Как управлять групповой динамикой в обучении с помощью модели Такмана

Из этой статьи вы узнаете:

• что такое модель Такмана и как она помогает управлять групповой динамикой;
• как модель Такмана и модель SSDL для мотивационного дизайна дополняют друг друга;
• как соединить стадии развития группы по Такману, модель SSDL и цикл Колба, чтобы спроектировать целостную и эффективную программу.

Когда обучение взрослых происходит в группе — на синхронном онлайн-курсе, бизнес-тренинге, воркшопе или мастер-классе, важно не только логично построить структуру программы, соблюсти конструктивную согласованность программы, но и продумать групповую динамику.

Групповая динамика, или командная динамика, — это процесс взаимодействия людей внутри группы (рабочей или учебной команды).

Так, если речь идёт о совместной работе над проектом, участникам необходимо распределить роли, спланировать свои действия и проконтролировать их выполнение, чтобы достичь желаемого результата. Это вряд ли получится, если группа не «сработается». А в обучении, направленном, например, на развитие софт-скиллов, групповая динамика во многом определяет, получится ли создать на курсе или тренинге доверительную атмосферу, в которой участники смогут открыто выражать мнения и отрабатывать навыки коммуникации.

Также важно учитывать, собралась ли группа впервые или это уже сложившаяся команда. Например, если вы обучаете команду разработчиков из одного отдела, которые давно работают вместе, то участникам, конечно, не нужно знакомиться друг с другом, но они могут столкнуться с конфликтами, и это важно принять во внимание. В новой группе динамика будет иной: в этом случае следует помочь участникам познакомиться, установить правила взаимодействия и сформировать доверие.

Чтобы спроектировать групповое взаимодействие учащихся, будет полезна модель Такмана: она описывает этапы, которые проходит команда в процессе формирования. При этом важно правильно соединить подход к управлению групповой динамикой с другими аспектами проектирования обучения, чтобы в итоге получилась целостная и эффективная программа.

В этой статье поделюсь своим опытом применения нескольких инструментов педагогического дизайна, которые помогают учитывать эти нюансы и создавать эффективные программы обучения.

Что собой представляет модель Такмана

Структуру развития команд ещё в 1965 году описал психолог и исследователь Брюс Такман, выделив четыре стадии, через которые проходит команда, чтобы стать эффективной. В 1977 году в соавторстве с коллегой Мэри-Энн Дженсен Такман дополнил модель пятой стадией.

Давайте подробно рассмотрим каждую из них.

Стадия №1

Формирование

На этой стадии участники знакомятся друг с другом, преподавателями и маршрутом программы. Определяются цели обучения и правила взаимодействия. Даже если участники осознанно выбрали конкретный курс или программу, на этом этапе всё равно высока степень неопределённости. Учащиеся проявляют осторожность, все стараются показать себя с лучшей стороны, избегая конфликтов.

Главная задача стадии: определить цели обучения, правила прохождения программы, структуру команды.

Особенности поведения участников:

• общаются вежливо и формально;
• проявляют осторожность в суждениях;
• внимание сфокусировано на себе.

Стадия №2

Конфликт

Второй этап считается самым сложным. Начинаются конфликты и разногласия, борьба за влияние. Но это не всегда происходит интенсивно — стадия конфликта может проходить в формате «притирки», когда каждый участник старается проявить гибкость и понимание, даже если придерживается другой позиции.

Главная задача стадии: преодолеть конфликты, договориться о правилах взаимодействия, распределить роли и ответственность в группе.

Особенности поведения участников:

• показывают себя настоящих;
• увереннее отстаивают свою позицию;
• объединяются в мини-группы по интересам.

Стадия №3

Нормализация

На этом этапе группа преодолевает разногласия и начинает функционировать эффективнее. Участники привыкают друг к другу, между ними устанавливаются рабочие отношения. Взаимопонимание растёт, и команда начинает работать более слаженно, ориентируясь на общие цели.

Главная задача стадии: укрепить отношения в команде.

Особенности поведения участников:

• повышается уровень доверия и взаимопонимания;
• конфликты возникают редко и разрешаются конструктивно;
• участники принимают правила работы и роли в команде;
• появляется командный дух, люди охотнее сотрудничают, помогают друг другу;
• повышаются мотивация и вовлечённость в общий процесс.

Стадия №4

Функционирование

На этом этапе группа в полной мере становится командой. Участники полностью привыкают друг к другу, следуют общим правилам, работают слаженно, проявляют гибкость в общении.

Главная задача стадии: вместе двигаться к общей цели.

Особенности поведения участников:

• участники демонстрируют высокий уровень доверия и ответственности;
• также на высоком уровне находится мотивация и вовлечённость в достижение общих целей;
• команда эффективно решает задачи без жёсткого контроля со стороны;
• конфликты минимальны, решения принимаются совместно;
• члены команды дополняют друг друга, каждый проявляет свои сильные стороны.

Стадия №5

Расставание

Этот этап наступает, когда проект завершён или команда расформировывается. Участники подводят итоги, делятся обратной связью и готовятся к новым задачам. Важно, чтобы процесс расставания был позитивным: это поможет сохранить хорошие отношения между членами команды для будущего сотрудничества.

Главная задача стадии: эффективное завершение совместной работы и подведение итогов.

Особенности поведения участников:

• завершают рабочие процессы и представляют достигнутые результаты;
• испытывают удовлетворение от выполненной работы или, наоборот, разочарование (в зависимости от результата);
• в идеале проявляют благодарность друг другу и признают вклад каждого члена команды;
• готовятся к новому проекту или к переходу в новую команду;
• мотивация может снизиться из-за приближающегося расформирования.

Что такое модель SSDL

Модель SSDL (staged self-directed learning model, переводится как «модель поэтапного самонаправленного обучения») — это инструмент мотивационного дизайна, который используют для структурирования процесса обучения. Его разработал профессор журналистики, преподаватель и автор книг по теме обучения Джеральд Гроу.

SSDL помогает учащимся развивать навыки самостоятельного освоения знаний. Она предполагает постепенное увеличение ответственности обучающегося за свой учебный процесс, начиная с зависимости от преподавателя и заканчивая полной автономией. Модель включает четыре этапа: зависимость, заинтересованность, вовлечённость и самонаправленность. На каждом этапе функции преподавателя меняются: от прямого руководства и контроля к поддержке и консультированию.

SSDL особенно полезна в обучении взрослых, где очень важно развивать способность к самостоятельному поиску и применению знаний.

Как соединить модель Такмана и SSDL

Итак, модель Такмана описывает групповую динамику, а модель SSDL — динамику развития самостоятельности в обучении. При этом, если сопоставить две модели, мы увидим, что они обе описывают движение от зависимой позиции участников к автономности, только в одном случае на уровне команд, а в другом — на уровне индивида.

Заметим, что уровень самонаправленности по модели SSDL включает в себя и четвёртую, и пятую стадии по модели Такмана. Самонаправленный учащийся не только сам ставит цели и идёт к их достижению, но также оценивает результат, подводит итоги, — как и команда на стадии расставания.

Я использую обе модели вместе для проектирования тренингов и долгосрочных программ, где предполагается работа в командах над проектами или общими задачами. На мой взгляд, понимание того, через какие этапы формирования группы будут проходить участники обучения, помогает выбирать для каждого этапа соответствующие методы поддержки мотивации, а также регулировать степень вовлечения тренера или преподавателя в учебный процесс.

Как соотнести всё это с циклом Колба

Итак, задача методиста — спроектировать целостную программу таким образом, чтобы участники команды благополучно достигли этапа самонаправленности и автономии.

Если речь идёт о тренинге, то чаще всего для проектирования используется цикл Колба — инструмент педдизайна, относящийся к опыто-ориентированному обучению. С его помощью можно выстроить чёткую последовательность этапов внутри тренинга:

• Конкретный опыт (англ. concrete experience) — участники сталкиваются с новым для себя опытом. В рамках тренинга это может быть задание, ролевая игра, решение кейса или что-то другое.

• Рефлексия (англ. reflective observation) — после получения нового опыта участники анализируют, какие мысли, вопросы, чувства, переживания он вызвал. Чаще всего этот этап тренинга выполняет задачу проблематизации: участники формируют вопросы, на которые получат ответы на следующем этапе.

• Абстрактная концептуализация (англ. abstract conceptualization) — по итогам рефлексии формируются новые идеи, теории и подходы. Участники могут дойти до них самостоятельно — либо предметный эксперт (преподаватель, бизнес-тренер) передаёт их как готовое знание.

• Активное экспериментирование (англ. active experimentation) — на этом этапе участники переходят от теории к практике, применяя новые знания.

Как же соединить цикл Колба, модель Такмана и SSDL? Разберём на примере проектирования тренинга для менеджеров на тему работы со сложным поведением сотрудников в рабочей группе (это касается ситуаций, когда участники группы выражают активное или пассивное сопротивление при совместной работе и их действия снижают эффективность команды).

Составив подобную схему, методист проектирует необходимые инструменты для поддержки участников на их пути от этапа к этапу. Понимание этих процессов также важно для тренера, роль которого меняется в зависимости от этапа: ему нужно будет корректировать свою стратегию взаимодействия с участниками.

В следующих таблицах показано распределение задач методиста и тренера в зависимости от этапа по Такману, который проходит группа (тоже на примере тренинга по работе со сложным поведением).

Можно увидеть, что таким способом программа ведёт участников от максимальной поддержки и строгих рамок для взаимодействия к самостоятельности и автономности. Например, в конце тренинга команды сами могут выбрать способ презентации решения кейса, а на этапе расставания, хотя участникам и предлагается фрейм (то есть структура, сценарий) для рефлексии, задающий направление мысли, выводы они делают самостоятельно.