Чем полезны микроформаты (microlearning) в корпоративном обучении и как их применять

Что такое микрообучение?

Микрообучение, или по-английски microlearning, — это подход, в котором образовательный материал подаётся небольшими порциями и, как правило, регулярно. Небольшая статья, чек-лист, короткое упражнение, десятиминутный видеоурок — это всё форматы микрообучения.

Зачем разбивать обучение на порции, если можно подать всё и сразу?

Когда появляется необходимость обучить сотрудников новому навыку (скажем, работе с возражениями), с позиции руководителя это чаще всего выглядит как прямолинейный процесс. То есть из точки, где сотрудники не обладают нужным навыком, они с помощью обучения переходят в точку, где применяют сформированный навык в работе.

Однако с позиции человека, который учится, этот процесс выглядит совсем иначе. Методологи и эксперты по корпоративному обучению Конрад Готтфредсон и Боб Мошер в книге Innovative Performance Support («Инновационная поддержка производительности») визуализировали путь освоения компетенции как схему из кривых линий.

Собственно обучение обозначено на схеме оранжевым цветом. Если оно организовано правильно (грамотно структурировано, включает практическую работу и так далее), то из начальной точки учащийся переходит к высокому уровню владения материалом. А затем этот уровень начинает опускаться — так изображена широко известная кривая забывания. Немецкий учёный Герман Эббингауз ещё в конце XIX века обосновал, что человек забывает больше 60% материала уже через день после изучения. А через месяц в памяти остаётся менее 20% изученного. В дальнейшем его теорию подтвердили современные учёные.

Чтобы противостоять забыванию, важно вскоре после обучения дать человеку возможность применять новые навыки и повторять изученное. Этот этап на схеме обозначен голубым. И здесь как раз пригодятся микроформаты: практические задания, памятки и чек-листы. Они помогут преодолеть эффект «знаю, но не делаю» и построить свою деятельность по-новому.

А когда сотрудник успешно внедрил изученное в свою работу, есть ли польза от микрообучения?

После переноса знания на практику наступает третий этап — поддержки и углубления. В идеале человек достигает мастерства в применении навыка, свободно и творчески использует его, продолжает совершенствоваться.

И на этом этапе микрообучение пригодится для того, чтобы углубить и расширить владение навыком — за счёт освоения смежных навыков и связанных тем. Скажем, сотрудник научился работать с возражениями клиентов и теперь готов осваивать разрешение конфликтных ситуаций, закрытие сделок и так далее. Материал, посвящённый новым темам, можно регулярно добавлять маленькими порциями, как бы «вплетая» его в повседневную профессиональную деятельность.

Окей, разбивать материал на небольшие порции — полезно. А есть ли какие-то правила подачи мини-блоков информации?

Да, организация образовательного опыта — серьёзная задача. Часто возникает заблуждение: будто если сотрудник мотивирован на развитие и понимает ценность обучения, то дело в шляпе — он без проблем пройдёт курс до конца и перейдёт к практике. На самом же деле этого не происходит. Мотивация довольно быстро угасает, когда человек погружается в рутину или сталкивается с отвлекающими факторами. И рассчитывать в такой ситуации на силу воли и навыки самоорганизации сотрудника — неправильно.

В то же время верно организованный путь обучения делает процесс комфортным, снижает дополнительную когнитивную нагрузку и во многом снимает с учащегося муки выбора — поучиться или посмотреть сериал.

Что значит «правильно организованный путь обучения»?

Чтобы учащиеся придерживались поставленной цели, обучение должно соответствовать нескольким принципам:

• Чёткая структура. Изучаемый материал делится на темы, модули, параграфы и так далее — для более лёгкого и последовательного усвоения.
• Понятная задача. Цель обучения формулируется максимально конкретно. Взрослым учащимся также очень важно понимать ценность задачи («для чего это нужно») и разделять её на подзадачи.
• Одна точка сборки материала. Если для обучения нужно пройти по ссылке на одну платформу, посмотреть видео на другой и скачать задание из папки, загруженной куда-то ещё, — это усложняет процесс и мешает сфокусироваться на цели. Поэтому лучше держать весь обучающий контент в одном месте — например, на LMS-платформе.
• Отслеживание прогресса. Регулярность занятий имеет большое значение, но следить за ней самостоятельно может быть непросто. Поэтому стоит предложить учащемуся наглядное расписание всего курса, от начала до конца: «Сегодня нужно сделать вот это, а завтра — это». Это поможет человеку всегда оставаться в русле обучения и замечать свой прогресс.
• Напоминания. Хорошо, когда учащемуся не приходится держать в голове мысль: «Мне ещё нужно прочесть несколько статей и посмотреть пару роликов». Если есть возможность перевести LMS на мобильную платформу, полезно добавить в неё функцию напоминаний. Правда, важно позаботиться о том, чтобы они не были навязчивыми, — иначе вместо желания учиться вы вызовете раздражение.

Для каких образовательных целей подходит microlearning?

Эксперты по педагогическому дизайну и технологиям Карл Капп и Робин Дефелис в книге Microlearning: Short and Sweet («Микрообучение: коротко и ясно») предлагают разделять задачи, решаемые с помощью микрообучения, на две большие группы.

В первой микрообучение применяется как элемент комплексного образовательного опыта. То есть микроформаты добавляются в образовательную программу, в которой также есть, например, синхронные занятия с тренером. В таком виде микрообучение решает два типа задач:

• Подготовка группы к обучению. Это особенно важно, если в группе находятся сотрудники с разным опытом. В такой ситуации полезно подготовить небольшой теоретический курс, чтобы познакомить с темой тех, кто о ней ничего не знает, и освежить знания тех, кто уже многое подзабыл. Это поможет синхронизировать уровень учащихся, а на занятии с тренером будет больше времени для практики. Ознакомительный мини-курс играет и вовлекающую роль — ещё до начала основной программы он способен заинтересовать сотрудников темой обучения.
• Поддержка после обучения. Вопросы, небольшие кейсы, конспекты, чек-листы и карточки помогут сотрудникам, прошедшим обучение, самостоятельно мониторить свои знания, повторять и отрабатывать изученное.

Во второй группе задач микрообучение применяется как самостоятельный метод. То есть курс в микроформате сам по себе решает конкретную образовательную цель. В корпоративном обучении эти цели могут быть такими:

• Онбординг. В компаниях с большой текучестью кадров (например, в ретейле) обстоятельный курс онбординга зачастую не имеет смысла, так как сотрудники на одной позиции стремительно меняются. И в такой ситуации микрообучение незаменимо. Новичкам можно дать чёткие и понятные пошаговые инструкции, шаблоны действий, стандарты, необходимые для работы.
• Поддержка результативности. Речь о ситуации, когда сотруднику изредка приходится выполнять некие задачи, требующие определённых знаний. Но выделять время на длительное обучение этому нецелесообразно. Допустим, специалиста повышают до линейного руководителя. Раньше он не сталкивался с HR-задачами, а теперь ему предстоит время от времени нанимать и увольнять сотрудников. Здесь помогут специально составленные справочники и гайды, к которым можно обращаться по мере необходимости.

Это всё звучит хорошо, но какие с микроформатами бывают сложности на практике?

Если микроформаты использовать неправильно, это не принесёт пользы. Вот какие ошибки часто встречаются в корпоративном микрообучении:

• Простая нарезка большого курса на микроуроки. Важно помнить, что, если разделить цельный двухчасовой видеоурок на фрагменты по десять минут, из этого не получится курс в микроформате. Каждая порция контента должна раскрывать свою тему и решать образовательную задачу. То есть надо изначально проектировать курс в формате microlearning.
• Постановка нереальных целей перед курсом. У микроформатов есть закономерные ограничения. Отработать сложные компетенции и донести до учащихся большой объём материала с помощью одного только микрообучения не получится.
• Добавление в курс микрообучения «всего и побольше». Это тоже противоречит смыслу и ценности микроформатов. В них должно содержаться только то, что действительно нужно, без «воды» и информации на посторонние темы.