Что такое субординация, как её соблюдать и что может произойти, если её нарушить

Субординация — часть корпоративной культуры. От того, какие нормы субординации установлены в компании, во многом зависит атмосфера в коллективе. Знать о том, какими бывают эти нормы, полезно всем, кто работает в найме, — и руководителям, и линейным специалистам.

Чтобы написать эту статью, мы поговорили с HR-специалистами, руководителем компании и юристом. Рассказываем:

• что такое субординация;
• какая бывает субординация;
• как руководитель должен общаться с подчинёнными;
• как сотрудники должны общаться друг с другом;
• к чему может привести нарушение субординации.

Что такое субординация

Субординация — это система правил поведения и общения в компании. В соответствии с ними сотрудники должны взаимодействовать с коллегами, руководителем и подчинёнными. Эти правила помогают регулировать отношения внутри коллектива. У каждой компании свои стандарты, общепринятых нет.

Субординация подразумевает соблюдение личных границ, правил вежливого общения и организационных положений компании, говорит HR-консультант на аутсорсе Анна Шивагорнова. Соблюдение субординации одинаково важно для руководителей и для линейных сотрудников. «Это ключ к комфортной работе в команде, работе с другими людьми. Достигать своих целей и не мешать делать то же самое остальным», — считает Анна.

«Субординация чаще встречается в компаниях с большим штатом, где единое коммуникационное пространство должно иметь строго обозначенную структуру. Малый и средний бизнес, как правило, более мобильны и придерживаются кросс-функциональной структуры», — говорит генеральный директор рекрутингового холдинга Nordcore Лариса Катунина.

Зачем нужна субординация? Правила субординации позволяют сотрудникам разобраться в иерархии компании, понять, какое место они в ней занимают и как взаимодействовать с коллегами, работающими на разных должностях. HRD компании «Кворум» Светлана Бойко считает, что субординация помогает поддерживать порядок в компании.

Какие бывают стандарты? Стандарты субординации могут быть:

• Неформальными. Стандарты передаются устно между коллегами. Например, новому сотруднику правила субординации рассказывает HR-специалист или руководитель.
• Официальными. Стандарты зафиксированы в правилах внутреннего трудового распорядка или иных корпоративных документах. Например, в положении о корпоративной культуре.

HR-дженералист Timepad Юлия Маликова отмечает, что в компаниях из диджитала и IT правила общения обычно выстраиваются неформально. А в ретейле или промышленности правила субординации чаще закреплены в корпоративных документах.

Когда создают стандарты? Созданием и оформлением любых правил и ценностей компании занимаются её основатели ещё на этапе зарождения бизнеса, говорит HR-консультант Анна Шивагорнова. В процессе развития компании правила пересматривают, если это нужно. Инициаторами пересмотра чаще всего выступают руководители направлений, которые наблюдают за тем, как сотрудники общаются в реальности.

Сотрудники тоже могут предложить изменить правила субординации или другие нормы. К таким мнениям прислушиваются в компаниях, которые учитывают ценность каждого сотрудника, в которых у каждого сотрудника есть право высказаться. В таких компаниях изначальная ценность формулируется как «Нам важен голос каждого сотрудника, мы прислушиваемся к их мнениям», говорит Анна Шивагорнова.

Какие есть виды субординации

Субординация бывает двух видов — вертикальная и горизонтальная.

Вертикальная субординация — это правила взаимодействия между сотрудниками разных грейдов. Например, между руководителем и линейным сотрудником, топ-менеджером и руководителем отдела.

Горизонтальная субординация — это правила взаимодействия между сотрудниками одинаковых грейдов. Например, между двумя руководителями или специалистами отдела.

Часто субординация выражается в том, как коллеги обращаются друг к другу — на «вы» или на «ты». Рассмотрим два распространённых формата.

Руководители и линейные сотрудники общаются друг с другом на «вы», при этом руководители между собой могут общаться на «ты». По словам HR-специалистов, это распространённая практика в компаниях из госсектора и промышленных компаниях.

Все в компании общаются друг с другом на «ты», и руководители с линейными сотрудниками тоже. Это распространённая практика для компаний из сфер IT и диджитала. При этом сохраняется уважение и равноправие между всеми сотрудниками — на «ты» обращаются и к директору, и к сотрудникам клининга.

«В Timepad мы общаемся на „ты“ вне зависимости от того, кто какую должность занимает. Мы все понимаем, что работаем над одним продуктом. При этом все чувствуют себя суперкомфортно», — поделилась опытом Юлия Маликова.

При этом в каждом коллективе могут быть свои особенности общения. Где-то коллеги могут придумывать себе забавные прозвища, где-то один коллега может обращаться на «вы», даже если в компании принято общение на «ты».

Наличие и соблюдение строгого регламента зависит от компании и её местоположения в «спиральной динамике», то есть от уровня развития организации, считает HR-консультант на аутсорсе Анна Шивагорнова.

«Бывают компании с очень строгой иерархией, где на решения могут влиять только определённые лица; это, например, бежевые, синие, красные или фиолетовые организации. Есть организации, где культивируется ценность каждого участника как личности. Такие принципы встречаются в оранжевых компаниях и компаниях, находящихся выше в спиральной динамике. В таких компаниях опыт и знания превыше иерархии, поэтому подчинённый может выступить советником для своего руководителя в каких-то вопросах», — говорит Анна.

Как начальник должен общаться с подчинёнными на работе

Субординация между руководителем и сотрудником помогает в первую очередь руководителю. Она обозначает значимость и ответственность человека на руководящей должности.

Руководитель, чтобы соблюдать субординацию, должен:

• Уважительно общаться с сотрудниками вне зависимости от их должности, возраста, пола и того, какой формат общения принят в компании — на «ты» или на «вы».
• Выполнять свои обязанности и поддерживать общение по связанным с ними вопросам: когда сотрудник обращается за помощью, руководитель должен помочь, подсказать, направить, если вопрос касается его зоны ответственности.

Специалисты подчёркивают, что руководитель может подавать пример субординации. При этом он не обязан вести дружеские беседы, спрашивать у коллег, как у них дела, рассказывать о своей личной жизни и поддерживать подчинённого в плохом настроении, если это не связано с работой.

Анна Шивагорнова

HR-консультант на аутсорсе

---

— Субординация позволяет руководителю оставаться на своём месте и поддерживать авторитет для достижения рабочих целей вне зависимости от того, в какой компании он работает.

Если вернуться к спиральной динамике, то в организациях на синем уровне и ниже чаще всего применяют форму управления «кнута и пряник». В таком случае субординация чаще всего строгая, прописанная в корпоративных документах, подчинённые обращаются к руководителю на «вы», причём не всегда из уважения, бывает, что и из страха или благоговения.

А на оранжевом уровне и выше руководители стремятся к коучинговой форме управления, когда начальник выступает авторитетным советником для своих сотрудников. При такой форме управления субординация может быть менее строгой, допускается общение на «ты». Но при этом руководитель не превращается в друга или приятеля, а является наставником.

Лариса Катунина

Генеральный директор Nordcore

---

— Неформальное общение руководителя с подчинёнными возможно. Но чаще беседы о чём-то личном или отвлечённом от работы происходят вне рабочих задач — в перерывах на кофе, в лифте по пути в офис. И даже при таком формате сохраняются субординация и дистанция — руководитель не становится другом своим подчинённым.

В большинстве случаев сотрудники стремятся к самореализации на работе. А значит, им нужно не неформальное общение, а полезная обратная связь. Коммуникация с руководителем должна быть структурной, чёткой, без лишней информации — по делу.

Светлана Бойко

HRD компании «Кворум»

---

— При выстроенной субординации руководитель может планировать деятельность в соответствии с миссией компании и целями. Он может быть уверен, что подчинённые выслушают его планы и будут работать в соответствии с ними. Конечно, не всегда беспрекословно, во многих компаниях сотрудники могут предлагать улучшения, однако мнение руководителя в любом случае будет служить авторитетом.

Как сотрудники должны общаться друг с другом и кто устанавливает нормы

Принципы субординации для линейных сотрудников не отличаются от принципов для руководителей. Чаще всего компании ждут, что сотрудники будут вежливо общаться друг с другом и поддерживать общение, связанное с их работой.

Как правило, стандарты взаимоотношений между линейными сотрудниками устанавливает руководитель. Он может принять во внимание предложения коллег, но его позиция в этом вопросе — ведущая. Например, если руководитель считает, что коллективу не помешают забавные прозвища, то команда сможет их придумывать и использовать в общении друг с другом.

Бывает, что один член коллектива не согласен с правилами группы, но готов соблюдать правила субординации, принятые в компании. Например, общаться на «ты» со всеми коллегами, но не придумывать прозвища и попросить называть себя по имени. Сотрудник имеет на это полное право. Он может обратиться к руководителю и рассказать, что ему некомфортно в этом участвовать. Задача руководителя — найти компромисс.

«У меня были случаи, когда сотрудники принимали за грубость, если обратившийся не поставил в конце своей просьбы скобочки-улыбки „))“. А кто-то считает такую форму общения — со скобочками-улыбками — и вовсе недопустимой в работе», — поделилась HR-консультант Анна Шивагорнова.

К чему может привести нарушение субординации

В российском трудовом законодательстве нет понятия «субординация». Работник должен только добросовестно выполнять свои обязанности в рамках трудового договора, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и не нарушать трудовую дисциплину.

«В противном случае затруднительно говорить о нарушении субординации, а также о возможности привлечения к ответственности, если только нарушения не являются крайне тяжкими. Например, если дело дошло до применения насилия либо до угрозы его применения», — объясняет юрист частного права Владислав Ким.

Так, в локальных актах работодатель может запретить коллективу:

• пренебрежительное, неуважительное отношение к коллегам;
• нецензурные выражения, оскорбления, угрозы;
• совершение поступков, отклоняющихся от принятых в обществе нравственных норм, а также любое другое поведение, унижающее честь и достоинство коллег.

За нарушение таких запретов по закону работодатель может применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям.

Впрочем, на практике факт нарушения таких правил довольно сложно зафиксировать и доказать — например, вежливость каждый сотрудник может трактовать по-разному. Поэтому за нарушение субординации обычно не увольняют.

Главное о субординации в 4 пунктах

1. Субординация — это правила общения внутри компании. Например, благодаря субординации линейный сотрудник понимает, кто его руководитель и какого общения от него ждать: нужно ли разговаривать с ним исключительно в деловом тоне или можно вести себя более расслабленно.
2. Стандарты субординации свои у каждой компании. В некоторых компаниях их фиксируют, в некоторых — нет. Специалисты считают, что регламенты более характерны для крупного бизнеса и промышленности, а в компаниях из сфер IT и диджитала правила субординации чаще передавают в устной форме.
3. Два принципа субординации применимы для сотрудников на любой должности: нужно уважать друг друга и выполнять свои обязанности. При этом в каждом коллективе могут быть дополнительные правила, но работник вправе с ними не согласиться.
4. Работодатель может определить правила общения в локальных актах и ознакомить с ними сотрудников под подпись. Тогда за нарушение субординации сотрудникам могут грозить дисциплинарные взыскания. Но на практике к ним почти не прибегают, потому что нарушение субординации сложно зафиксировать и доказать.