Как развить в студентах и сотрудниках кросс-дисциплинарность

Представители вузов и корпоративных университетов обсудили свои подходы и кейсы.

Катя Павловская для Skillbox

Редакция «Образование» Skillbox Media

Онлайн-журнал для тех, кто работает или хочет работать в сфере образования. Рассказываем о трендах, теории и полезных практиках.

От современных сотрудников ждут умения смотреть на рабочую задачу с разных углов зрения и искать для неё нетривиальные решения, работать в кросс-функциональных командах. Зачастую для этого требуются знания и компетенции из разных профессий или как минимум способность услышать и принять аргументы от представителя другой специальности, с иным взглядом.

Как сделать так, чтобы выпускники вузов приходили на рабочие места готовыми к подобным задачам? И как стимулировать уже имеющихся сотрудников развивать кросс-дисциплинарность? Эти темы 7 июня представители бизнеса и вузов обсудили на конференции «Мы в будущем», организованной компанией «Газпром нефть».

Вот три подхода, про которые рассказали эксперты.

Подход №1

Многопрофильный бакалавриат

Наталья Красовская, заместитель декана факультета Liberal Arts РАНХиГС, поделилась уникальным для России десятилетним опытом работы по модели Liberal Arts. Эта модель стимулирует молодых людей развивать ту самую междисциплинарность.

«Изначально мы замахивались на то, чтобы сделать новый формат высшего образования, которого до этого в России либо не было, либо он был очень точечным, — рассказывает Красовская. —
Мы работаем на своих стандартах, не на ФГОСах, но следуем всем установлениям и не нарушаем законодательство. В наш собственный стандарт „зашиты“ важные принципы. Начнём с того, что Liberal Arts на русский язык подстрочником перевести невозможно, и поэтому, когда мы объясняем, что это такое, мы говорим — это многопрофильный бакалавриат. Наши студенты заканчивают свои четыре года не с одной специализацией, а с двумя как минимум. И не с одним иностранным языком, а с двумя как минимум».

Как объяснила спикер, на факультете 11 основных специальностей и 22 дополнительных, поэтому разные варианты комбинаций дают на выпуске очень разных специалистов. Например, студент, который выбрал основным направлением «Менеджмент», а в качестве второй специализации взял современную культуру, в результате может стать куратором международных выставок.

С одной стороны, такой подход помогает сориентироваться вчерашним школьникам, многие из которых к 17 годам не могут осознанно подойти к выбору профессии, с другой стороны, такой опыт разностороннего обучения полезен им в будущем.

«Это попытка подготовить людей к очень меняющимся условиям, — объясняет Красовская. — Мы с вами никогда, даже в самой прекрасной программе не угадаем, что будет востребовано на рынке труда через четыре, пять, шесть лет. Поэтому один из основных принципов нашей программы — это преадаптивность. То есть мы пытаемся сделать так, чтобы наши выпускники были готовы к тому, что всё поменяется».

Причём предсказать, как именно всё поменяется, сейчас невозможно, есть только общее понимание, что всё будет по-другому, поэтому на факультете Liberal Arts, по словам Натальи Красовской, пытаются дать студентам главное — опыт прохождения разных образовательных направлений одновременно, изучения нескольких языков и разностороннего понимания мира. В дальнейшем эти навыки помогают легче учиться чему-то новому и смотреть на одно явление с разных углов зрения.

Подход №2

Сотрудничество вузов и бизнеса

Факультет Liberal Arts РАНХиГС сотрудничает с компаниями из разных индустрий и развивает тьюторскую поддержку студентов, чтобы помогать последним выбирать направления. Всё это позволяет организовать так называемые «деятельностные пробы» — чтобы студенты могли «примерить» на себя практическую работу в той или иной сфере — для понимания, что кому подходит.

В свою очередь, опытом Омского государственного технического университета (ОмГТУ) поделилась Александра Козулина, проректор по внешним связям и молодёжной политике в Омском государственном техническом университете (ОмГТУ). Она считает, что готовить будущего специалиста взаимодействию на стыке разных дисциплин и функций надо обязательно в сотрудничестве университета и бизнеса в лице индустриальных партнёров.

Такое сотрудничество можно построить сразу в двух направлениях: в рамках основных образовательных программ и в ходе дополнительных образовательных активностей.

Так, в ОмГТУ есть базовая кафедра «Газпром нефти» — «Цифровое управление процессами и системами нефтегазового комплекса». Её открыли в рамках проекта «Лига вузов» — это комплексная система взаимодействия «Газпром нефти» с высшими учебными заведениями для развития партнёрства и кросс-функционального взаимодействия, а также совместной реализации проектов разного масштаба. Студенты проходят на этой кафедре основную подготовку по двум направлениям одновременно — своему ключевому и IT. Дополнительные образовательные активности реализуются тоже совместно с индустриальными партнёрами вуза. Форматы разные — кросс-функциональные модули, хакатоны и проектные интенсивы.

«Основная задача индустриального партнёра — предоставить реальные кейсы, чтобы команды работали над настоящей производственной задачей, решить которую невозможно без кросс-функционального взаимодействия», — объясняет Александра.

А Марина Деревлёва, руководитель Корпоративного университета СИБУРа, рассказала, что они выстраивают партнёрские программы сразу с несколькими вузами таким образом, что студент, учась, к примеру, в Томском политехническом университете и изучая там блок СИБУРа, встроенный в образовательную программу этого вуза, может параллельно изучать образовательные блоки компании также в РХТУ имени Д. И. Менделеева, Уфимском государственном нефтяном техническом университете или где-то ещё.

В этих образовательных блоках компания уделяет внимание не только инженерным хард-скиллам, но и IT-навыкам, софт-скиллам (умению взаимодействовать в кросс-функциональной команде, находить общий язык с коллегами) и знанию экономики.

«Мы обязательно учим экономике, потому что любой инженерно-технический работник на предприятиях СИБУРа сегодня должен понимать её по крайней мере на уровне базовых принципов», — объясняет Деревлёва.

Параллельно студентам организуют блоки подготовки в техническом учебном центре компании — и таким образом у молодого специалиста формируется полный комплект знаний, который необходим для старта работы в СИБУРе. Кстати, умение учиться здесь тоже считают одним из ключевых и нужных для будущей работы навыков, и такая подготовка позволяет его развить.

Из тысячи студентов, которые пришли в компанию за последние три года, половина, как рассказала руководитель Корпоративного университета, были подготовлены по таким целевым программам, и это даёт хорошие результаты.

«Студенты, которые пришли к нам через программу целевой подготовки, как правило, в два раза быстрее растут в компании. Есть пример, когда человек пришёл в 2018 году после вуза и через год стал инженером, а ещё через год — ведущим инженером», — говорит руководитель Корпоративного университета СИБУРа.

Подход №3

Исследование условий для развития кросс-дисциплинарности

Мария Дмитриева, руководитель методологии создания образовательных решений Корпоративного университета «Газпром нефти» рассказала про любопытный образовательно-исследовательский проект, который в компании назвали «Мысли широко»:

«Мы задавались вопросами, как стать профессионалом на стыке разных областей, какие образовательные условия для этого надо создать человеку, чтобы у него эта функция — мыслить широко — включилась».

Проект исследует типичную ситуацию: допустим, кто-то привык жить в старой парадигме «одна профессия на всю жизнь», но вдруг оказался в мире, который требует знания множества новых вещей и кросс-дисциплинарности. Какие действия надо предпринять, чтобы человек переключился на эту новую для него парадигму? Как компания может помочь сотрудникам сделать это? «Этими вопросами мы в рамках проекта задаёмся и смотрим, что работает, а что нет», — объясняет Мария.

Пока прошёл только пилотный запуск исследования с участием руководителей старшего и топ-уровней, после чего началась аналитика результатов. Цель — сформулировать более точную гипотезу относительно того, что помогает вовлекать людей в развитие кросс-дисциплинарных навыков.

В основе исследования лежало предположение о главной проблеме кросс-дисциплинарности. Инициаторы исследования, по словам Марии Дмитриевой, видели эту проблему в том, что человек, будучи профессионалом в какой-то одной области, зацикливается на ней и, когда сталкивается с другими дисциплинами, относится к ним как к чему-то менее фундаментальному, смотрит на них, не выходя за рамки своей профессии, не стремится исследовать эту незнакомую ему сферу. Поэтому взаимодействие может оказаться неудачным. Но если показать такому «моноспециалисту», насколько глубокими могут быть другие дисциплины, как много он о них не знает и как интересно про это узнавать, то ситуация может измениться к лучшему.

«Мы построили такую теорию: важно научить осваивать языки других дисциплин, взаимодействовать с ними уважительно и с интересом, — рассказывает Мария. — Мы предлагаем шесть различных дисциплин — психология, философия, экономика, финансы, музыка, современное искусство, — и человек может выбрать что угодно, то, что его действительно влечёт, а мы в это время фиксируем сам навык освоения полностью незнакомой сферы».

Как только сотрудник изучил блок новой информации, важно помочь ему отрефлексировать этот этап, чтобы он понял, как это увлекательно, и в то же время попытаться разобраться, что его лучше всего мотивировало.

А что, если человек не хочет быть кросс-дисциплинарным?

Такое вполне возможно, и эту проблему эксперты тоже обсудили. Не секрет, что далеко не все сотрудники горят желанием учиться чему-то новому. Если новое относится к другой специальности, это тем более может вызвать сопротивление: «Мне вполне хватает моих знаний!»

Во-первых, задача работодателя — создать такие условия и такую среду, в которых у людей возникает понимание, зачем нужно расширять сферу своей компетенции. Во-вторых, надо простимулировать интерес к новой области. В-третьих, важно учитывать персональные особенности людей.

«Мне более человечным кажется тренд на индивидуальный подход. Есть люди, которым сложно даётся вся эта история с кросс-дисциплинарностью, у них гораздо лучше получается быть экспертом в чём-то одном», — считает Ася Соскова, специалист по профессиональному самоопределению, организационному развитию и управлению талантами. По её мнению, лучший вариант — когда организация даёт разные возможности. Тем, у кого есть склонности к кросс-дисциплинарности, — возможности для широкого развития, а тем, кто предпочитает углубляться только в рамках своей профессии, — возможности развиваться в этом направлении с пользой для компании.

Читайте также: