Мнение: почему в корпоративном обучении главным стало удобство, а не эффективность

Современный корпоративный мир жаждет быстрых решений, укладывающихся в ограниченные бюджеты. Эдмунд Монк, генеральный директор британского Института обучения и производительности (Learning and Performance Institute) и эксперт в области корпоративного обучения с более чем 20-летним опытом, высказался в блоге этой организации о том, что в последнее время усилилась давняя проблема: многие L&D-руководители вынуждены отдавать приоритет удобству, а не эффективности обучения.

Компании идут по пути наименьшего сопротивления — выбирают программы, которые быстро внедряются, не требуют больших усилий и всем нравятся. Проблема в том, что такое обучение чаще всего не работает. Монк называет это парадоксом удобства и рассуждает, как его преодолеть.

Быстро, просто, бесполезно

Всё, что сегодня нас окружает, служит удобству. Еда доставляется за 15 минут, фильмы запускаются одним кликом, отпуск бронируется за вечер. В деловом мире время тоже — дефицитный ресурс, и многие L&D-руководители отдают приоритет удобству, а не эффективности.

Например, библиотеки учебного контента могут предлагать широкий выбор материалов, но не иметь глубины, необходимой для решения специализированных задач. А универсальные онлайн-платформы не всегда отвечают запросу на персонализацию и не интегрируются в рабочие процессы компании. В результате затраты на такие учебные решения не окупаются, а сотрудники не вовлекаются в обучение.

Почему удобное обучение становится ловушкой

Монк выделяет несколько причин, по которым компании выбирают «удобные» решения вместо того, чтобы делать ставку на реальную эффективность:

• Ограничения по времени и ресурсам. Многие компании не дают руководителям корпоративного обучения достаточно времени, бюджета или персонала, чтобы разработать по-настоящему эффективные программы. В итоге выбираются те решения, которые можно внедрить быстро и относительно недорого.
• Необходимость показывать быстрые результаты руководству. Проще всего показать успешность обучения в таких метриках, как процент завершения курса или оценка удовлетворённости. Но это совсем не обязательно означает эффективность обучения. Реальную же эффективность почти никто не измеряет — и это тоже типичная проблема корпоративного обучения, о которой говорят не первый год.
• Влияние поставщиков. Поставщики образовательных технологий часто заявляют, что предлагают «комплексные решения». Заказчики же принимают это на веру без строгой оценки.
• Недостаток опыта и данных для оценки. Руководители корпоративного обучения не всегда имеют доступ к данным и не обладают достаточными знаниями, чтобы оценить приоритеты эффективности. В таких условиях проще поставить в приоритет удобство.

Читайте также:

Что происходит в российском корпоративном обучении: находки, тренды и боли

Как выстраивать корпоративное обучение эффективно

Монк перечисляет несколько принципов, которые, по его мнению, работают:

• Опираться на чёткие цели. Любое обучение должно прежде всего отталкиваться от бизнес-целей компании и понимания, какие конкретно навыки и какое поведение нужно развить у сотрудников. Если цели размыты, обучение превращается в формальность.
• Смотреть на факты, а не на маркетинг. Руководители должны оценивать учебные стратегии и продукты не по обещаниям поставщиков, а по реальным исследованиям и прочим доказательствам их результативности.
• Вовлекать руководителей и сотрудников в процесс. Чтобы создавать действительно актуальные, эффективные и интересные учебные программы, нужно сотрудничать и с самими учащимися, и с их руководителями. Проще говоря, учитывать реальные потребности и рабочий контекст людей.
• Регулярно оценивать результаты. Важно отслеживать показатели, которые отражают реальную производительность и влияние обучения на бизнес. Причём оценка должна стать неотъемлемой частью учебной стратегии, а не уходить на второй план.

Читайте также:

Модель Киркпатрика для оценки эффективности обучения: как её использовать

• Бросить вызов статусу-кво. Руководители корпоративного обучения должны противостоять давлению со стороны топ-менеджмента, требующего быстрых и дешёвых решений. Необходимо отстаивать подходы, соответствующие долгосрочным целям компании, даже если они требуют больше времени и усилий на начальном этапе.

Многие L&D-специалисты, прочитав эти советы, могут задать вопрос: «Как выйти из замкнутого круга, если бизнес требует быстро и дёшево?» Ключевой совет Монка здесь — в необходимости отстаивать свою позицию перед руководством. Это очень перекликается с тем, о чём говорил Эндрю Гиббонс, британский эксперт и консультант в сфере корпоративного обучения. А именно: «Представители мира обучения слишком часто соглашаются и приспосабливаются, в то время как гораздо больше пользы можно извлечь, бросая вызов».

Для отстаивания долгосрочной стратегии нужно научиться говорить на языке бизнеса, использовать важные для него метрики. Если не связывать результаты обучения с результатами бизнеса — ценность L&D-функции теряется и приходится занимать роль со всем соглашающегося исполнителя.