«Корпоративное преобразование», Константин Борисов и Алексей Борисов

Как показало недавнее исследование рынка труда, проведённое HeadHunter, в 2025 году дефицит кадров остаётся ключевой проблемой российских работодателей. Эксперты отмечают, что из-за этого компаниям приходится тратить больше ресурсов на привлечение квалифицированных сотрудников. В приоритете — развитие HR-бренда и сохранение имеющихся кадров.

В таких условиях бизнесу необходимо научиться работать с людьми, то есть эффективно искать, мотивировать, удерживать и развивать таланты, формируя из них высокопродуктивные команды — уверены Константин Борисов, основатель и генеральный директор консалтинговой компании Support Partners, и Алексей Борисов, директор практики «Корпоративное образование» Support Partners.

О том, как бизнесу любого размера выстроить с нуля систему развития кадров, способную отвечать на актуальные вызовы, Константин и Алексей рассказали в книге «Корпоративное преобразование».

В первой главе авторы называют текущие проблемы на рынке труда, с которыми сталкиваются компании, рассматривают, по их мнению, неудачные способы эти проблемы решить, и обосновывают необходимость системы корпоративного обучения. Затем в книге раскрываются базовые основы — о том, как эволюционировали подходы к обучению и развитию сотрудников, какие заблуждения популярны в этой области, какие мировые L&D-тренды будут актуальны в ближайшие годы и стоит ли на них ориентироваться российским компаниям.

Ещё одна теоретическая глава посвящена корпоративной культуре и роли руководителя в развитии персонала. Авторы описывают четыре типа корпоративной культуры (семейная, административная, инновационная и рыночная). Идея в том, что тип, свойственный конкретной компании, необходимо учитывать при создании системы обучения, потому что это может повлиять на её жизнеспособность и эффективность.

Приступив к рассказу о формировании системы обучения, авторы вводят термин «Светофор управленческой зрелости» — это модель, которая делит компании на три категории (они соответствуют красному, жёлтому и зелёному сигналам светофора) по тому, насколько осознанно и ответственно они работают с кадрами.

Сама работа с персоналом в книге представлена в виде цикла из шести этапов:

• подбор и привлечение;
• адаптация;
• управление результативностью;
• карьерное планирование;
• обучение и развитие;
• управление вовлечённостью.

Затем авторы рассказывают, как каждый из этапов реализуется (или не реализуется) на разных уровнях управленческой зрелости и какую роль в цикле играет система обучения. Например, чтобы сделать более эффективным этап подбора и привлечения персонала, можно обучать руководителей навыкам оценки соискателей на собеседованиях, а рекрутеров — навыкам сложного экспертного подбора. Также компании принесёт пользу проведение открытых образовательных мероприятий: конференций, семинаров, выставок.

В следующей главе идёт речь о форматах обучения и развития сотрудников с фокусом на практику и персонализацию. Отдельная глава посвящена внедрению peer-to-peer-обучения, включающего наставничество и менторинг. А завершается книга главой о выборе образовательных активностей в зависимости от этапа жизни компании и её HR-стратегии.

Кому будет полезно: руководителям разных уровней, T&D- и L&D-специалистам.