Почему проваливаются программы корпоративного обучения: 15 типичных ошибок

Ошибка №1

Двигаться не от целей и проблем, а от готовых указаний заказчика («Научите менеджеров по продажам технике Н», «Организуйте сотрудникам тренинг по использованию СИЗ»). Заказчик может ошибаться, это нормально. Чтобы определять возможный результат и способ его достижения, и нужен проектировщик программы.

Ошибка №2

Не конкретизировать цели, определять их в слишком общем виде. От такого обучения не будет эффекта либо его невозможно будет измерить.

Ошибка №3

Ставить слишком много целей для одной обучающей программы. Она окажется перегруженной, и результат будет только на уровне узнавания знакомого материала. Но этого недостаточно, если вам нужно, чтобы участники обучения применяли знания на практике.

Ошибка №4

Не выяснять причины неэффективного поведения сотрудников, которое необходимо изменить в результате обучения. Есть вероятность, что причина вовсе не в неопытности сотрудников и не в том, что они чего-то не знают, а, например, в неудачной организации рабочих процессов. Обучение не решит проблему, которая осталась незамеченной.

Ошибка №5

Не конкретизировать поведение, которому должны научиться сотрудники. Нет конкретизации — нет чётких целей. Нет чётких целей — нет и результатов.

Ошибка №6

Обойтись без предварительных исследований. Целевая аудитория обучения, цели и контекст, определённые наугад или на глазок, могут оказаться ошибочными.

Ошибка №7

Начать с составления плана формирования знаний. Тогда на формирование умений в программе останется слишком мало места.

Ошибка №8

Пойти на поводу у звёздного тренера: «Мне не нужны ваши исследования — у меня готовый универсальный курс, я профессионал и сам знаю, как его адаптировать для вас». Для конкретной ситуации универсальный курс часто не подходит.

Ошибка № 9

Собирать программу, отталкиваясь от тем, которые сейчас в моде на рынке корпоративного обучения, не выясняя, что конкретно нужно именно в вашем случае.

Ошибка №10

В теоретической части обучающей программы обойтись лекциями без заданий — так новое знание не формируется.

Ошибка №11

Включить в практическую часть программы только задания на отработку правильного поведения, но не предусмотреть активности, в которых обучающиеся сделают ошибки. Именно ошибки лучше всего помогают разобраться «как надо».

Ошибка №12

Построить программу обучения без учёта рабочего контекста целевой аудитории. Тогда сотрудники не узнают в учебных задачах свою реальность и легко обесценят обучение («Зачем мне это? Это не про меня!»)

Ошибка №13

Для изменения установок участников обучения использовать только убеждающие лекции. Без переживания нового опыта и его рефлексии новые установки не сформируются.

Ошибка №14

Большую часть времени отдавать формированию знаний, а на формирование умений выделять оставшееся. Если участники не научатся использовать новое, на рабочем месте ничего не изменится. На формирование умений необходимо больше времени, чем на формирование знаний.

Ошибка №15

Не продумывать план интеграции новых знаний и нового опыта в реальную работу. Если не стимулировать сотрудников использовать то, чему они научились, в работе, не помогать им, то их привычные рабочие алгоритмы не изменятся.

Это лишь часть типичных ошибок — конечно, бывают и другие. А можно ли свести к коротким правилам все тонкости большой инструкции по разработке обучающих программ? Да! Можно даже сформулировать всего одно основополагающее правило, из которого следуют более детальные советы: разрабатывая программу, важно двигаться от чёткого понимания необходимого результата и целевой аудитории.