в том числе помощь потенциального работодателя. Расскажу, как ищем нормоотличных кандидатов мы.

Сотрудников с инвалидностью по слуху мы обычно находим через государственные центры занятости. Существуют телеграм-каналы, в которых можно разместить вакансии, например «Работа для глухих. Москва».

Ещё можно привлекать кандидатов через ярмарки вакансий или сотрудничество с вузами. Мы часто берём на стажировки выпускников с инвалидностью, которые только начинают карьеру. Также мы сотрудничаем с блогерами. С их помощью мы рассказываем потенциальным кандидатам о наших возможностях.

Большую поддержку соискателям оказывают НКО. Среди наших партнёров фонд РООИ «Перспектива», который занимается трудоустройством и адаптацией людей с инвалидностью. Соискатели с ментальными заболеваниями находят нас через фонды «Лучшие друзья» и «Антон тут рядом» и центр социальной адаптации «Мастер Ок».

— А есть ли отличия в собеседованиях? Можно ли оценивать кандидатов с особенностями здоровья по тем же критериям, что и всех остальных?

— Мы намеренно не упрощаем отборочные задания. Мы помогаем адаптировать процессы и делаем так, чтобы коммуникации были комфортными для всех: и для самого кандидата, и команды, к которой он присоединился.

Если человек прошёл собеседование и сделал тестовое задание, например, на должность тестировщика, то рекрутеру неважно, какие у него особенности здоровья. Самое главное — какие у него навыки и знания.

— Допустим, сотрудник принят. Как компания может адаптировать для него рабочее место?

— Мы всегда спрашиваем человека, какая именно ему нужна помощь с обустройством рабочего места. При этом работать он может как в офисе, так и дома.

Например, слабовидящим специалистам может понадобиться второй монитор или специальная клавиатура. У нас в офисе предусмотрены таблички со шрифтом Брайля, которые помогают ориентироваться в пространстве, а вешалки для одежды расположены на комфортной для слабовидящих коллег высоте.

Ещё для незрячих сотрудников важна цифровая доступность. Нужно адаптировать внутренние сервисы и программы, чтобы они могли выполнять свои обязанности. Это непростая задача, и именно поэтому незрячим людям в любой компании доступно очень ограниченное количество вакансий.

Для офисных сотрудников с особенностями здоровья в «Яндексе» адаптированы общие и рабочие пространства. Например, для сотрудников на инвалидных креслах несколько офисов оборудованы пандусами, специальными туалетными комнатами, доступными переговорками, столами с регулируемым подъёмным механизмом. Также с помощью специальной кнопки можно вызвать сотрудницу, которая придёт на помощь.

— А есть ли у вас программы адаптации сотрудников с особенностями здоровья? Как они организованы?

— В первую очередь стоит спросить самого сотрудника, как ему будет удобнее общаться с коллегами. Например, не все глухие люди разговаривают на жестовом языке. Многие читают по губам, а на созвонах им удобно использовать субтитры.

Если мы говорим о незрячих сотрудниках, то у них есть кураторы с особенностями зрения, которые помогают адаптироваться и настраивать все процессы. У нас уже образовалось дружное комьюнити незрячих сотрудников, которые помогают друг другу.

Для людей с ментальной инвалидностью есть кураторы со стороны наших фондов-партнёров, которые имеют опыт в сопровождении инклюзивного трудоустройства. Кураторы помогают адаптироваться и выстраивать коммуникацию с командой и руководителем.

Ещё в компании есть амбассадоры инклюзии — сотрудники без особенностей здоровья, которые хотят помочь коллегам с адаптацией. Например, у нас есть руководитель сектора бэкенд-разработки из «Яндекс Еды», который курирует слабослышащих и глухих студентов МГТУ имени Баумана. Он разработал курс занятий, который помогает соискателям с особенностями здоровья подготовиться к прохождению собеседования в IT-компании.

— А нужно ли как-то помогать нормоотличным и нормотипичным сотрудникам наладить процесс общения? И как это сделать?

— Это важно, чтобы преодолеть стереотипы или неловкость. Ещё общение важно, чтобы не возникала своеобразная сегрегация в коллективе, когда сотрудники с особенностями здоровья тянутся к таким же коллегам, но при этом мало общаются со всеми остальными.

Доносить до сотрудников информацию можно по-разному. Например, с помощью обучающих материалов или тренингов. Так, у нас есть видеокурс, в котором сотрудники с инвалидностью сами рассказывают, как с ними общаться и в целом себя вести.

Кроме того, у нас есть нас есть гайды по коммуникации с сотрудниками с разными особенностями здоровья. Например, в гайде по работе со слабослышащими людьми есть рекомендации не отворачивать лицо от экрана на созвоне и не закрывать рот рукой, потому что человек может читать по губам.

Ещё мы рекомендуем сотрудникам без особенностей здоровья пользоваться нашим приложением «Яндекс Разговор», которое преобразует разговорную речь в текст. Так им проще общаться со слабослышащими коллегами.

Эти материалы изучают все команды, в которых есть коллеги с особенностями здоровья, а не только сотрудники HR-отдела. Это помогает и на этапе собеседований, и в повседневном общении уже после трудоустройства.

— А бывают ли конфликты между сотрудниками — и если да, как их решать?

— Как правило, напряжённость бывает в первые месяцы. Например, у глухих и слабослышащих людей очень активная жестикуляция и мимика. Люди, у которых нет опыта общения с ними, могут думать, что слабослышащие коллеги излишне эмоциональны или что-то очень напористо им объясняют. Из-за этого могут возникать споры.

Со стороны сотрудников с инвалидностью тоже бывают вопросы или недопонимание. Многие из них приходят в целом без опыта работы в команде, и многие процессы для них непонятны и кажутся странными.

Когда мы замечаем такие моменты, мы проводим дополнительные встречи или вебинары по пониманию инвалидности. Уже имеющиеся обучающие материалы тоже дорабатываем и дополняем.

— А можно ли вообще требовать от нормоотличных сотрудников такой же результативности, как от нормотипичных? И как корректно измерить эффективность их работы?

— По нашему опыту, люди с инвалидностью могут быть очень продуктивными, если создать для них доступную среду и адаптированные условия. Многие сотрудники с особенностями здоровья уходят в течение первых месяцев после трудоустройства, потому что так и не смогли освоиться. Но, если преодолеть этот барьер, показатели у сотрудника с инвалидностью могут быть не ниже, чем у нормотипичных коллег.

Работу нормоотличных сотрудников оценивают по стандартным критериям. Например, наши незрячие сотрудники по уровню производительности не уступают коллегам.

У сотрудников с ментальными особенностями здоровья скорость работы ниже, и им больше подходят чёткие и простые задачи, где не требуется принимать сложных решений. Вместе с этим они очень пунктуальные и мотивированные, ценят свою работу и редко её меняют.

— Способны ли люди с особенностями здоровья помочь бизнесу сделать его продукты или услуги инклюзивными?

— Да, сотрудники с особенностями здоровья либо с особенностями здоровья могут помочь выявить проблемы доступности сервисов компании, которые незаметны для разработчиков без инвалидности. Это позволяет создавать и улучшать продукты для всех пользователей без исключения.

Например, «Яндекс» уже адаптировал 16 своих сервисов для незрячих людей. «Алиса» недавно научилась распознавать речь людей с особенностями произношения, например из-за ДЦП, заикания или инсульта.

Компании с действующей инклюзивной политикой работают на 35% лучше конкурентов. Таким образом, развитие инклюзии в бизнесе оказывается выгодным для всех.

— А может ли малый или средний бизнес использовать инклюзивный подход в найме?

— Инклюзивность — это не вопрос масштаба бизнеса, а скорее подход к организации работы. Даже в небольших компаниях можно создать комфортные условия для сотрудников с разными возможностями. Например, кафе с командой из 15 человек может взять на работу слабослышащего бариста, если предоставит ему визуальные подсказки и таблички.

Главное — начать с малого, обучить команду основам инклюзивного общения, проконсультироваться с профильными фондами, открыто поговорить с будущим сотрудником о его потребностях. Часто нужные изменения оказываются проще, чем кажется.

Даже такие небольшие инициативы дают заметный эффект. Например, магазин, дружелюбный к людям с инвалидностью, часто получает новую лояльную аудиторию.

Я впервые в своей жизни увидела слабослышащих или глухих сотрудников в «Ашане». Они общались на русском жестовом языке, раскладывали товар по полкам и выглядели довольными. С тех пор «Ашан» стал моим любимым розничным продуктовым магазином, потому что я своими глазами увидела пример интеграции сотрудников с особенностями слуха в команду гипермаркета.

— Что вы можете посоветовать компании, которая только собирается внедрять инклюзивный наём?

— Важно двигаться поэтапно. Начать пересматривать вакансии, чтобы понять, какие из них можно адаптировать с учётом потребностей кандидатов с инвалидностью.

Невозможно охватить сразу все особенности здоровья, то есть начать нанимать, например, и слабовидящих, и слабослышащих сотрудников, и людей с ментальными особенностями одновременно. Возможно, это и не будет правильно.

Лучше выбрать одну-две группы людей, для которых компания готова создать комфортные условия. Затем провести аудит вакансий, рабочих процессов, программного обеспечения, рекрутинга, обучения и онбординга.

Если вы планируете нанимать, например, глухого или слабослышащего человека, то важно, чтобы в аудите участвовал человек с особенностями слуха. Так вы сможете понять, что и как вам нужно поменять.

Я рекомендую использовать профориентационные экскурсии, во время которых кандидаты знакомятся с работодателем. Важно рассказать об обязанностях, показать, что и как нужно будет делать, как выглядит рабочее место и так далее.

После трудоустройства важно помочь новому сотруднику адаптироваться в компании. Поддержка требует небольших, но регулярных усилий. Именно она помогает и команде, и сотруднику чувствовать себя на работе комфортно.

— А стоит ли компании рассказывать о своих инклюзивных практиках? И как правильно это делать?

— Рассказывать о таких практиках можно и нужно. Главное — не превращать инклюзивный наём в витринный проект, а сотрудников с особенностями здоровья — в объект жалости и сострадания. Это главная рекомендация.

Лучше всего сфокусироваться на реальных процессах и изменениях, а не на людях с инвалидностью. Вместо фразы «мы наняли 10 людей на колясках» лучше сказать: «Мы адаптировали офисное пространство. Теперь все этажи, лифты и подъезды доступны для соискателей на инвалидных колясках». Такой подход смещает акцент с сотрудников и их особенностей здоровья на системные изменения.

Наш главный принцип — делиться опытом можно только после того, как инклюзивную практику уже успешно внедрили внутри компании. То есть мы сначала делаем, а потом говорим об этом.

Рассказывать стоит максимально чётко и прозрачно: как изменились офисные пространства, какие технологии внедрили, как адаптировали процесс онбординга, как сотрудники вышли на необходимый уровень производительности, что мы для этого сделали.

Также не стоит недооценивать сторителлинг. Истории реальных сотрудников с инвалидностью, в которых они делятся своими профессиональными достижениями, находят позитивный отклик у широкой аудитории.

Чтобы привлекать потенциальных соискателей, можно делиться информацией не только на сайте или соцсетях компании, но и на внешних площадках. Это могут быть HR-паблики, целевые сообщества в соцсетях и сайты для людей с инвалидностью.

Например, есть телеграм-канал РООИ «Перспектива», портал «Глухих.нет», Всероссийское общество глухих (ВОГ), портал для незрячих людей «Особый взгляд», телеграм-канал фонда «Действуй», телеграм-канал «Работа для глухих. Москва». У нас есть телеграм-канал «Инклюзия в Яндексе».

Сообщества людей с особенностями здоровья очень дружные, и в них хорошо работает сарафанное радио. Если в компании есть условия, возможности и доступные вакансии, то об этом быстро узнают потенциальные кандидаты.