«Чтобы качественно обучать людей, нужно бежать вдвое быстрее»: история методиста Павла

«Я хорошо понимал процессы во всех подразделениях, поэтому мне доверили обучение персонала»: о работе

Я довольно давно работаю в компании «Автотрекер». Наша организация — резидент «Сколково». Мы разрабатываем и продаём IT-продукт для мониторинга автотранспорта — сюда относятся отслеживание его местоположения, скорости, контроля расхода топлива, опасных манёвров водителя и прочего.

Компания активно растёт: сейчас мы работаем не только по всей России, но и в Узбекистане с Казахстаном. С ростом команды стало ясно, что нам необходим отдельный отдел по обучению и адаптации персонала. А поскольку за годы работы я прошёл через все ключевые подразделения в компании и хорошо понимал все внутренние бизнес-процессы, то возглавить это направление предложили именно мне.

И я взялся за дело. Честно говоря, сначала всё казалось довольно простым: я думал, что сейчас внедрим LMS, — и обучение заработает. Мы приобрели iSpring Learn, но оказалось, что курсы на ней тоже нужно уметь делать. Поэтому я сам прошёл обучение на разработчика электронных программ и разобрался с технической частью.

Мне стало понятно, как устроена платформа, как собирать обратную связь, как строить траектории обучения. И мы начали делать курсы. Но в процессе выяснилось, что я не разобрался в главном — как сделать так, чтобы человек не сбежал с курса через несколько минут, часов или дней.

Требовался фундамент — методическая база, понимание особенностей обучения взрослых. В общем, тот самый «цемент», который бы связал знания, процессы и людей.

«Однажды новичок вышел за шаурмой и не вернулся»: о найме и обучении персонала

Когда компания большая и наём идёт постоянно, то не так-то просто понять, как выстроить обучение. Нельзя просто дать человеку инструкцию и думать, что он во всём разберётся сам. Нужно не только грамотно подать информацию, но и убедиться, что её правильно поняли. А для этого уже требуется системный подход — наличие методической базы, а ещё умение анализировать обратную связь, работать с цифрами и чётко структурировать учебные материалы.

«Автотрекер» — это не та компания, где сотрудник просто получает задание «копай здесь» и потом ждёт новых указаний. У нас каждая проектная группа моделирует полноценный бизнес-процесс — от первой продажи клиенту до постгарантийного обслуживания. Один специалист устанавливает оборудование, другой — обучает клиента, третий — сопровождает, четвёртый — работает с финансовыми расчётами и закрывающими документами. И каждый них должен понимать, как устроена вся система в целом.

Поэтому нам нужны сотрудники, способные брать ответственность и самостоятельно принимать решения. А таких специалистов на рынке крайне мало. К тому же наш продукт уникален, и готовых кадров с релевантным опытом просто не существует. Поэтому мы обучаем их сами с нуля, работая в тесной связке с HR-отделом.

Поскольку наш подход к работе настолько индивидуален, мы быстро поняли: нет смысла устраивать классический вступительный экзамен для кандидата — но при этом важно понять, как человек думает. Поэтому на этапе отбора мы включили базовый тест.

Спрашиваем, например, как звали первого президента России, когда началась и закончилась Великая Отечественная война, даём банальные логические задачки. Когда мне впервые показали эти вопросы, я посмеялся, но через 10–15 собеседований мне было уже не до смеха: уровень знаний у людей оказался очень низким. Кажется, привычка гуглить отучила думать. И это печалит.

На первом этапе отбора мы просто общаемся с человеком и смотрим, как он себя ведёт. Потом мы рассказываем о работе, о компании и просим сделать небольшие задания — например, полистать наш сайт и попробовать простыми словами объяснить, чем мы занимаемся.

Конечно, ошибки при найме случаются — от них никто не застрахован. Был случай, когда человек проходил все этапы — собеседования, тесты, месячное обучение, практику. Справлялся идеально. А в первый рабочий день вышел на обед за шаурмой — и не вернулся. Мы позвонили, спросили, что случилось, а он честно ответил: «Понял, что это не моё».

С тех пор мы шутим, что новичкам за шаурмой лучше не ходить :) Но если серьёзно, такие случаи дорого обходятся бизнесу: это и деньги, и время HR-отдела, и усилия команды.

Ситуация с обучением в компании напомнила мне фрагмент из книги «Алиса в Зазеркалье», когда Белый кролик говорил Алисе: «Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!»

Так и получается: чтобы качественно обучать людей и превосходить их ожидания, нужно бежать вдвое быстрее — не только быть экспертом в своей профессиональной области, но и разбираться в методике обучения взрослых.

«Идеально подходит для тех, у кого есть опыт, но нет знаний в области методологии»: об обучении

Так что к поиску обучающего курса для методистов меня подтолкнула производственная необходимость. В итоге я остановился на подходящей программе от Skillbox.

Этот курс идеально подходит как для людей, у которых есть опыт, но нет знаний в области преподавания и методики, так и для новичков, осваивающих всё с полного нуля. Последним особенно пригодится выполнение практических заданий.

Формат видеолекций оказался для меня очень удобным — материал давали чётко и структурированно, а лекторы объясняли сложные вещи простым языком. Правда, мне иногда хотелось пообщаться с ними лично, задать уточняющие вопросы, ведь все занятия проходили в записи. Зато такой формат дал мне полную свободу в обучении: я мог заниматься вечерами после работы и не подстраиваться под жёсткое расписание.

Кураторы на платформе действительно работают на высоком уровне: они обеспечивают индивидуальный подход и постоянно мотивируют. За каждое домашнее задание я получал не только похвалу, но и развёрнутую обратную связь, дополнительные материалы и полезные советы.

«Текучка среди новичков упала с 30% до 5%»: о результатах обучения

Я быстро двигался по курсу и сразу же внедрял всё, что изучал, в свою работу. Например, если раньше я планировал курсы с учётом только самого стандартного набора тем, то теперь изменил подход, узнав, что обучение может быть организовано «от результата» или «от проблемы». Это более эффективные методики.

Теперь я выстраиваю структуру курсов так, чтобы материал подавался с постепенным нарастанием сложности, — в таком режиме человек всё лучше поймёт и усвоит.

Но новичкам, конечно, всё равно приходится тяжело. Поэтому я на каждом собеседовании предупреждаю: «Ребята, у нас информации много, голова будет кипеть, но у вас будет месяц на обучение — постепенно вы во всём разберётесь».

Кроме того, во время обучения на методиста я понял, что нам в компании обязательно нужно организовать асинхронное обучение. То есть не только давать людям обучающий электронный курс, но и проговаривать всё словами. Поэтому после занятий в LMS-системе мы обязательно собираемся в переговорке и обсуждаем пройденный материал, разбираем примеры. Просим ребят своими словами рассказать, что они поняли, отвечаем на вопросы.

Наш предыдущий опыт показал неэффективность такого подхода. Раньше сотрудников обучали действующие сотрудники — менеджеры и специалисты техподдержки. Это отнимало много рабочего времени, при этом большое количество кандидатов отваливалось уже на этапе онбординга. И вот тогда, в поисках решения для упорядочивания обучения во всех филиалах, я пришёл к новому формату, о котором рассказал выше.

Мы сделали для каждой роли в компании свою траекторию обучения. Затем под эту цель переработали все материалы на iSpring Learn — это около 300 единиц видеороликов и электронных курсов. Благодаря этому мы сэкономили время специалистов и снизили текучку среди новичков. На последнем ежеквартальном собрании руководители отчитались, что она упала с 30% до 5%!

При этом проблема с кадрами остаётся. В последнее время, к сожалению, у многих молодых людей появился интересный подход к работе — «лишь бы не напрягаться». Мы платим стажёрам 40 тысяч рублей, но говорим, что заинтересованы в их быстром выходе на полноценную работу и, следовательно, в увеличении их дохода.

Но некоторые приходят, видят, как всё устроено, и говорят: «А зачем мне у вас работать, если я могу пойти в доставку или в такси и получать там намного больше?» Кажется, если так продолжится, в какой-то момент мы рискуем столкнуться с дефицитом квалифицированных специалистов, на смену которым придут люди 30+ без опыта, знаний и мотивации.

Наша компания — достаточно инновационная, особенно для такого небольшого города, как Ставрополь. Мы охотно делимся своими наработками в области обучения с другими организациями. На днях, например, к нам приедут коллеги Ставропольского филиала Президентской академии. И все удивляются, как всего за год нам удалось построить такой эффективный процесс обучения.

Когда я прошёл обучение на методиста, я наконец-то обрёл ту базу, которой мне так не хватало. Конечно, что-то я понимал интуитивно, но теперь я осознаю логически, как это всё работает.

Этот курс, да и саму платформу я уже порекомендовал коллегам, с которыми встречался на образовательных конференциях. Рассказал им, что здесь можно освоить нужный материал и заполнить пробелы в знаниях, не зубря толстые книжки. Доступно и удобно!

«Мы постоянно развиваемся, а это значит, что обучающие материалы тоже меняются»: о планах

Планов много — например, хотим внедрить микролёрнинг, писать статьи по нашим кейсам. Вот только времени на всё катастрофически не хватает. Всё-таки мы IT-компания, а это значит, что наши продукты и подходы к работе постоянно развиваются. И обучающие материалы за этим должны поспевать — их приходится регулярно переписывать и обновлять.

Кроме того, мы проводим ежеквартальное тестирование, и каждый раз я готовлю его почти месяц. Это большая работа, потому что у нас специалисты не могут быть узкопрофильными. Менеджер по продажам, к примеру, должен не только разбираться в своей области, но и понимать технические особенности продукта, а ещё иметь представление о бухгалтерском учёте.

И всё же, несмотря на занятость, я продолжаю учиться и делиться опытом. В апреле вот ездил на конференцию Digital Learning в Москве — слушал, смотрел, забирал идеи. С прошлой конференции я, кстати, привёз задумку для корпоративной карточной настольной игры — и мы её реализовали!

Игра моделирует для продажника кейсы общения с клиентом из реальной работы. Например, клиент хочет уйти. Нужно понять, что за клиент, какие у него условия, почему он недоволен, что произошло, что можно сделать.

В процессе мы прокручиваем разные сценарии, и сотрудники учатся находить решения в сложных ситуациях. Это не просто игра — это эффективный инструмент, который помогает глубже понять клиента и подготовиться к любым ситуациям.