История проекта, соединившего корпоративное обучение с искусством

Юлия Пшеницина долго работала в сфере обучения и развития персонала — в штате крупных компаний и на фрилансе, как тренер и консультант. А в 2010 году вместе с единомышленниками основала проект Learn2learn, нацеленный на решение вечно актуальной задачи — поиска способов, как мотивировать сотрудников учиться.

Это решение Юлия увидела в соединении трёх аспектов: образования, бизнеса и… искусства. Эксперименты в этой области помогли разработать нестандартные авторские методики и форматы обучения, а в результате создать новое направление в корпоративной сфере — обучение через искусство. В этом направлении Learn2learn работает уже пятнадцатый год, отказываясь, по словам основательницы, от масштабирования в пользу уникальности и индивидуального творческого подхода.

Автор и директор Learn2learn Юлия Пшеницина рассказала Skillbox Media, как сформировалась идея проекта, как создаётся обучение в необычном формате, почему она считает современное искусство модой, которая скоро пройдёт, а также — почему за 14 лет в проекте так и не появилось должности менеджера по продажам.

Как появился проект Learn2learn

Корпоративным образованием я занималась долгое время и на разных позициях. В 2003–2006 годах работала над сайтом trainings.ru и возглавляла департамент по развитию рынка корпоративного образования в компании «Амплуа», позже руководила отделами обучения и развития в «Леруа Мерлен Восток» и DHL Russia, а в 2008 году вышла на фриланс — разрабатывала и вела T&D-программы как бизнес-тренер, консультировала компании по вопросам обучения и развития персонала.

Я очень много общалась с коллегами из HR- и T&D-сферы, в том числе на профессиональных конференциях, и мы постоянно приходили к идее, что самое важное для эффективного обучения в организации — это то, как сами сотрудники относятся к обучению и развитию, их желание учиться. Дело в том, что мотивированный на изменения и развитие человек сам находит полезную литературу, обращается к экспертам, консультируется с коллегами. Это всё — неформальное обучение, и на него приходится приблизительно 80% результатов L&D. Поэтому логично, что формальные образовательные программы, на которые организации тратят бюджет, должны «включать» и усиливать у сотрудников желание учиться самостоятельно. И мне стало понятно, что в этом направлении нужно что-то делать.

Проект задумывался не как коммерческий, а как социальный — я хотела донести до HR-сообщества свои идеи, которые мне тогда казались революционными. Очень быстро я поняла, что если просто писать об этом статьи или выступать с докладами на конференциях, то это мало на что повлияет.

Мне нужно было придумать что-то гораздо более убедительное — создать и представить коллегам такой формат, который позволил бы работать с внутренними установками сотрудников, с корпоративной культурой. Это стало сложной задачей. Личное отношение человека к чему-либо определяет его профессиональное поведение. При этом, конечно же, нельзя заставить сотрудника искренне улыбаться клиентам, уважать коллег или любить свою страну. А вот вдохновить на это — можно.

В своих тренерских программах я постоянно применяла творческие методы, поэтому идея соединить корпоративное обучение с искусством показалась логичной и естественной.

Пробуя реализовать эту идею, мы вместе с единомышленниками из HR-сообщества и профессионалами из сферы искусства стали экспериментировать. С самого начала к проекту присоединился художник, член Правления Московского Союза художников Александр Сорокин, который с тех пор остаётся художественным руководителем Learn2learn. Никаких образовательных теорий и специальных методик мы целенаправленно не использовали — просто придумывали и испытывали разные идеи, действуя по наитию. Моё образование в области психологии и педагогики, а также управления бизнесом в этом помогло.

В России тогда никто не делал ничего похожего. Я читала про зарубежные проекты с близкой идеей, но мне не хотелось на них ориентироваться. Позже, анализируя рынок образовательных проектов для своей научной работы, я поняла, что мы просто идём разными путями. На Западе корпоративное образование обращается к искусству в основном с позиции «Современное искусство помогает создавать инновации». Эта точка зрения предполагает, что современные художники делают концептуальные, смелые вещи, и если ты в этом разбираешься, то ты открыт новому, мыслишь вне рамок и так далее.

У нашей же команды сложные отношения с современным искусством. Мы любим настоящее, подлинное искусство, которое само по себе вызывает глубокие переживания, «до мурашек». И работаем только с академическими художниками, талантливыми музыкантами, актёрами и другими представителями сферы культуры и искусства, которые разделяют наши ценности.

В обращении к современному искусству, на наш взгляд, ресурса и перспектив нет. Во-первых, с точки зрения обучения это просто неэффективно. Когда есть только концепция, а образа нет, образно-распознающая система человека не работает, и образовательного процесса не происходит. Во-вторых, как мы считаем, это просто мода, и она пройдёт.

Нам нравится работать с тем, что уже прошло проверку временем или вполне может стать вечным. Поэтому в наших программах мы обращаемся к произведениям искусства Античности и Возрождения, к работам импрессионистов и мастеров русской академической школы живописи, музыки, театрального искусства.

Что из себя представляют основные форматы Learn2learn

Уже в результате первых экспериментов появился формат, который мы впоследствии назвали learning sur-rounds (можно перевести на русский как «образовательные художественные пространства») — он в итоге и стал «визитной карточкой» Learn2learn.

Формат задуман так, чтобы люди через встречу с искусством получили некий необычный образовательный опыт, и в результате у них включилось собственное желание изучать тему или развивать навыки, которым посвящён наш арт-объект. Это работает, потому что обучение строится не назидательно, а вдохновляюще, оно основано на эмоциональном воздействии, которое, я считаю, рождает внутреннюю мотивацию учиться. И для нас было важным условием, чтобы взаимодействие с форматом происходило быстро, ведь в корпоративном образовании время очень дорого.

С практической точки зрения обучение выглядит как посещение музея с аудиогидом. Только вместо галереи человек идёт в специально организованное пространство прямо у себя на работе — обычно объект на 3–5 дней размещается в офисе компании (в конференц-зале или переговорной).

Например, наш первый «зрелый» продукт (правда, мы называем то, что делаем, не продуктами, а объектами) — «Пинакотека», разработанная в 2013 году, после серии экспериментов. Это пространство, разделённое на зоны, в котором представлены копии произведений известных мастеров (например, «Девочка на шаре» Пикассо) и оригиналы картин Александра Сорокина («Сити. Ночь», «Череповецкий металлургический комбинат», «Усадьба Л. Н. Толстого в Хамовниках»). При входе в «Пинакотеку» каждый участник получает аудиоплеер с наушниками, идёт по маршруту и слушает историю — это образовательный художественный текст на тему лидерства в XXI веке. Тут мы ничего неожиданного не закладываем, только гуманистические ценности и вечные идеи про то, что лидерство — это выбор, про лидера как целостную личность, про творчество в контексте лидерства. Человек слушает историю и одновременно рассматривает художественные объекты. Это побуждает его соотнести себя с героем истории, задуматься над тем, что лично для него значит — быть лидером.

Чтобы пройти маршрут, прослушав историю, нужно всего 30 минут, и, исходя из размеров пространства, это могут сделать до 120 человек в день.

Наш второй основной формат, который тоже возник с самого старта проекта, — это авторские образовательные мастерские, в рамках которых участники учатся с помощью искусства и собственного творчества. Они пишут картины, создают театральные постановки или архитектурные макеты под руководством профессионалов. При этом программы мастерских методически спроектированы таким образом, чтобы сотрудники учились и на ценностном, и на навыковом уровнях.

Образовательное содержание таких программ зависит от запроса заказчика, но суть у них одна и та же — работать над развитием тех или иных компетенций через искусство, вдохновляя, помогать сотрудникам менять внутренние установки и раскрывать свой потенциал в профессиональной деятельности. Среди самых распространённых запросов со стороны компаний — усиление лидерских компетенций у топ-руководителей, командообразование, развитие HiPo-сотрудников. Базовые темы всех наших мастерских — это «лидер как художник», «команда как художественная форма», «искусство как ролевая модель для бизнеса».

Как формат learning sur-rounds нашёл свою аудиторию

Самыми первыми нашими объектами, ещё до создания «Пинакотеки», стали «Бермудский четырёхугольник» (2010), «Желание лететь» (2011) и «Новогодняя сказка» (2012). «Бермудский четырёхугольник» предназначался для HR-специалистов и погружал их в тему построения самообучающихся организаций, рассказывал об ошибках при создании корпоративных систем обучения и развития. «Желание лететь» было посвящено теме ответственности самого сотрудника за своё развитие, а «Новогодняя сказка» — формированию умения учиться. Все объекты соединяли в себе сторителлинг и художественные инсталляции. Впервые мы представили их на HR-выставке Trainings EXPO в 2010 и 2011 годах. Там объекты вызвали у коллег большой интерес, и у нас появились первые корпоративные заказчики, которые захотели использовать их для развития своих сотрудников, — ВТБ и IBS.

А в 2013 году появилась «Пинакотека», разработанная по заказу «Альфа-Банка» — с целью «прокачать» лидерские компетенции XXI века и способствовать формированию культуры инновационного лидерства в организации. Первыми участниками стали менеджеры банка, включая высшее руководство. Участники приняли и сам формат, и его содержание замечательно, и мы поняли: у нас получилось, это успех. Именно в таком виде формат learning sur-rounds закрепился. С 2013 года по настоящее время мы многократно организовывали «Пинакотеку» во многих российских и зарубежных, государственных и коммерческих организациях, её посетили тысячи сотрудников.

Позже на основе «Пинакотеки» мы разработали ещё три объекта. Через три месяца после премьеры «Пинакотеки», также по заказу «Альфа-Банка», появилась Alla Prima, раскрывающая тему клиентоориентированности и искреннего сервиса. Этот объект мы представили во многих российских организациях, включая, например, ГБУ МФЦ Москвы («Мои документы») в 2014 году, по приглашению директора Елены Громовой.

В 2018 году к нам с запросом одновременно обратились Юлия Ужакина, генеральный директор Корпоративной Академии Росатома, и Наталья Журавлёва, которая тогда занималась корпоративным образованием «Сбера». И в 2019-м по совместному заказу Росатома и «Сбера» мы разработали объект Fermata, посвящённый культуре ответственности. А в 2021 году создали «Шкатулку», направленную на формирование культуры взаимодействия в команде. Этот объект разработан по заказу Мастерской управления «Сенеж» для победителей конкурса «Лидеры России», который проводит АНО «Россия — страна возможностей».

Сейчас у нас в разработке ряд новых объектов по темам, актуальным для современных организаций, но это пока секрет.

Как строится работа с заказчиками

Все наши продукты появляются только по запросу конкретного заказчика. Бюджет рассчитывается на проектной основе, под определённый заказ.

Новые заказчики обычно находят нас сами — через сарафанное радио, по рекомендациям коллег, которые однажды посетили какой-либо из наших проектов и остались в восторге. Среди заказчиков есть как крупные государственные и частные корпорации, так и маленькие компании и даже стартапы. С теми, кто с нами однажды поработал, мы продолжаем сотрудничать дальше. У нас есть сайт, где мы размещаем новости и статьи, а также маленькая закрытая группа в Telegram — там только заказчики, с которыми мы давно и тесно сотрудничаем.

Никаких дополнительных каналов привлечения клиентов мы не используем и не ставим целью масштабироваться. Число проектов с момента основания Learn2learn держится примерно на одном уровне, потому что выполнять больше заказов мы объективно не можем. Для меня главное — делать каждое мероприятие внимательно, красиво и эффективно. А ещё — с душой.

Со временем объяснять суть того, что мы делаем, конечно, стало проще — когда накопился опыт благодаря множеству проведённых программ. Когда же мы только начинали, думаю, труднее всего приходилось инициаторам со стороны заказчика. Как они всё это про обучение через искусство объясняли внутри компании и убеждали руководство — не представляю.

Бизнес-плана по количеству реализованных проектов у нас тоже нет. В основном нам просто звонят или пишут, мы обсуждаем, договариваемся и такого-то числа делаем. Про количество заказов могу сказать так: примерно раз в две недели мы реализуем запрос от какого-нибудь заказчика — либо организуем образовательную мастерскую, либо размещаем на территории заказчика объект.

А вот создание новых объектов в формате learning sur-rounds — задача масштабная, на неё требуется от трёх до шести месяцев интенсивной работы. Также одни из самых сложных и масштабных наших проектов с точки зрения разработки и реализации — это корпоративные детско-родительские мероприятия, которые мы традиционно проводим летом и под Новый год. Обычно в таких мероприятиях участвуют все сотрудники компании с семьями, и численность аудитории может достигать нескольких тысяч человек. А с нашей стороны требуется привлечь больше сотни профессионалов.

Также мы ведём социальную деятельность. Участники learning sur-rounds и мастерских часто спрашивали: «А есть ли что-то подобное для обычных людей, для детей?» В ответ на это мы с 2018 года участвуем в ежегодной всероссийской акции «Ночь музеев». Профессионалы из сферы культуры и искусства совершенно безвозмездно участвуют в организованных нами образовательно-художественных мероприятиях на таких площадках, как Дом Н. В. Гоголя, Усадьба Л. Н. Толстого в Хамовниках, Александринский дворец в Нескучном саду.

Как создаются художественные образовательные пространства

Начинается всё с того, что заказчик обращается к Learn2learn с некой образовательной потребностью, ставит задачу: например, у руководителей компании есть представление, что лидерство всегда подразумевает жёсткий контроль, и нужно изменить эти установки, чтобы создать в командах более доверительную атмосферу. Или просто обозначает проблему: «У нас в компании кто-то отвечает за пуговицу, кто-то — за рукав, а за пальто в целом не отвечает никто».

Общаясь с заказчиком, я добираюсь до сути, перевожу запрос в образовательные цели. Если я вижу, что мы можем это сделать, что может получиться здорово, то мы соглашаемся и начинаем разработку. Как правило, к нам обращаются люди со схожими ценностями, поэтому мы хорошо понимаем друг друга, возникает единое видение образовательного результата. Но однажды нам предложили разработать объект по книге «Алмазный огранщик» Майкла Роуча, и мы отказались, так как идеи автора о том, как построить успешный бизнес с помощью буддийского учения, нам не близки.

Отталкиваясь от образовательной задачи, мы начинаем разрабатывать художественную составляющую: сценарий, визуальное содержание, аудиооформление.

Команда, работающая над заказом, тоже собирается под конкретный запрос. В проекте Learn2learn два основных участника — я и Александр Сорокин. Моя задача — сформулировать образовательную концепцию нового объекта и написать текст. Александр как художественный руководитель отвечает за визуальную составляющую (разрабатывает дизайн-проект будущего пространства и пишет картины), находит талантливых людей из других сфер искусства для воплощения концепции: актёров, музыкантов и других профессионалов. Некоторые из них работают с нами с самого основания проекта.

От объекта к объекту мы стараемся развиваться и вносить что-то новое. Например, раньше для аудиосопровождения мы использовали готовые треки или записывали классические композиции с музыкантами. А в 2021 году, работая над новым объектом, пригласили композитора, который сочинил музыку специально для него. И в целом после проведения любой программы мы анализируем, что можно улучшить — вот здесь «докрутить», сюда вот это добавить, вот этот момент сделать иначе, чтобы было понятнее участникам.

После премьеры объекта в компании заказчика он попадает в нашу линейку продуктов, и другие компании могут заказать размещение объекта у себя. Все наши образовательные продукты принадлежат нам, но есть и эксклюзивные проекты, разработанные для заказчика с условием передачи исключительных прав. Это, например, короткометражный образовательный фильм «Солнечный день» для Мастерской управления «Сенеж» или фильм «Открытка в будущее» для Росатома. После премьеры фильма Росатом выложил его в открытом доступе, чему мы были очень рады.

Как научная работа помогла взглянуть на проект по-новому

Как я уже упоминала, проект запускался как практический эксперимент, и в разработке наших форматов мы не использовали какие-то теории и методики из педагогики и андрагогики (по крайней мере, целенаправленно).

Однако со временем мне захотелось углубиться в эту тему, взглянуть на проект с научной точки зрения. Мы видели на практике, что наш подход работает, но мне было важно найти объяснение, почему, за счёт чего он работает, обосновать и подкрепить его теоретически.

Во-первых, это помогло бы аргументированно доносить наши идеи до заказчиков и коллег. Во-вторых, нужно было защитить нашу работу от копирования, потому что случались прецеденты с недобросовестным заимствованием, когда на Learn2learn даже не ссылались. Важно было описать и зафиксировать то, что мы делаем, — например, в виде научных статей. Поэтому в 2018 году я занялась научной работой в Институте художественного образования и культурологии РАО.

Первый делом я приступила к ретроспективному анализу нашей деятельности, чтобы выяснить, какие концепции и подходы нам близки. И, конечно, оказалось, что в первую очередь это работы Льва Выготского, Алексея Леонтьева, Даниила Эльконина и Василия Давыдова — людей, которые стояли у истоков развивающего обучения в отечественной педагогике. У того же Выготского есть работы об искусстве в педагогике.

При этом мы, как и прежде, осознанно не применяем в работе конкретные образовательные методики, потому что разработка каждого объекта — это в первую очередь творческая задача. Художественное переживание не получится создать у участника по шаблону или алгоритму, для этого нужны собственное внутреннее содержание, жизненный опыт, интуиция, вдохновение, творческая раскрепощённость, искренность, любовь к людям и к тому, что ты делаешь.

Сейчас я уже окончила аспирантуру, но продолжаю научно-исследовательскую деятельность — пишу статьи, выступаю на научных конференциях, делюсь практическим опытом с коллегами.

Как оценивается успех проекта

Мы никогда не запрашиваем у участников формальный фидбэк по итогам посещения объекта или участия в мастерской — это было бы просто неуместно. Каждая программа нацелена на то, чтобы, благодаря контакту с искусством, участники испытали вдохновение, что-то осознали, что-то почувствовали, о чём-то задумались. Просьба заполнить сухую анкету в финале этому опыту только навредила бы. Заказчики могут по своей инициативе собирать от сотрудников обратную связь и иногда с нами ею делятся.

Главный показатель эффективности того, что мы делаем, — изменения в самих организациях, когда компании запускают новые проекты и продукты, внедряют инновации и применяют более человекоцентричные HR-стратегии. А также — повторные обращения заказчиков к нам и совместная разработка новых образовательных продуктов.

А ещё в каждом объекте, в конце маршрута, мы обязательно размещаем чистый холст, предлагая участникам записать на нём свои впечатления и мысли. В основном это короткие эмоциональные высказывания, вроде «Заставляет задуматься», «Интересно», «Восторг!», цитаты из прослушанного текста или напутствия для других. Но многие записывают на бумаге содержательные, развёрнутые отзывы со своими размышлениями. Они для меня самые важные, так как показывают, что люди понимают всё, что мы заложили внутрь программы, прекрасно считывают наши метафоры. Такие отзывы я обязательно сохраняю, их у нас уже несколько сотен. Некоторые участники после завершения маршрута ещё долго остаются с нами и разговаривают об опыте, который получили, спрашивают, куда ещё к нам можно прийти, можно ли привести близких, чтобы они тоже это испытали. Это для меня очень ценно.

И ещё для меня стало приятным открытием — когда встречаю участников наших прошлых программ или мероприятий, люди часто делятся, что после этого стали рисовать, записались на танцы или начали учиться игре на музыкальном инструменте. Обнаружился вот такой дополнительный эффект — раскрытие творческого потенциала.