«Плох стажёр, который не хочет стать арт-директором»: как найти работу джуниор‑дизайнеру

Каждый дизайнер начинает карьеру с позиции джуна или стажёра. Но чтобы попасть даже на младшую позицию, у кандидата должен быть необходимый минимум навыков, которые помогут ему решать задачи работодателя.

Об этом мы поговорили с дизайнерами red_mad_robot, «Райффайзен банка», VK и AIC — они рассказали, как начать карьеру с позиции джуниор-дизайнера, какие скиллы вам понадобятся на старте и как пройти собеседование. А в конце материала вас ждёт памятка с суммарными требованиями работодателей.

Из статьи вы узнаете:

• что должен уметь дизайнер на старте карьеры,
• как проходит собеседование на позицию джуна,
• какие условия компании предлагают дизайнерам,
• какие тестовые задания выполняют кандидаты,
• суммарные требования работодателей.

Как выглядит идеальное портфолио джуна?

Никита Покатилов

Старший дизайнер-проектировщик в «Райффайзен банке». Выпускник Skillbox по профессии «UX-дизайнер».

---

Записывает видео для Skillbox «Веб-дизайн 3.0». Наставник студентов с нуля в Bang Bang Education. Прошёл путь от джуна до сеньора.

Если у вас нет портфолио, то можно участвовать в конкурсах — так делал я. Потом начал создавать презентации и видеоролики по своим работам в конкурсах. В результате появились фриланс-заказы.

При отборе на должность джуна в портфолио смотрят на качество работ и их проработку. Работодатели покупают в первую очередь по хард-скиллам.

Портфолио — это необязательно только картинки. Например, если на вакансию UX/UI‑дизайнера среди кандидатов будет человек с опытом UX-исследований, то я, например, отдам предпочтение ему.

Слабые места в портфолио новичков — бездумное копирование без понимания взаимосвязи визуальных элементов, использования архаизмов, например кнопок с тенями и градиентами.

HR-специалисту без понимания контекста сложно понять качество портфолио. Поэтому важно не только его наличие, но и качественная презентация.

Ольга Сартакова

Дизайн-директор в red_mad_robot.

В портфолио нужны интерфейсы цифровых продуктов (мобильных и веб). Наши основные заказчики — финтех и страховые компании. Если у кандидата есть опыт работы с такими заказчиками — плюс, но это не принципиально.

Предпочтение мы отдаём тем, у кого хорошо обстоят дела в работе с цветом, композицией, есть вкус. Обращаем внимание на грамотный UX, но этому обучить проще, чем наработать насмотренность и развить вкус. Дополнительный жирный плюс — умение придумывать и создавать нестандартную интерфейсную анимацию, рисовать иллюстрации, владение 3D-моделированием и анимацией.

Проблемы, которые часто встречаются в портфолио джунов — это неумение работать с композицией, сеткой, типографикой и цветом. Огромный минуc — использование рыбных текстов и непродуманный пользовательский опыт.

Сергей Дюжев,
Елена Куликова

Руководитель группы дизайна продуктов и сервисов и Лид‑Дизайнер интерфейсов в рознице «Райффайзен банка».

В портфолио важен визуал — современный, трендовый дизайн. То, как человек работает с композицией, цветом. По 1–2 работам сразу видно вкус дизайнера.

Также в портфолио оцениваем конкретные экраны — как построена сетка, как собраны блоки. Смотрим, чтобы композиция была максимально интересна или просто аккуратна.

Принципиально единообразие работы на протяжении всего кейса: стиль, типографика, цвет. Чтобы было логичное объяснение, что происходит, — микрообъяснения, почему сделано именно так.

Хорошо, когда у кандидата работ больше, чем две. При этом если их очень много, то мы точно посмотрим первые две и 4–5, если понравилось.

Плохо, когда в портфолио у джуна старый дизайн 2010 года. Когда человек не знает базовых вещей, например, основы композиции. Видно, если начинающие идут не от начала.

Андрей Абрамов

Арт-директор AIC.

Мы отмечаем, сфокусирован ли дизайнер на одном типе проектов. Например, если он делает только интернет-магазины, то справится ли он с проектами другого типа в нашей команде?

Если мы проверяем работу джуна, то понимаем, что его проект может быть не до конца доделан. Но при этом мы внимательно смотрим на аккуратность и проработку деталей.

Я смотрю на то, что кандидат лайкает в соцсетях. Важно, чтобы искренние интересы нашей студии и потенциального джуна совпадали.

Саша Ермоленко

Директор департамента дизайна сервисов VK.

Если на первом этапе отбора мы смотрим на портфолио, то на финальном задаём вопросы о ценностях и мотивации. В портфолио мы обращаем внимание на актуальность визуального языка, идею, подачу и смелость. Ценности важны нам потому, что мы с участниками команды хотим смотреть в одну сторону и разделять похожие идеи, например, идею инклюзии.

Мы часто закрываем глаза на отсутствие глубоких технических знаний. Например, начинающий дизайнер не знает, как работает бэкенд огромного сервиса или как устроены проверки алгоритма авторизации.

В портфолио я, к сожалению, часто встречаю бездумное копирование приёмов и проблемы с орфографией и пунктуацией, официоз языка. Гораздо лучше, когда человек анализирует то, что делает, и описывает кейс своими словами, а не «Задача данного приложения…».

Филипп Соломин

Основатель студии Oktaeder, Спикер кусра «веб-дизан 3.0», работал в «Яндекс.Учебнике».

В портфолио важно содержание работ. Если мы видим рыбный контент — это означает, что кандидат не готов тратить время на его проработку. Такое портфолио сразу уходит в стол и встаёт в очередь на 2–3 место.

Работы в портфолио должны соответствовать вакансии. Если вчера кандидат сделал хорошую концепцию приложения, значит, завтра он сделает хорошо такое приложение на работе.

Какими навыками должен владеть джун?

Никита Покатилов

Минимальное требование для получения места в компании — это вовлечённость и горящие глаза. При большом желании человека я бы взял его на работу даже со слабым портфолио. Но важно, чтобы джун был не слишком навязчив — ему необходимо стараться решать задачи и думать самостоятельно, а не за счёт получения готовых ответов от коллег. Студия — это автономная работа, поэтому излишняя навязчивость новичков может мешать.

Также важно, чтобы кандидат умел работать с сеткой или форматом, цветом и композицией, типографикой (заголовки, сочетания различных шрифтов), ритмом дизайна (вертикальный ритм, чередование разных блоков). В визуальных решениях обращают внимание и на крупные аспекты дизайна (композиция, нестандартные решения), и на реализацию мелких деталей.

Что касается инструментов, на практике 95% работы проходит в Figma. Для некоторых проектов требуется знание Photoshop и Illustrator.

Если говорить о желательных компетенциях — тут важно желание идти дальше, погружаться, развиваться и расширять свою зону ответственности. Это отделяет людей, которые растут по карьерной лестнице. Они учатся не только дизайну. Например, в банке изучают процессы банка: кто с кем и как взаимодействует.

Ольга Сартакова

Основные хард-скиллы для джунов — это визуальный дизайн, кандидат должен уметь делать красиво. Нужно базовое понимание композиции, сетки (в вебе и мобильных приложениях), типографики, работы с цветом — и умение всё это использовать в своих работах. Если человек не знает методологий проведения глубинных интервью или не умеет строить Customer Journey Map, этому намного проще научить, чем наработать вкус. Ещё от джунов ожидаем знание гайдлайнов iOS, Android, особенностей проектирования адаптивных сайтов и умение проектировать логичные пользовательские сценарии.

Важно отличное владение Figma: умение ускорять свою работу с помощью хоткеев, настройки компонентов и автолейаута, знание полезных плагинов. Пригодится владение инструментами создания небанальной интерфейсной анимации (если попроще, то Principle, а в идеале — After Effects).

Основные софт-скиллы — это умение общаться и работать в команде. Нам нужны люди, которые могут объяснить, что имеют в виду, не боятся отстаивать свою точку зрения и говорить о проблемах. Настроены на выстраивание партнёрских взаимоотношений как со своей командой, так и с клиентом.

Важны ответственность и проактивность. Если человек не соблюдает договорённости и его приходится контролировать, мы точно не сработаемся.

Мы нанимаем людей с аналитическим складом ума, которые умеют аргументировать свои решения. Нам важно, чтобы человек был нацелен на результат: не подойдут любители бесконечно шлифовать макеты, вечно находящиеся в поиске недостижимого идеала. Всё-таки дизайн — это про бизнес: у нас есть ограничения по бюджету, времени и техническим возможностям.

Для нас критически важно желание и умение постоянно учиться новому. Сфера IT меняется очень быстро, и наша компания старается быть на острие изменений. Нам нужны люди, которым в кайф узнавать новое и участвовать в этом развитии. А ещё мы не готовы нанимать джунов, которые не мечтают об амбициозных проектах, международных наградах и выступлениях на конференциях.

Предпочтение отдадим тем, кто останется с нами надолго — кому комфортно работать в формате аутсорса. Если продуктовая компания — это марафон, то у нас спринтерские бега. Проекты в среднем длятся по полгода-год. За 2–3 года можно пополнить портфолио работами для 4–5 известных компаний. Но это и большая нагрузка на психику: нужно выстраивать доверительные отношения с новым клиентом и с новой командой, быстро погружаться в новую предметную область, подстраиваться под процессы внутри компании клиента. Зато точно не будет скучно.

Сергей Дюжев

Елена Куликова

В резюме мы ценим краткость — 3–4 предложения, и уже понятно, как человек общается, какая у него мотивация и перспективы развития. Вот пример письма, которое мы хотим видеть:

Хард-скиллы, которые мы оцениваем, — это, по большей части, владение инструментами. Тут принципиально умение работать с Figma. Хорошо, если кандидат знает Photoshop, Illustrator. Для дизайнера интерфейсов может быть важен After Effects. Principle — это приятный бонус.

Смотрим даже шире, чем требуется в команде, так как чем дольше дизайнер работает в каком-то направлении, тем больше сужаются его инструменты. Также здорово, если есть понимание процессов исследований и в целом прослеживается ориентация на пользователя.

Также дизайнер должен знать основы проектирования мобильных приложений, если хочет попасть в команду, которая занимается ими, и базово иметь представление о том, что такое HTML и CSS, если речь идёт о веб-сервисах.

Требуемые софт-скиллы сильно отличаются в зависимости от того, куда дизайнер хочет пойти — в студию или в продукт. В продуктах очень важны ответственность, проактивность, честность, коммуникативные навыки. А в студии можно сидеть в углу комнаты, ни с кем не общаться, быть токсичным, но делать офигенный дизайн. Но в целом надо, чтобы человек был с командой на одной волне.

Андрей Абрамов

Джуниор должен знать основной софт, основы визуального дизайна и проектирования интерфейсов и работать аккуратно. Остальные хард-скиллы можно быстро прокачать.

Среди софт-скиллов нам важно, как джун рассказывает о своих проектах, насколько он зажат (способным интровертам даём шанс). Опыт работы с клиентом — хороший плюс, так как у таких ребят есть опыт презентации решений.

Ещё хочется, чтобы человек был незаносчивым, но живым — мог пошутить, удачно рассказать историю не про интерфейсы.

Саша Ермоленко

Начинающий дизайнер должен понимать, как развивается всё вокруг, и знать, что он хочет от себя, от работы, как может изменить мир. Нам важно, чтобы его не ограничивали барьеры в коммуникации и он мог чувствовать дизайн-тренды.

Филипп Соломин

Самый главный инструмент для джуна в нашей компании — Figma. Кандидат должен уметь работать хотя бы с компонентами, но планка минимальных знаний Figma всё время поднимается.

Как проходит собеседование?

Никита Покатилов

На собеседовании мы обращаем внимание в первую очередь на то, как кандидат относится к нам.

Ещё важна адекватность. Например, не стоит с ходу говорить про деньги. При этом зарплатную вилку обсудить — нормально.

Я рекомендую готовиться к каждому этапу собеседования. Первый этап — это разговор с HR. Тут будет проверка адекватности и коммуникативных навыков.

Важно оставаться собой, чтобы понять, есть ли стыковка с командой и работодателем.

Следующий этап — уже тестовое задание.

Ольга Сартакова

В последний год найм у нас выглядит так:

1. Размещаем и репостим вакансию.
2. Собираем отклики с портфолио, резюме и небольшим рассказом кандидатов о себе. Их отсматриваю я, наш креативный директор Настя Смирнова или кто-то из арт-директоров и старших дизайнеров. По резюме оцениваем предыдущий опыт работы. В зависимости от него будем по-разному смотреть на портфолио. Если у кандидата был только учебный опыт работы над дизайном, к портфолио будем относиться более снисходительно. В портфолио обращаем внимание на вкус и навыки в визуальном дизайне.
3. Если кандидат нас заинтересовал, ему звонит рекрутер и договаривается о собеседовании. За время этого звонка рекрутер оценивает адекватность и соответствие культуре нашей компании.
4. Собеседование с потенциальным джуном проводим я и креативный директор. Важно понять, насколько комфортно нам будет работать друг с другом и надолго ли человек планирует с нами остаться. Выясняем, какие у него базовые ценности, почему решил сменить прошлую работу, ради чего хочет работать с нами, умеет ли брать на себя ответственность. Идеальный кандидат на должность джуна — человек, который получает кайф от процесса работы, нацелен на результат, которому всё интересно, но хватает дисциплины концентрироваться на прокачке тех навыков, которые в первую очередь необходимы в работе.

Сергей Дюжев

Елена Куликова

Сначала HR делает предварительный отбор, но часто к дизайн-лиду приходят отклики напрямую. Мы смотрим на опыт работы и на портфолио. Если есть сомнения, вчитываемся, чем дизайнер занимался.

На первой встрече HR и дизайн-лид знакомятся с кандидатом и дают ему тестовое задание. На второй — он презентует нам результат тестового.

Круто, когда собеседование проходит в формате неформального диалога. И тут внимание обращаем на коммуникативные навыки, насколько человек открыт и приятен в диалоге. Хочется видеть огонёк в глазах.

Мы спрашиваем, что человеку нравится в дизайне, чем он хочет заниматься в этой сфере, какой самый интересный проект он делал. Ответ показывает, насколько человек вдохновлён своей работой.

Технические вопросы с нашей стороны: сколько экранов в среднем занимает процесс регистрации или авторизации, насколько человек знаком с HTML/CSS, какой опыт взаимодействия с разработчиками.

Филипп Соломин

Самое важное, что джуну нужно показать на собеседовании, — это «топливо», свой энтузиазм. Также мы ожидаем, что кандидат готов выполнять разные задачи и хочет развиваться в профессии.

На собеседовании в «Яндекс.Учебнике» никто не говорит: «Покажи нам, как ты делаешь что-то». Вопросы в духе «Автолейауты используешь?» могут задать только в контексте диалога. Мне нравится, когда джуны открыто говорят о технических зонах роста, например: «Я ещё с интерактивными компонентами не разобрался».

Какие условия предлагают компании для джунов?

Никита Покатилов

Зарплата джуна зависит от компании и бизнес-модели. В банках можно рассчитывать на рыночный уровень для младших специалистов. Вакансии для джунов называются почти так же, как и для мидлов, — младший дизайнер-проектировщик. Разница только в грейдах.

Ольга Сартакова

Аутсорс-компании не могут конкурировать с банками по зарплате специалистов, поэтому наше конкурентное преимущество в борьбе за хороших ребят — индивидуальная программа развития и менторство. Так что мы ищем людей, для которых важна возможность учиться, расти и развивать свой личный бренд.

Вакансии джунов обычно публикуем на своём сайте. На hh.ru публикуем вакансии только более высоких грейдов, потому что на вакансии джунов оттуда поступает слишком много нерелевантных откликов. А ещё я обычно публикую ссылки на дизайнерские вакансии на своих страничках в соцсетях и в чате студентов и выпускников курса дизайна цифровых продуктов ex-креативного директора red_mad_robot Серёжи Гальцева и Антона Вдовиченко. Там учились многие из наших ребят, теперь многие там преподают. Мы ходим к ребятам на защиты дипломов. У нас давние традиции дружбы.

Сейчас наши джуны зарабатывают от 80 до 100 тысяч рублей в Москве, и от 45 до 60 тысяч в Тольятти. В течение года планируем выровнять этот разрыв, потому что на фоне пандемии COVID-19 и волны релокаций многие начали работать удалённо, и привязка к офису стала не важна.

С конца февраля ситуация с наймом джунов в нашей компании никак не изменилась, обычно мы набираем по 1–2 человека 2–3 раза в год. Требования к кандидатам тоже не изменились.

Сергей Дюжев

Елена Куликова

Обычно мы крайне редко берём джунов, но у нас есть стажёрская программа — первого взяли в 2021 году. Это оказалось хорошим опытом, поэтому мы хотим брать больше новых ребят. За вакансиями или новыми отборами на стажёрские программы можно следить на нашем сайте career.raiffeisen.ru.

Джун в команде называется «младший дизайнер интерфейсов». Позиция описана в вакансии — сколько прикладного опыта и какие ключевые навыки нужны.

Какие тестовые задания выполняют джуны?

Никита Покатилов

В качестве тестового задания могут попросить сделать главную или внутреннюю страницу на основе стилистики или референсов. Тут важно чёткое понимание задачи, чтение между строк. Например, иногда в задании хотят увидеть что-то новое (но об этом может быть не сказано открыто). Поэтому задавать 3–5 вопросов по тестовому — абсолютно нормально.

Ольга Сартакова

Мы стараемся обходиться без тестовых заданий, но можем дать его в том случае, если человек нам понравился, но в портфолио чего-то не хватает. Например, есть только мобильные приложения и нет веб-интерфейсов. В этом случае мы дадим тестовое на проектирование концепции веб-сервиса и адаптацию вёрстки под разные девайсы. Наши задания — всегда цепляющие и интересные, чтобы кандидаты могли положить их в портфолио, даже если мы не будем работать вместе.

Пример: придумать концепцию приложения или сайта для заказа билета на Марс. Нужно додумать вводные (например, человек может сделать приложение для SpaceX, в стилистике фильма «Вспомнить всё» 1990 года или игры Surviving Mars), отрисовать основной сценарий, в идеале — заанимировать или собрать прототип и рассказать о своей работе в виде презентации. В результате мы смотрим на UX, визуал и умение презентовать свою работу. В макетах обращаем внимание на концептуальность, работу с композицией, сеткой, типографикой, цветом, логичность сценариев, знание гайдлайнов платформ и аккуратность.

При выполнении тестового советую ориентироваться на эти макеты:

• система UI-кита,
• мобильное приложение.

Сергей Дюжев

Елена Куликова

Тестовое задание строится не из текущих задач, чтобы кандидаты не думали, что их работа будет использоваться. Но оно создаётся в рамках общей стратегии, важной для команды на данный момент, например «поднять визуал» или «обеспечить логику и понятность решений».

В тестовом оценивается презентация — здесь особенно важны такие вещи, как визуальный стиль, вкус, структура.

Часто мы проверяем, нет ли бардака в макете — он может возникнуть в процессе, но в финальной версии его допускать нельзя. Также должна быть система в цвете, типографике. На отступы смотрим, если нужно докопаться :-)

Андрей Абрамов

Мы даём тестовые задания довольно редко. Например, когда не понимаем, кандидат джун или мидл.

Но если даём задания, то примерно такие:

• Короткая задачка на 4–5 часов. Например, скомпоновать небольшой блок.
• Придумываем задание под человека. Например: «Что ты будешь делать, если тебе поставили задачу вот так?» Это некий тест — мы смотрим, какие вопросы задаст человек, прежде чем примется за работу.
• Иногда проверяем софт-скиллы. Например, можем задать такой вопрос: «Представь, что ты на брифе. Чего тебе не хватает, чтобы начать работать?»

Саша Ермоленко

Чтобы понять, как человек думает, мы даём задачи без конкретного решения. Например: «Нужно увеличить таймспенд. Подумайте, как работает продукт и его внутренняя экономика, чем он полезен его пользователям. Какие элементы дизайна нужно оставить, что выделить?»

Основная проблема кандидатов — не все понимают, что нужно какое-то маленькое, но целостное решение. Часто нам приносят какой-то большой объём работы, который не выглядит завершённым. Показывает процесс работы, но не содержит никаких личных идей и мнения.

Также нам важна аккуратность в работах кандидата. Перфекционизм — не самое продуктивное качество дизайнера, но важно поддерживать гигиену в своей работе. Это не про «у тебя угол не тот», а про внимательность к деталям.

Если кандидат нам нужен для работы над дизайн-системой, он должен видеть системность в том, что делает.

Филипп Соломин

Тестовое задание — это очень недооценённый инструмент найма. Работодатель сможет понять, подходит ли кандидат на должность, а кандидат — получит кейс в портфолио, опыт и возможность показать себя.

В «Яндекс.Учебнике» задания очень конкретные, специфические для деятельности компании — и они не всегда про дизайн. Например, могут попросить оптимизировать таблицу в Excel или посчитать количество строк с содержимым Х.

Часто в качестве тестового могут отдать то, что сделали сотрудники внутри компании, и им нужен свежий взгляд. Например, переделать какую-нибудь карточку, которая нас не устраивает визуально.

При проверке задания мы обязательно смотрим на техническую часть и на эстетическую:

• как выполнены отступы, размерность, композиция;
• как свёрстаны компоненты.

При прочих равных выигрывают эстетически подкованные кандидаты, так как все научились всё делать технически, но не все могут эстетически хорошо это оформить.

Частые проблемы при выполнении тестового:

1. Кандидаты не всегда хорошо адаптируют интерфейс под мобильные устройства.
2. Встречаются работы, где в тексте висят предлоги и союзы. Обычно это говорит о том, что кандидат не знает основ типографики.
3. Не ошибка, но помарка — рыбные тексты и незаполненная графика. Если в работе такое встречается, значит, джун не думает о том, как его дизайн будет работать с контентом.

Суммарные требования

Мы провели качественный и количественный анализ различных вакансий для джуниор-дизайнеров. В 50% из них необходимы знания Figma, Photoshop и Illustrator.

4 самых популярных инструмента в 300 вакансиях:

• Figma — 166 упоминаний;
• Photoshop — 178;
• Illustrator — 129;
• Tilda — 26.

После опроса дизайнеры «Райфайзен банка», red_mad_robot и Ozon показали нам свои скиллсеты — перечни обязательных навыков, которые необходимы стажёру в компании. По этим спискам работодатели принимают решение, стоит ли приглашать кандидата на собеседование:

Также мы выяснили, на что именно будут смотреть работодатели на каждом этапе найма.

На что смотрит HR:

• 2–3 кейса «под задачу» с описанием в портфолио;
• минимальные знания визуального дизайна;
• аккуратность, проработка деталей;
• современный стиль.

На что смотрят на собеседовании:

• «горящие» глаза;
• открытость и коммуникабельность;
• желание работать в компании.

Что оценивают на тестовом:

• как человек понял задачу;
• уложился ли в срок;
• минимальные знания визуального дизайна;
• как аккуратно сделана работа;
• как человек презентует результат.